企業(yè)文化與制度15篇
在充滿活力，日益開放的今天，我們都跟制度有著直接或間接的聯(lián)系，制度就是在人類社會當中人們行為的準則。什么樣的制度才是有效的呢？下面是小編整理的企業(yè)文化與制度，希望能夠幫助到大家。
企業(yè)文化與制度1
一個企業(yè)，不管它是屬于哪種類型，影響員工行為的都有三種力量——制度、管理和文化。這三個東西從不同的側(cè)面影響著組織的個體行為及其結(jié)果，它們互相配合、缺一不可。
第一種力量：制度。
不管企業(yè)大小，首先必須建立制度。我國古人云：沒有規(guī)矩無以成方圓。就算是兩個人合伙開公司，也要約法三章，對不對？何況對于一個人數(shù)眾多的公司，假如沒有了制度，怎能保證大家步調(diào)一致？
這里說的制度包括兩方面的內(nèi)容：一是行為準則，即應該做什么、不應該作什么；二是工作標準，即應該怎樣做，包括崗位作業(yè)標準及業(yè)務流程。前者是強制性的，后者是指導性的，兩者應當互相配合，相輔相成。
第二種力量：管理，具體的講是指員工上司即主管的管理行為。
一個企業(yè)有了制度和程序，難道就能運作起來了么？顯然不是，當然還需要組織各階位上的管理人員發(fā)揮作用才行。
主管的管理功能大概主要有兩個：一個是控制，一個是指導�？刂剖侵�，主管人員依照公司目標、制度、標準和程序，對部屬的工作進行安排和監(jiān)控，使部屬的工作在預期的范圍內(nèi)進行運作，以期達成工作目標。當然只懂得控制的主管算不上一個稱職的好主管，一個稱職的主管還應當懂得指導。指導包括兩方面的含義，一是指導部屬怎樣正確地執(zhí)行標準規(guī)范以及提高員工的工作技能；二是例外事務的調(diào)整與指導。我們應當懂得，制度和標準是死的，而現(xiàn)場的情況是瞬息萬變的，有的時候如果按照“標準”做就可能發(fā)生問題，這時應當怎么辦？員工只可以按規(guī)定做，而主管則應當依據(jù)經(jīng)驗和“例外法則”（譬如公司核心價值觀、客戶導向或趨利弊害原則等等）作出判斷，對部屬的行動做出調(diào)整和指導，這才是正確的做法。
第三種力量：文化即企業(yè)文化。
對企業(yè)文化無論怎樣的下定義其實都并不重要，重要的是如何正確的看待和運用才是最重要的。筆者在這里必須澄清一個錯誤的觀念，在管理界許多的專家主張說，構(gòu)建企業(yè)制度和企業(yè)文化是大企業(yè)的事情，這完全是一個誤導。一個民族的文化是那個民族精神和物質(zhì)文明的傳承，同樣的道理，一家公司的文化當然是這家公司精神物質(zhì)文明的傳承。企業(yè)文化不是寫在墻上或者是文件的表達形式，而是看不見、摸不著但感覺得到的東西，不管你是否承認，它都是客觀存在的，而且無時不刻地在影響著每一個組織成員的行為�？陀^事實是，好的企業(yè)文化氛圍給企業(yè)以好的導向，不好的企業(yè)文化則會給企業(yè)帶來負面影響，或更有甚者可能會毀掉一個企業(yè)。老子說，一言能興邦也能毀國。而且，形成一個企業(yè)文化的主導因素是這家企業(yè)老板的價值觀、習慣與修養(yǎng)，所謂一個企業(yè)的文化就是老板文化，我認為是有一定道理的。
三種力量中，制度和管理是有形力量，文化是無形力量；制度是基礎是硬件，文化是動力是軟件，管理是橋梁，制度和文化透過管理（人）發(fā)揮作用；制度、管理、文化就是一個系統(tǒng)，它們互相配合、共同發(fā)揮作用、缺一不可。我們忽略了哪種力量的存在和影響都將是不明智的。重要的是，我們要認知和承認它們的存在，而且，根據(jù)自己企業(yè)的情況，用心構(gòu)建這個系統(tǒng)，通過不斷實踐、調(diào)整，以實現(xiàn)三者的最佳動態(tài)的配合，這才是我們的管理者所需要考慮的。
制度、管理、文化是管理員工的三種力量，同時也是企業(yè)管理的三個層次。
制度是企業(yè)管理的低層次，執(zhí)行的對象主要是企業(yè)的基層員工，因為基層員工的管理職能是作業(yè)。員工按照規(guī)章或規(guī)范做事情，規(guī)規(guī)矩矩，人眾才能步調(diào)一致，產(chǎn)品才能減少差異，工作才能減少失誤，才能達成工作目標。一個企業(yè)必須管理制度化，但制度化的管理絕對不是好的管理，這是中國式管理之父曾仕強教授的觀點，我贊同。因此僅有制度化的管理遠遠不夠，還必須有管理和文化相配套。
管理的中級形式就是企業(yè)的干部即主管人員所實施的管理，這也說明管理是干部的職責。老板一般不應當直接干涉或參與管理，否則干部將無所適從，公司運作將發(fā)生混亂。
文化是企業(yè)管理的高級形式，這是因為企業(yè)文化靠老板發(fā)起，是老板的責任而不是干部的責任。請試想一下，一家公司的企業(yè)文化建設，脫離了老板，沒有的老板的認同、參與和支持，僅憑著人力資源部門在咨詢師的指導在那里窮搗鼓，無疑是徒勞無功的，必將使得企業(yè)文化建設走入死胡同。
認識了這些道理，了解了事實真相，管理就變的輕松愉快而有效率了。
企業(yè)文化與制度2
為加強我礦文化企業(yè)文化建設管理工作，逐步形成為全體員工所認同和遵守并帶有本企業(yè)特點的價值觀念，經(jīng)營準則、經(jīng)營作風、企業(yè)精神、道德規(guī)范、發(fā)展目標的綜合，特制訂本制度：
一、構(gòu)建礦區(qū)安全文化遵循的原則
1、以人為本的原則。人的正確思想不是頭腦里固有的，而是通過正確的引導和培育而獲得的，齊抓共建礦區(qū)全新文化
的濃厚氛圍。
2、與時俱進的原則。一切事物都是在發(fā)展變化中形成并完善的。煤礦企業(yè)文化建設要隨著礦區(qū)形成的發(fā)展變化而發(fā)展變化，提煉特色工作和經(jīng)驗，創(chuàng)新工作方法，實現(xiàn)共性和個性、內(nèi)容和形式的有機結(jié)合。
二、培育和建設獨具煤礦企業(yè)特色的優(yōu)秀安全文化
1、圍繞集團公司的本質(zhì)特征，培育個性化企業(yè)理念，是礦區(qū)文化建設的核心。是指導員工為實現(xiàn)共同愿望的精神支柱和行為準則。
2、通過不同的形式，廣泛宣傳開展系列教育活動，引導每個員工掌握本企業(yè)的核心價值觀念，形成共識。
3、通過宣傳、表彰在安全生產(chǎn)和經(jīng)營管理中涌現(xiàn)出的先進個人和模范集體，引導員工明確努力的方向，告知員工企業(yè)倡導什么、反對什么，進而實現(xiàn)員工對企業(yè)理念從認識到認同；工作態(tài)度從只限于完成都盡力去愛崗敬業(yè)，思想上從一般信任到完全信賴，依靠企業(yè)的發(fā)展提高自身形象和生活質(zhì)量。同時組織開展一系列的宣傳教育學習，使整合后的文化成果印入人腦，深入人心；人人都能理解和掌握新的企業(yè)文化理念的內(nèi)容和內(nèi)涵，自覺接受企業(yè)全新文化的熏陶，規(guī)范自身行為、上標準崗、干標注活、做文明人。
三、塑造良好的礦區(qū)形象、全方位優(yōu)化礦區(qū)環(huán)境、突出礦區(qū)特色、豐富安全文化
1、礦區(qū)的形象是內(nèi)強職工素質(zhì)、外拓煤礦知名度的重要內(nèi)容，是礦區(qū)安全文化建設的重要內(nèi)涵。首先大力塑造視覺形象，按照煤礦企業(yè)的性質(zhì)和發(fā)展需要，對工隊的管理，排土場綠化、、辦公區(qū)的美化、各種標識、宣傳系統(tǒng)規(guī)范。
2、礦如家，講文明話、做文明事、當文明人為總則，積極培育職工的“主人翁意識”，造就一支訓練有素的職工隊伍。開展各類技術(shù)比武、勞動競賽等活動，大力表彰先進，隊取得突出成績的各類人才給予肯定。
3、全方位優(yōu)化礦區(qū)環(huán)境，搭建礦區(qū)文化建設的重要載體，把職工作業(yè)環(huán)境優(yōu)美安全環(huán)保視為礦山企業(yè)文化建設工程的重要環(huán)節(jié)。加強與礦區(qū)開展文化活動相關(guān)的“硬件”建設，不斷改善職工生產(chǎn)、生活環(huán)境，提高我礦生產(chǎn)率，務實追求安全文化的時效性，進一步提高職工安全意識，調(diào)動安全工作積極性。
企業(yè)文化與制度3
第一部分改革績效考評制度的客觀必要
一、改革績效考評制度是建立現(xiàn)代企業(yè)文化的需要
經(jīng)營績效考評制度反映一個組織或團隊的經(jīng)營理念和管理文化，是一個企業(yè)員工的一種共同價值觀念，是企業(yè)人力資源管理制度的核心組成部分，是現(xiàn)代化企業(yè)管理文化的重要組成部分。它關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟效益的提高，關(guān)系到一個企業(yè)員工的工作導向，涉及到員工的切身經(jīng)濟與非經(jīng)濟利益，關(guān)系到企業(yè)員工的職業(yè)成功感、工作的積極性與創(chuàng)造性的激發(fā)�？梢哉f：企業(yè)績效考評制度的任何改變與調(diào)整，都將意味著企業(yè)整體文化的一次震蕩，都將對企業(yè)產(chǎn)生積極或者消極的影響。建設銀行績效考評與績效工資掛鉤分配制度已搞了十多年，特別是資產(chǎn)重組上市以后，以經(jīng)濟增加值為核心的績效考評機制初步形成，朝陽分行現(xiàn)行的動態(tài)激勵考核辦法經(jīng)過近兩年的在持續(xù)改進中運行，激勵效果明顯，各經(jīng)營單位業(yè)績穩(wěn)步提升，員工收入穩(wěn)步增長，績效工資分配關(guān)系基本和諧，從一定程度上講：現(xiàn)行的績效考評制度已經(jīng)融入到了企業(yè)的文化中，對企業(yè)的發(fā)展做出了很大的貢獻。但在績效考核與績效工資分配及各單位信息反饋過程中，我們發(fā)現(xiàn)仍存在一些不完善的地方，績效管理思想還沒有根植到每位員工心中，績效考核方案的執(zhí)行沒有完全達到方案設計的初期目標，考核結(jié)果與實際存在一定偏差，個別員工對指標設計、收入差異存在不同認識。如：管理人員與經(jīng)辦崗位人員績效工資不成正相關(guān)，經(jīng)營單位負責人現(xiàn)買績效工資不應參與本單位分配而應由市行統(tǒng)一發(fā)放，現(xiàn)買單績效工資在績效工資中占比過大結(jié)構(gòu)失衡等問題。因此，要建設一個對企業(yè)發(fā)展更加有利的文化管理制度，必須對原有方案進行進一步的調(diào)整完善，對績效管理的目的，意義，性質(zhì)和特點，以及組織實施績效管理的程序，步驟，方法，原則和要求進行進一步明確，對制度的執(zhí)行力度與標準進行進一步統(tǒng)一，使得績效管理制度融入到建設銀行員工的共同價值觀當中。
二、新的經(jīng)營導向要求對績效考評政策進行改革
二級分行經(jīng)營績效考評制度是傳承總省行業(yè)務發(fā)展導向的載體，是二級分行所轄員工收入的杠桿和量具。當前，省市行的經(jīng)營目標、市場環(huán)境和資源狀況在變化，這要求我們二級分行必須對績效考核方案作出相應的調(diào)整。20xx年，省行為加速發(fā)展，進一步提高市場份額，員工費用配置辦法討論稿較08年有了較大改變，雖然基調(diào)仍是以價值創(chuàng)造為核心，但分解了經(jīng)濟增加值構(gòu)成要素；仍然實行資金全額計價管理，但加大了利差考核力度；朝陽分行各經(jīng)營單位之間經(jīng)營環(huán)境、客戶資源、業(yè)務功能、地理位置、資源配置、人員素質(zhì)等方面盡管已有很大改變，但仍存在很大差異；現(xiàn)實狀態(tài)下，朝陽分行績優(yōu)客戶資源有限，資金成本率逐步升高，貸款收益率下降趨勢明顯，財務資源特別是能夠用于營銷激勵的財務資源本就有限，受金融危機影響，20xx年全行費用預計零增長，甚至負增長。針對這種現(xiàn)狀，朝陽分行黨委確定了必須實現(xiàn)規(guī)�？焖贁U張、超常發(fā)展的方針，必須加大增量考核力度，對績效考評原理進行闡明與完善，對原有考核指標進行調(diào)整改進。
三、應對行業(yè)日趨激烈的競爭形勢的需要
目前，本地區(qū)原有四家國有商業(yè)銀行都已股改完畢，治理結(jié)構(gòu)趨同，商業(yè)銀行、郵政儲蓄銀行已掛牌營業(yè)，市場競爭更加激烈。所有上述要素都對績效考評方案設計、考核方法、考核技術(shù)、考核指標設計等增加了難度、提出了更高要求。在此背景下，如何建立、健全相對科學有效的績效考評體系，利用有限的財務資源通過績效考評的手段帶動整個隊伍的積極性，激勵各經(jīng)營單位、員工的價值創(chuàng)造力，提升員工動力和組織活力，平抑各經(jīng)營單位之間存在的差異，使考核結(jié)果能夠真實反映各經(jīng)營單位現(xiàn)有經(jīng)營管理水平成為一個重要的課題。為此，有必要建立一個動態(tài)的績效考核辦法，讓其成為朝陽分行發(fā)展的基本動力。目前，當務之急是總結(jié)現(xiàn)有績效考核方案的特點、優(yōu)點和不足，尋求解決問題的正確方法，出臺相對科學合理的績效考評辦法，使績效考評管理化、制度化，以達到通過績效考評正確的引導員工行為，加強各經(jīng)營單位、員工的自我管理，從而提高工作績效，發(fā)掘團隊及員工的潛能，建立良好的員工與上級之間溝通關(guān)系，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，達到推動我行各項業(yè)務長久快速發(fā)展的目的。
第二部分二級分行經(jīng)營績效考評制度體系設計目的與原則
讓所有的員工了解經(jīng)營績效考評制度的基本目的，是讓員工理解接受考評方案的基本要求，只有明確了目的，才能知道行動的意義。而方案設計的原則，則是體現(xiàn)了方案本身對企業(yè)管理方向了引導，是一個企業(yè)文化優(yōu)劣的基本表現(xiàn)。
一、基本目的
1、朝陽分行進行績效考評制度、管理辦法的研究，意在通過對績效考核的相關(guān)信息、調(diào)研信息和績效考評管理方法的研究，更確切的了解各經(jīng)營單位、員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)，從而研究形成一套完善的績效考評管理體系，并使之持續(xù)改進制度化。同時，通過績效考評的開展，改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、通過研究，找到一種具有相對科學性、連續(xù)性、可操作性的績效考評工具、技術(shù)、方法和標準。尤其在現(xiàn)代的信息社會，績效考評制度的建立要充分利用信息技術(shù)，建立以信息技術(shù)為基礎的現(xiàn)代化考評制度與工作體系。
3、打造一支以先進的價值管理理念武裝頭腦的能打硬仗、善打硬仗、敢于拼搏的優(yōu)秀隊伍角度出發(fā)，建立健全績效考評管理機構(gòu)，改變績效管理工作方法，改善績效管理工作流程，完善動態(tài)績效考評技術(shù)、方法和標準，促進盡快實現(xiàn)黨委“532”任期工作目標，最終實現(xiàn)員工收入與企業(yè)發(fā)展共同增長的目的。
4、通過對建設銀行二級分行經(jīng)營績效考評制度的研究，為建設銀行二級分行提供一個需要建立的經(jīng)營績效考評制度架構(gòu)及其核心的經(jīng)營績效考評制度模式，形成科學有效的薪酬激勵與約束機制，以解決經(jīng)營績效考評實踐中在考評主體效率化、經(jīng)辦崗位與管理崗位差別化、績效工資總量控制目標化、考評對象功能差異可比化、考評內(nèi)容導向化等方面存在的矛盾和問題，充分調(diào)動廣大員工的工作積極性和創(chuàng)造性，營造“為員工搭建廣闊的發(fā)展平臺”使命氛圍，真正體現(xiàn)“以人為本”的科學發(fā)展觀核心理念。
二、基本原則
我們從不同的角度來看待經(jīng)營績效的考評制度，就要從不同的角度去把握制度建立完善的各種原則，才能把握企業(yè)考評制度的基本導向，把握企業(yè)發(fā)展的基本方向，把企業(yè)的員工的命運、精神與企業(yè)的文化與前途緊緊地捆綁在一起，最大限度的激發(fā)職工的積極性與創(chuàng)造熱情，最大限度地提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，形成企業(yè)長期發(fā)展的基本動力機制。
1、以人為本的原則。西方現(xiàn)代管理學認為：現(xiàn)代企業(yè)的管理實際上就是對人的管理，企業(yè)文化就是人的文化。今天，我們的企業(yè)要學習西方先進的管理經(jīng)驗，不是從西方企業(yè)身上照搬某種僵化的模式來進行嫁接，而是要認真反省我們自己，從根本上理解人的基本權(quán)利，人的基本的尊嚴�？冃Ч芾淼暮诵氖菍θ说墓芾�，績效方案的科學性與合理性的前提是對人的尊重，讓企業(yè)員工有幸福感，讓員工的利益與企業(yè)的利益統(tǒng)一，讓員工的前途與企業(yè)的前途一致，充分激發(fā)職工的積極性與創(chuàng)造性，也就是說：“人”才是經(jīng)營績效考評制度分析與研究的對象。所以，績效考評制度建立的第一個原則就是：不能僅僅從企業(yè)的效益角度去理解績效考評制度，這樣一旦偏差就會在企業(yè)與員工之間形成基本方向上的偏差，影響職工的積極性，甚至產(chǎn)生抵觸情緒。我們要從企業(yè)與員工根本利益一致的基礎上，尋找企業(yè)與員工之間的利益最佳結(jié)合點，眼前利益與長遠利益的最佳結(jié)合點，制定建立在共同價值觀基礎上的企業(yè)績效考評制度與文化。
2、相對穩(wěn)定性原則。員工的績效考評制度是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。動態(tài)考核可以隨時反映經(jīng)營業(yè)績，克服年初等待計劃的弊端，推動業(yè)務連續(xù)自動成長。考評的結(jié)果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調(diào)整和工作改進。所以，要維護制度本身的系統(tǒng)性與穩(wěn)定性，維護制度的權(quán)威性，就要在在一段連續(xù)的時間之內(nèi)，績效考評制度的內(nèi)容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性。一個經(jīng)常變化的考評制度，一定只有三種原因：一個是剛剛實施，很不完善；二是制度不科學，執(zhí)行不下去；三是領導的意志決定一切，屬于人治階段，這樣的績效考評制度一定是名存實亡。
3、靈活性原則。穩(wěn)定是相對的，必須與靈活性結(jié)合起來，在考核力度、考核范圍、二次分配方面體現(xiàn)考核與激勵政策的靈活性，可以根據(jù)市場的變化適時調(diào)整和完善，規(guī)定考核內(nèi)容變化比例和直接考核到個人的分配占比�？己宿k法相對固定，根據(jù)工作實際需要，動態(tài)調(diào)整指標的種類、分值、權(quán)重，適時評價各單位業(yè)務工作執(zhí)行力、貢獻度、管理能力、經(jīng)營業(yè)績。
4、公平競爭原則：要體現(xiàn)公平競爭，給所有被考核單位與員工提供一個平等的競爭平臺。同時在考核指標體系設置時將剔除一些特殊或偶然因素。標準無論是在內(nèi)容上還是在執(zhí)行上都必須是公平的，對于同一崗位的員工必須使用相同的考評標準；在執(zhí)行的過程中還要堅持公開性原則，員工要知道自己的詳細考評結(jié)果，吃得住員工的推敲。
5、可行性原則。從內(nèi)容上講，考評制度必須是客觀的，要符合單位的基本情況，客觀地反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見等帶來的各種誤差；從執(zhí)行力來講，績效考評制度必須是簡單而且易操作的，執(zhí)行的環(huán)節(jié)必須是明確而且不繁瑣，
6、激勵性原則。經(jīng)營績效的考評制度應該本著以激勵為主，約束為輔，有付出就有績效的指導思想。圍繞分行黨委提出的“532”工程目標、省行工資性費用分配掛鉤政策，預測分配總量，控制在省行下達的年度計劃額度之內(nèi)。構(gòu)建全方位考核體系，使績效工資在基本保障、激勵競爭、綜合管理考核等構(gòu)成方面保持和諧、平衡配置。在績效考核內(nèi)容方面，結(jié)合朝陽分行實際，成分激勵職工的積極性。
第三部分當前二級分行經(jīng)營績效考評現(xiàn)狀
近幾年來，朝陽分行實施的經(jīng)營管理業(yè)績目標考核和評價，有力地促進了業(yè)務活動的健康發(fā)展和經(jīng)營效益的穩(wěn)步提高。然而，從現(xiàn)行支行經(jīng)營績效考評機制的形式合理性與實踐有效性看，卻還存在著一些亟待深入探討解決的至關(guān)重要的問題
一、經(jīng)營績效考核“導向性”不突出�？冃Э己说木柙谟谒菍冃繕藢崿F(xiàn)過程的一種控制，是通過了解和檢驗支行的績效，并通過結(jié)果的反饋實現(xiàn)支行績效的改進和提升，促進支行績效發(fā)展。在績效考核體系的設計過程中，考核指標的設定是整個績效考核體系的參照系。可是，近幾年來的支行經(jīng)營績效考核辦法卻表現(xiàn)出“導向性”下降，過分追求考核指標的“統(tǒng)一性”和標準值的“同一性”，考核指標的“統(tǒng)一性”難以有效地引導各個支行緊扣當?shù)亟鹑谫Y源特色結(jié)構(gòu)努力做好特色優(yōu)勢業(yè)務；標準值的“同一性”使得一些落后目標較大的支行缺乏努力完成目標的勇氣，而另一些優(yōu)于目標較大的支行缺失最大限度地超額完成目標的壓力，從而在一定程度上制約著全市經(jīng)營績效的更好提升。
二、經(jīng)營績效考核的“經(jīng)營性”下降。
經(jīng)營績效考核，顧名思義，應當考核業(yè)務經(jīng)營的規(guī)模、速度、質(zhì)量和效益。然而，近幾年來的支行經(jīng)營績效考核辦法卻表現(xiàn)出“經(jīng)營性”下降，把內(nèi)部控制、案件防范、貸后管理、文明服務等一系列非“經(jīng)營性”項目列入經(jīng)營績效考核范圍，并且其所占的基準分權(quán)重越來越大。
三、考評分配“預見性”不強。
近幾年來的支行經(jīng)營績效考核辦法，支行無法預先測算獲知能夠得到多少分，也不知道達到多少分可以得到多少費用資源。支行在無法預先測算獲知能夠得到多少分和達到多少分可以得到多少費用資源的情況下，只能做到那里算那里。不利于績效考核對引導支行經(jīng)營行為作用的充分發(fā)揮。
四、混淆集體與個人績效考核的關(guān)系。
我國國有商業(yè)銀行業(yè)務經(jīng)營的特殊性法規(guī)規(guī)定，其分支行不能跨區(qū)域從事金融業(yè)務擴張經(jīng)營，只能在劃定的地盤內(nèi)開展經(jīng)營活動。由這一特殊性決定，各經(jīng)營單位間地理位置、客戶資源、資本性投入、所處環(huán)境及發(fā)展空間等方面存在差異，現(xiàn)有績效考評辦法未對此進行平抑。在各區(qū)域間經(jīng)濟金融環(huán)境存在明顯差異的條件下，各支行之間的經(jīng)營績效水平差異，并不能表明支行行長本身的經(jīng)營管理能力、經(jīng)營管理工作努力程度的正向差異。對各支行行長的經(jīng)營績效考核采用統(tǒng)一的指標和同一的標準值，顯然缺乏可比性和公平性。
五、考核掛鉤費用陷入兩難困境。
一是考核激勵力度偏小，經(jīng)營績效考核掛鉤費用占全部考核掛鉤費用的比例偏低，未能充分起到經(jīng)營績效考核分配的統(tǒng)領激勵作用。二是在費用資源總量嚴重緊張的背景下，若把考核掛鉤費用比例提高到應有的高度，則落后支行的經(jīng)營管理正常運轉(zhuǎn)將面臨困難；如果維護落后支行的經(jīng)營管理正常運轉(zhuǎn)，那么考核掛鉤費用比例將較低，經(jīng)營績效考核激勵力度不大。
六、全面性不夠。
績效考評體系不僅是對業(yè)務經(jīng)營指標的考核，而且應對經(jīng)營單位進行全方位的考核。目前，我行動態(tài)績效考核只針對財務指標進行考核，未包含非財務指標（積分、服務質(zhì)量、業(yè)務量、備付率、差錯率等），不能完全體現(xiàn)經(jīng)營機構(gòu)實際工作內(nèi)涵，造成考評體系失衡。
七、分配比例不合理。
考評方案分別考核管理崗位、經(jīng)辦崗位，造成部分經(jīng)營單位管理崗位、經(jīng)辦崗位收入不成正相關(guān)，存在偏離。現(xiàn)買單績效占比過大，沖擊了以經(jīng)濟增加值為核心的績效分配體制，導致網(wǎng)點、員工之間實際收入差距過大�？己酥笜嗽O計上未直觀體現(xiàn)人均效率。經(jīng)營單位負責人參與包括現(xiàn)買單在內(nèi)的所有的績效工資分配，導致不公平現(xiàn)象。
第四部分建立健全二級分行經(jīng)營績效考評制度的基本思路及建議
朝陽行新一屆黨委成立以來，為落實全行經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，引導各行轉(zhuǎn)變經(jīng)營模式和增長方式，加快培育和提升核心競爭力，分行以提高經(jīng)營績效和核心競爭力為導向，本著以激勵為主，約束為輔，動態(tài)管理的指導思想，堅持“總量控制、適度平衡、激勵規(guī)模擴張、彈性操作”的原則，對經(jīng)營績效和業(yè)務發(fā)展考評體系進行了相應的改革，進一步完善以提升核心競爭力為導向的考評激勵機制，創(chuàng)新了績效考評體系及考評方式方法，充分發(fā)揮考評體系的政策傳導、業(yè)績評價、經(jīng)營導向作用，對帶動全行員工隊伍的積極性、促進全行各項業(yè)務的快速發(fā)展起到了積極作用。
一、健全二級分行經(jīng)營績效考評制度的基本思路
1、經(jīng)營績效考評制度是一個完整的體系，要有統(tǒng)一的財務資源管理制度為支撐。過去我們的績效考核制度由于缺少統(tǒng)一的財務管理制度作為保證，雖然有了一個較為完善的考評制度，但是在具體的執(zhí)行中出現(xiàn)或者存在著標準不統(tǒng)一、執(zhí)行不統(tǒng)一、比例不合理、收入不公平等現(xiàn)象，嚴重制約了考評制度的執(zhí)行，導致了一些員工對考評制度在認識上存在著很多的看法，難以達成共識，影響了職工的積極性。
2、經(jīng)營績效考評制度反映一個組織或團隊的經(jīng)營理念和管理文化，是企業(yè)人力資源管理制度的核心組成部分。所以我們要把績效的考評制度的建立與完善、執(zhí)行當成銀行管理的核心工作來抓，實行精致化、精細化的執(zhí)行模式，融入到日常的經(jīng)營行為中，形成企業(yè)核心文化價值觀。
3、經(jīng)營績效考評制度的靈魂是動態(tài)激勵，是二級分行業(yè)務發(fā)展的引擎。動態(tài)的績效考評方案，有利于形成長期的、務實的企業(yè)發(fā)展以及員工激勵機制，成為企業(yè)發(fā)展的長期動力，保證企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性。
4、二級分行經(jīng)營績效考評制度是傳承總省行業(yè)務發(fā)展導向的載體，是二級分行所轄員工收入的杠桿和量具。所以在建立完善二級分行的績效考評制度過程中，要認真貫徹省行的發(fā)展方針與要求，與本行的實際情況相結(jié)合，把普遍性與特殊性充分結(jié)合起來。同時，對于下一級支行，也要堅持差異化的原則，根據(jù)各個支行不同的區(qū)域、業(yè)務及人員特點，制定確實可行的考評方案與指標。
二、建立健全二級分行經(jīng)營績效考評制度的具體建議
1、考評制度體系化
考評制度體系化，使其在效應上形成互補�？冃Э己伺c績效工資、營銷費用、人力資源管理、積分管理相結(jié)合，配套執(zhí)行，將更好的整體推動全行經(jīng)營管理水平的提高。形成績效管理網(wǎng)絡化的制度管理文化。
2、建立外延型經(jīng)營績效考評組織
朝陽分行的績效考評實行分行黨委領導下的績效考評委員會負責制，績效考評委員會專門負責績效考評政策的擬定、協(xié)調(diào)、政策落實等。市分行績效考核委員會之下設立由相關(guān)業(yè)務單元骨干組成的績效考評中心,負責完成日�？冃Э荚u工作。績效考評中心成員按業(yè)務特長、信息對稱優(yōu)勢進行績效考核管理工作原則分工，承擔績效考評相關(guān)工作：計財部負責績效考評制度牽頭擬定，績效考核方案實施中的協(xié)調(diào)、匯總、數(shù)據(jù)公布、績效工資配置工作；人力資源部負責按職位、責任中心完成落實到個人的工資表編制；績效考評中心其他成員主要完成本條線職責范圍內(nèi)的績效考核數(shù)據(jù)采集，考核指標設置、內(nèi)容修訂、權(quán)重設置的修改與完善建議，政策研擬、政策宣導等任務。
3、以競爭思想統(tǒng)領經(jīng)營績效考評制度設計
經(jīng)過幾年的運行，朝陽分行建立了較為完善的績效考評體系，具體包括了以激勵經(jīng)辦崗位員工為主的績效考核動態(tài)激勵辦法，以激勵經(jīng)營單位負責人為對象的綜合經(jīng)營管理考評辦法，以全行員工為對象的現(xiàn)買單績效考評體系，以人力資源管理為主的經(jīng)營單位負責人業(yè)績評價約束方案，以營銷費用配置為主要目的的單元競賽考核辦法和以風險管理為主要內(nèi)容的積分管理實施辦法等。朝陽分行的績效考評按作用不同分別出臺績效工資分配激勵辦法和費用掛鉤競賽辦法兩套制度。經(jīng)辦崗位人員和管理崗位人員的績效工資分別進行考核。經(jīng)辦崗位人員績效工資分配以絕對指標占比、相對指標排名賦分配置，管理崗位人員績效工資以關(guān)鍵指標排名賦分進行配置，費用掛鉤配置則采用標桿超越法。在具體考核上，引入內(nèi)部競爭機制，激發(fā)經(jīng)營單位動態(tài)博弈，加大考核頻點和考核結(jié)果透明度，按旬通報各經(jīng)營單位各項業(yè)務考核數(shù)據(jù)水平（占比位次），按月考核預發(fā)放和年末一次性清算；每月分配績效工資額度固定（分子），通過激勵各單位競爭，改變各自在分母中占比份額位次，實現(xiàn)業(yè)務發(fā)展。改變了績效工資以往的分配方式，由傳統(tǒng)的“分工資”轉(zhuǎn)變?yōu)槟軌蚣顔T工工作積極性的“掙工資”的分配模式。使績效考核在價值創(chuàng)造過程中的“誘導性”作用發(fā)揮較為明顯，體現(xiàn)了收益與風險平衡的導向。
4、合理劃分上級行不同部門專項激勵管理邊界
績效考評由各相關(guān)業(yè)務單元骨干組成的績效考評中心團隊分工負責，管理人員績效考核各業(yè)務單元、經(jīng)營單位負責人在綜合計劃、條線KPI完成和綜合營銷等方面的貢獻大小，進行競賽排名，并按綜合排名賦分配置工資及費用。各業(yè)務單元根據(jù)自身業(yè)務發(fā)展情況以及應該發(fā)展的重點確定考核內(nèi)容，市行統(tǒng)一規(guī)定考核技術(shù)方法、確定各競賽單元在綜合排名中的權(quán)重�？冃Э己酥笜嗽O計上綜合考慮人員、產(chǎn)品、絕對量占比、相對增長、抵減因素和基本考核目標、單元條線考核目標等多個維度�？紤]到各經(jīng)營單位基數(shù)規(guī)模差異，增量業(yè)務考核設“絕對”和“相對”兩個分項指標，分別占績效工資額度的一定比重，占比可根據(jù)實際需要進行動態(tài)調(diào)整。
5、經(jīng)營績效考評制度優(yōu)化要建立有效的溝通和反饋機制
不對對績效考評制度的執(zhí)行結(jié)果進行監(jiān)控，獎勤罰懶。對績效高的要經(jīng)常進行表揚，對連續(xù)排名在后幾名的，按人力資源管理方法對單位負責人采取諸如誡勉談話以及其他行政措施進行約束。
企業(yè)文化與制度4
為了有效的維護本單位企業(yè)文化的執(zhí)行，加強員工對公司企業(yè)文化的認知程度，把企業(yè)文化推上公司戰(zhàn)略管理日程，特制定本制度。
1.0范圍
本制度適用于對公司企業(yè)文化的執(zhí)行管理。
2.0定義
企業(yè)文化：包括企業(yè)精神文化、制度文化和物質(zhì)文化。
企業(yè)精神文化層：包括企業(yè)核心價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)哲學、企業(yè)倫理、企業(yè)道德等，對應企業(yè)形象識別系統(tǒng)（CIS）中的理念識別（MI）。
企業(yè)制度文化層：包括企業(yè)的各種規(guī)章制度以及這些規(guī)章制度所遵循的理念：包括人力資源理念、營銷理念、生產(chǎn)理念等，對應CIS中的活動識別（BI）。
企業(yè)物質(zhì)文化層：包括廠容、企業(yè)標識、廠歌、文化傳播網(wǎng)絡，對應CIS中的視覺識別（VI）。
3.0職責
3.1公司所有員工負責本公司企業(yè)文化的維護和貫徹執(zhí)行。
3.2行政管理部負責相關(guān)企業(yè)文化宣傳欄內(nèi)容提供及更新。
3.3總公司企管部負責相關(guān)企業(yè)文化宣傳欄的維ひ約跋喙刂貧鵲謀嘈醇吧蠛恕?3.4總經(jīng)理負責本公司企業(yè)文化相關(guān)內(nèi)容的批準執(zhí)行。
3.6各部門主管負責本制度的確認執(zhí)行，企管部負責本制度的編制、審核、監(jiān)督執(zhí)行�？偨�(jīng)理負責本制度的批準執(zhí)行。
4.0作業(yè)內(nèi)容
4.1企業(yè)精神文化層
4.1.1企業(yè)宣言：
4.1.2企業(yè)精神：
4.1.3企業(yè)目標：
4.1.4企業(yè)宗旨：
4.1.5經(jīng)營法則：
4.1.6經(jīng)營理念：
4.1.7服務宗旨：
4.2企業(yè)制度文化層
4.2.1公司各種規(guī)章制度是企業(yè)文化執(zhí)行的基礎，是企業(yè)文化得以貫徹實施的基本保障，公司員工應該嚴格遵照執(zhí)行，若有違反，按相關(guān)規(guī)定予以處罰。
4.2.2人力資源理念
4.2.2.1人力資源管理準則：人力資源管理的基本準則是公平、公正和公開。人力資源是公司成長的最基本的要素，公司要發(fā)展的首要目標是提高員工素質(zhì)，開拓員工職業(yè)發(fā)展空間，提高員工工作積極性。
4.2.2.2提高員工素質(zhì)要從員工的招聘管理開始，具體操作見《員工招聘作業(yè)管理制度》及《員工培訓作業(yè)管理制度》。
4.2.2.3加強員工工作積極性就必然要從員工激勵及員工的自我職業(yè)生涯發(fā)展做起，讓員工充分發(fā)揮其價值，同時也得到合理評價并獲得科學的回報。具體操作見《員工職業(yè)生涯發(fā)展管理制度》及《員工績效考核管理制度》。
4.2.2.4員工文明禮儀規(guī)范管理
4.2.2.4.1員工之間每天早上應相互問好，且應面帶微笑。因為我們的微笑并不只是做給客戶看的，它應該是發(fā)自內(nèi)心的。如果你對自己的同事都沒有發(fā)自內(nèi)心的微笑，又如何談及客戶呢。
4.2.2.4.2辦公室電話接聽應面待微笑，并使用禮貌用語如“您好！XX公司”（外部電話），“您好！XX部門”“您好！XXX”。因為電話另一端的人是可以從你的語氣或語速中感受到你心情的。
4.2.2.4.3電話接聽人不在時，應問明對方的姓名、單位、電話號碼、或事由，然后轉(zhuǎn)告相關(guān)人員，或通知相關(guān)人員給對方回電話。
4.2.2.4.4平時工作當中，需要同事幫助時，應當用“請”、“謝謝”、“辛苦了”等禮貌用語以示對同事提供幫助的感謝，這樣可以為我們的工作營造一個寬松而又溫暖的環(huán)境。
4.2.2.4.5有外來人員來訪時，接待人員應該主動問好，并上前詢問客人的身份、意圖等，并請客人在會客室等待，倒上茶水，再通知相關(guān)人員，并做好引見工作。
4.2.3營銷理念
4.2.3.1占有一定的市場地位，是我們企業(yè)發(fā)展的核心目標。而品牌、質(zhì)量、營銷渠道、服務和市場份額是企業(yè)在市場競爭中的關(guān)鍵要素，因而加強相關(guān)要素的管理是我們企業(yè)發(fā)展工作當中的重中之重。
4.2.3.2品牌管理：品牌就是價值。公司目前已具有一定的品牌知名度，加強我們企業(yè)的品牌管理已是當務之急。只有通過每一位員工孜孜不倦的努力、持續(xù)不懈的創(chuàng)新，為我們的品牌注入新的活力和價值，提升企業(yè)的整體形象，才能充分發(fā)揮品牌的市場影響力和號召力，以無形資產(chǎn)驅(qū)動有形資產(chǎn)，從而增加企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益。
4.2.3.3全公司必須在品牌形象設計、規(guī)劃、實施推廣方面保持高度一致，具體操作見相關(guān)管理制度。
4.2.3.4質(zhì)量、服務管理：質(zhì)量就是信譽。質(zhì)量保證是產(chǎn)品得以在市場占一席之地的最基本保證，今天的質(zhì)量就是明天的市場。質(zhì)量保證是我們產(chǎn)品的最好代言人，那也是我們一直努力追求的目標。服務是我們企業(yè)對外的一個窗口，是我們公司整體形象的體現(xiàn)。如果一個公司有好的產(chǎn)品但是沒有好的服務質(zhì)量，那必將在不久的將來走向消亡。所以一個公司的產(chǎn)品質(zhì)量與服務質(zhì)量是保障企業(yè)長期發(fā)展和創(chuàng)立名牌的前提條件�？煽糠�(wěn)定的質(zhì)量和優(yōu)越的服務性能是市場競爭力的關(guān)鍵，也是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力。
4.2.3.5全體員工應對產(chǎn)品質(zhì)量檢測嚴格把關(guān)，對我們的服務質(zhì)量提高要求，才能讓讓我們的產(chǎn)品質(zhì)量、服務質(zhì)量持續(xù)保持在一定高度，為我們的企業(yè)持續(xù)發(fā)展做出我們最基本的貢獻。具體操作見相關(guān)管理制度。
4.2.3.6營銷管理：建立全面的市場營銷信息系統(tǒng)是我們目前營銷管理的首要任務，包括：客戶信用管理、客戶關(guān)系管理、市場分析、競爭分析、產(chǎn)業(yè)研究信息等�？蛻粜庞霉芾頇C制可以減少呆帳、壞帳的形成，而客戶關(guān)系管理可以加強我們與客戶之間的聯(lián)系，在留住老客戶的同時，開發(fā)新客戶，不斷拓展我們的銷售市場，增強我們的營銷渠道管理，強化我們與客戶群體的關(guān)系。市場分析、競爭分析及產(chǎn)業(yè)研究信息是我們搶占市場份額，把握有利競爭機會所必須的。
4.2.3.7加強市場營銷管理是我們把握有利先機的最好利器，具體操作見相關(guān)管理制度。
4.2.3.8質(zhì)量就是信譽，服務就是生命，品牌就是價值，市場就是先機，環(huán)環(huán)相扣，相互關(guān)連。這也是我們公司企業(yè)文化當中非常重要的一環(huán)，是我們企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展的基本保障。
4.2.4生產(chǎn)理念
4.2.1在有效的成本控制下，在提高員工工作效率，加強生產(chǎn)技術(shù)和生產(chǎn)效率的同時，實施對生產(chǎn)過程中安全的全面監(jiān)控和安全關(guān)鍵設施的建設和維護，是我們生產(chǎn)控制的基本步驟。
4.2.2如何有效的降低管理成本和生產(chǎn)成本是管理部門的首要職責，當然必須在保障員工合理待遇的基礎上降低成本。具體操作見相關(guān)管理制度。
4.2.3加強崗位技能培訓是加強生產(chǎn)技術(shù)和生產(chǎn)效率的有效辦法，同時也是控制生產(chǎn)成本的可行方法，具體操作見相關(guān)管理制度。
4.2.4堅持安全生產(chǎn)，是我們公司一直堅持的基本原則。具體操作見相關(guān)管理制度。
4.3企業(yè)物質(zhì)文化層
4.3.1公司是我們工作生活的家園，我們應該注意保護我們生存的環(huán)境，愛護他，才能讓我們大家在一個干凈、寬松的環(huán)境里快樂的工作。
4.3.2在公司我們是公司整體形象的一部分，在社會我們每一個員工都代表著公司的形象。我們每一個員工都應該維護公司榮譽與利益，并保持公司的整體形象。這都要求每一個員工從我做起，從小事做起。具體員工行為規(guī)范見相關(guān)管理制度。
4.3.3關(guān)于公司企業(yè)文化宣傳
4.3.3.1企業(yè)文化宣傳欄是公司對內(nèi)對外的窗口，也是公司員工了解公司動態(tài)、決策的窗口。
4.3.3.1.1“總經(jīng)理致詞”體現(xiàn)了總經(jīng)理對公司過去的總結(jié)，對公司未來的規(guī)劃以及對公司員工的期盼。由公司總經(jīng)理負責提供，并每半年調(diào)整一次。
4.3.3.1.2“公司簡介”是對公司發(fā)展情況的基本介紹，是讓新進員工以及外來人員了解公司的一個窗口，由總公司企管部負責提供，并每半年調(diào)整一次。
4.3.3.1.3 “公司大事記及榮譽”是公司發(fā)展歷史的記錄，是員工榮譽感的源泉。由公司行政管理部負責記錄并提供，并每半年更新一次。
4.3.3.1.4 “理念識別（MI）”即公司宗旨，是公司發(fā)展及行動的指導原則，是公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標也是公司和員工共同追求的方向。由總經(jīng)理及總公司企管部及相關(guān)人員負責提供，并根據(jù)公司相應階段的發(fā)展目標每半年更新一次。
4.3.3.1.5 “公司組織架構(gòu)及人力資源”是公司的基本架構(gòu)及公司的基本人員情況，也是新進員工了解公司、熟悉公司的一種渠道，由總公司人力資源部負責提供，總公司企管部協(xié)助制定，并根據(jù)公司人員變動情況，每半年更新一次。
4.3.3.1.6“公司動態(tài)欄”是關(guān)于公司近期發(fā)展目標及規(guī)劃，以及公司高層決策基本情況的體現(xiàn)，是公司所有員工了解公司決策，制定自我工作方向的一個基準。由公司行政管理部負責提供并及時更新。
4.3.3.1.7“通告、通知欄”是公司最新的決議事項，是員工及時了解公司相關(guān)政策、決定的通道。由總裁公司行政管理部負責提供并及時更新。
4.3.3.1.8“典范標榜人物”是公司對優(yōu)秀員工的一種肯定，同時也是公司新老員工工作的動力以及目標，是對所有員工的最好激勵。典范標袢宋錕捎篩韃棵胖鞴芨涸鶩萍觶吭鹿餐瞥鑫宓攪韃棵諾撓判閽憊ぃ拘姓芾聿咳啡希芫砼己�。訒窬歌蕦嶄^募謂保⑼ü浞侗臧袢宋錮竿ūㄈ窘斜硌鎩Ｓ曬拘姓芾聿考白芄救肆ψ試床扛涸鵂鍬疾⑻峁┢溆判閌錄；虺鏨墓ぷ髑榭觶吭賂亂淮巍?4.3.3.1.9“培訓專欄”是公司增強員工素質(zhì)，為員工職業(yè)生涯發(fā)展進行規(guī)劃的最直接體現(xiàn)，也是員工自我發(fā)展所迫切需要的。由總公司企管部負責根據(jù)部門及公司培訓計劃擬定，通過培訓專欄，讓員工了解培訓內(nèi)容的概況，并號召員工積極參與。具體參加培訓人員名單由各部門主管負責人、公司行政管理部以及總公司人力資源部擬定。培訓專欄內(nèi)容每半月更新一次，由總公司企管部協(xié)助公司行政管理部更新。
4.3.3.1.11“文化活動欄”是公司發(fā)展員工業(yè)余生活，提高員工積極性，加強員工生活質(zhì)量，促進公司與員工之間的溝通的最好途徑。例如公司的廠慶、春游會、定期的文娛活動、春節(jié)聚餐活動、員工生日慶祝會等，由總公司企管部協(xié)助公司行政管理部擬定安排時間及具體實施計劃，經(jīng)總經(jīng)理批準后，安排全體員工參加進行，活動內(nèi)容應及時更新，以便員工及時的參與。
4.3.3.1.12“內(nèi)部文化刊物”是員工了解公司，公司了解員工的最好方式，也是公司對外整體形象的完美體現(xiàn)。由總公司企管部采取內(nèi)部征文的形式收集文稿，可以是員工對公司建議、感悟或者從其他書籍或報刊上收集的，經(jīng)適當修改、排版后做出初稿。經(jīng)總經(jīng)理批準后印制發(fā)行。
4.3.3.1.13“政治新聞”、“時事”、“體育、娛樂”是員工了解國內(nèi)國外新聞、時事的途徑，同時也是為員工提供休閑的一種方式。由公司行政管理部負責提供并每日更新一次。
4.3.3.2網(wǎng)絡宣傳是公司對外形象宣傳的方式，在信息高速發(fā)展的現(xiàn)在，網(wǎng)絡宣傳已經(jīng)成為每一個公司企業(yè)文化宣傳不可或缺的一部分。同時網(wǎng)絡也可以做為員工與高層管理者交流的一個通道，我們可以設置總經(jīng)理與員工交流版，員工可以用不計名的方式提出自己的一些想法和建議。以上由總公司公司網(wǎng)絡信息部門負責策劃并更新。
4.3.4企業(yè)標識：企業(yè)標識代表著一個公司的形象，我們要做到客戶看到我們的標識就知道我們的公司，知道我們的品牌。這也是視覺識別中最重要的一部分，具體操作參見相關(guān)管理制度。
4.4《企業(yè)文化管理制度》完成。
5.0本制度相關(guān)支持文件：公司所有制度文件。
企業(yè)文化與制度5
摘 要 現(xiàn)代 社會 ， 企業(yè) 之間的競爭越來越表現(xiàn)為企業(yè)文化力之間的競爭。企業(yè)文化力來源于企業(yè)文化與制度的相互結(jié)合與互動作用。論述了企業(yè)文化制度化的必要性，并指出設計一種以企業(yè)價值觀為指導的“潛能制度”是實現(xiàn)企業(yè)文化制度化的手段。
關(guān)鍵詞 企業(yè)文化 文化制度化 潛能制度
文化是一個企業(yè)的靈魂，企業(yè)文化是以價值觀為核心，以知識為基礎，以事業(yè)為共同追求，以職業(yè)道德、相關(guān)法令、制度和政策為導向的全體職工和企業(yè)領導的長期共識。一個企業(yè)的文化變革能否成功，首先取決于企業(yè)的價值觀是否符合企業(yè)生存 發(fā)展 的內(nèi)外部環(huán)境，是否與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。其次，取決于企業(yè)的文化理念包括價值觀能否得到員工的認同和嚴格遵循并轉(zhuǎn)化為員工的自覺行為，后者從某種程度上來說更具有決定性意義。那么，如何將企業(yè)的價值觀、核心理念和企業(yè)宗旨等文化因素轉(zhuǎn)化為員工的實際行動呢？答案是制度化。所謂制度化，就是將企業(yè)先進的價值觀和經(jīng)營理念等轉(zhuǎn)變?yōu)榫哂胁僮餍缘墓芾碇贫鹊倪^程。也就是企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展需要，以企業(yè)文化為指導不斷修正和完善管理制度，以不斷創(chuàng)新的管理制度來保障企業(yè)文化的踐行。
1 企業(yè)文化制度化的意義
1.1 文化制度化是踐行企業(yè)文化的關(guān)鍵
我國企業(yè)在企業(yè)文化建設中出現(xiàn)的 問題 可歸結(jié)為企業(yè)文化與制度脫節(jié)而造成的。首先，當前社會處于轉(zhuǎn)型期，員工對企業(yè)文化本身不夠敏感，對本企業(yè)的價值觀、核心理念、企業(yè)宗旨等文化元素一知半解，不能夠深切體驗到文化的'潛移默化的作用。這種情況實質(zhì)上就是企業(yè)管理者忽視了文化的作用，沒有用制度來彰現(xiàn)、推行一種主流文化，也就不可能用缺乏文化底蘊的制度來團結(jié)、凝聚和激勵員工。文化在制度上的模糊性使文化和制度都流于形式，文化得不到執(zhí)行，制度得不到認可。
其次，有些企業(yè)缺乏對文化管理方式 方法 及工具的了解與掌握，造成制度創(chuàng)新滯后于文化創(chuàng)新，以至于企業(yè)文化無法進行到底。如果不及時進行企業(yè)文化制度化建設，企業(yè)是不可能保持持久的活力與生命力的。這正如拉里·博西迪與拉姆·查蘭所指出的：“執(zhí)行應當是一個組織文化中的核心要素，集中于執(zhí)行不僅是企業(yè)文化的一個重要組成部分，它還應當是確保建立有意義的文化變革的一種方式。”而依筆者之見，執(zhí)行企業(yè)文化的最好方法就是將文化制度化。
2 文化制度化是形成企業(yè)文化力的關(guān)鍵
企業(yè)文化具有人性化的成分，它將人這一生產(chǎn)力中最活躍、起決定作用的因素作為管理的著眼點，追求物質(zhì)管理與精神管理的有機融合，注重引導培育企業(yè)職工在價值取向上與企業(yè)達成共識，形成利益共同體，形成企業(yè)發(fā)展不可或缺的精神紐帶和道德紐帶。企業(yè)文化的這種追求實質(zhì)上是培育企業(yè)的文化競爭力。隨著企業(yè)之間的競爭越來越凸現(xiàn)為文化之間的競爭，文化力也日益成為構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的重要因素，我國企業(yè)界文化建設中出現(xiàn)的“青島現(xiàn)象”就說明了這一點。
企業(yè)文化力是價值觀制度化與制度文化化的內(nèi)在統(tǒng)一。價值觀制度化也即文化制度化，是將價值觀轉(zhuǎn)化為實際可操作的管理制度的過程，制度文化化是將制度內(nèi)化為員工的傳統(tǒng)和文化。價值觀要隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化而及時地調(diào)整。企業(yè)家首先根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化形成自己的價值觀或企業(yè)治理理念并轉(zhuǎn)化為企業(yè)的價值觀，然后通過員工的認同繼而化為員工個人的價值觀，最后實現(xiàn)企業(yè)價值觀與員工價值觀的統(tǒng)一，形成企業(yè)的“集體性格”，也即企業(yè)文化。在這個統(tǒng)一的過程中，很關(guān)鍵的一環(huán)就是實現(xiàn)企業(yè)價值觀制度化。價值觀的變化必然會帶來管理制度的變化，二者只有同步協(xié)調(diào)、互相融合才能真正形成企業(yè)的文化力。如果價值觀不是用來指導制度的變革與創(chuàng)新，如果制度的變革與創(chuàng)新不能體現(xiàn)出價值觀的創(chuàng)新，那么，新的價值觀很可能是一種擺設。不僅管理者無法通過制度來檢驗價值觀的落實情況，而且員工也不可能清晰地領悟企業(yè)文化戰(zhàn)略和發(fā)展戰(zhàn)略，當然也就不可能認同價值觀。所以說，只有實現(xiàn)價值觀與管理制度的雙向調(diào)整變革，實現(xiàn)價值觀制度化與制度文化化的互動結(jié)合才能真正打造企業(yè)的文化力。
3 潛能制度——企業(yè)文化制度化的手段
管理制度的制定要以價值觀為指導，各個企業(yè)所追求的不同價值觀造就了不同的企業(yè)文化，因而企業(yè)的具體管理制度的設計針對性很強，各具特色。但無論什么類型的企業(yè)，追求文化制度化也好、制度文化化也好，其目的都只有一個，通過設計一種“潛能制度”來宣揚、踐行企業(yè)價值觀，使員工認同遵循制度，并自發(fā)營造一種積極的 學習 、創(chuàng)新的文化氛圍，最終挖掘員工的最大潛能，突破各種極限，在成就員工人生發(fā)展的同時實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。筆者認為，這是文化制度化的目的，而“潛能制度”既是文化制度化的結(jié)果也是文化制度化的手段，它應該蘊涵以下五個方面的激勵因素：
企業(yè)文化與制度6
有人爭論企業(yè)文化與企業(yè)制度哪個更重要，其實企業(yè)文化與企業(yè)制度的邏輯關(guān)系是雞生蛋蛋生雞的關(guān)系。我們說究竟是先有了雞還是先有了蛋？其實這個邏輯的中心或許并不是在誰先誰后的問題。無論是雞在先還是蛋在先，無論是蛋還是雞，總是會生生不息無限擴大的。如果用這種思維來處理事件只有一個結(jié)果就是：問題被無限的放大，直到變成一堆蛋和一群雞！
企業(yè)員工是存在惰性的，需要施加兩個力。這兩個力就是企業(yè)文化和企業(yè)制度。企業(yè)文化是企業(yè)的經(jīng)營理念、價值觀念、社會責任、經(jīng)營形象等的總和，是企業(yè)個性化的根本體現(xiàn)，是企業(yè)生存發(fā)展的靈魂。企業(yè)制度指企業(yè)的各種行為規(guī)范和規(guī)章制度，良好的制度可以助力企業(yè)的快速發(fā)展。企業(yè)文化與企業(yè)制度之間是相互融合、相互促進、相互交替的關(guān)系，也就是說它們雞生蛋蛋生雞式的邏輯關(guān)系已經(jīng)進入無限循環(huán)。
企業(yè)文化就是一種柔性的管理手段，而制度是剛性的，文化和制度并存于企業(yè)，它們這種雞生蛋蛋生雞的關(guān)系在于你中有我，我中有你，軟硬結(jié)合，剛?cè)嵯酀�，這樣員工既有價值觀的導向，又有制度化的規(guī)范。企業(yè)文化補充了企業(yè)制度剛性的弱點，有效地消除了員工對制度控制的抵觸性，企業(yè)制度則提升了員工的貫徹執(zhí)行力，是企業(yè)管理的輔助工具。所謂剛不可久，柔不可守。企業(yè)文化沒有強制力，是靠員工自覺來執(zhí)行的，企業(yè)文化我們可以把它認為是企業(yè)經(jīng)營的道德規(guī)范，員工行為違反企業(yè)文化，會遭到輿論的譴責；而企業(yè)制度具有強制力，它的正常運行要有強制力來保證，企業(yè)制度我們可以把它認為是企業(yè)的法律,員工影響或違反了企業(yè)目標的動作或行為，就要受到懲罰。
首先，制度可以生成企業(yè)文化，制度的形成保證了企業(yè)宗旨、企業(yè)精神、核心理念與價值觀的實現(xiàn)。一個沒有好的管理制度的企業(yè)，它的企業(yè)文化也是混亂的，亂哄哄就是它的企業(yè)文化。如果有人說某一個企業(yè)的企業(yè)文化非常好，那么相應的，這個企業(yè)的管理制度肯定是嚴明的、規(guī)范的、得到員工擁護的。其次，企業(yè)文化可以生成制度。企業(yè)文化提出來時口號非常響亮，如何落實？文化理念本身需要規(guī)范才能著地。文化理念的東西要真正付諸實踐，必須衍生成具體的制度，如果不能衍生成具體的制度，這樣的一個理念肯定是不行的。企業(yè)文化強勁的公司，都是明確地向員工指出企業(yè)的制度。企業(yè)文化要真正起到驅(qū)動員工積極工作的效果，就必須和每一個人的具體利益直接牽連起來！自然，這其中的直接媒介，就是企業(yè)的制度或者規(guī)則。
健康的企業(yè)文化需要有一套健全的管理制度來做支持，健全的管理制度也需要有健康的企業(yè)文化來推行。沒有文化的企業(yè)制度會導致人的機械化，沒有制度的企業(yè)文化會導致企業(yè)停滯不前。企業(yè)文化和企業(yè)制度不是哪個比哪個重要，而是同樣重要，兩者相輔相成。制度與文化應相互補充與協(xié)調(diào)。企業(yè)制度與企業(yè)文化對于一個企業(yè)來說都非常重要，二者缺一不可，只有這樣企業(yè)才可以平穩(wěn)的向前發(fā)展。所以，企業(yè)文化和企業(yè)制度基本上可以稱作兩駕并駕齊驅(qū)的馬車。我們需要平衡使用“軟實力”和“硬實力”�！败洝笔擒浀絾T工的心里，讓員工覺得得到了所需要的，付出是聰明而值得的；而真正的“硬”也是硬到員工的心里，讓員工覺得必須要遵守。既要講“軟”道理，也要用“硬”規(guī)則，二者巧妙結(jié)合，效果自然會好。
我們要向海爾、聯(lián)想、遠大空調(diào)等優(yōu)秀企業(yè)學習，這些企業(yè)通過企業(yè)文化與制度的建設取得了非凡的業(yè)績。企業(yè)文化與制度的建設應當引起我們的重視。但我們不要陷入雞生蛋蛋生雞的詭辯游戲，真正重要的問題是能否真誠的建設成富有特色的而不是口號式的企業(yè)文化與制度，這便需要廣大員工艱苦的努力。尤其是企業(yè)領導，在管理中不能給人感覺“一會軟、一會硬”的混亂感覺。之所以會出現(xiàn)混亂，往往是因為領導的情緒化，領導缺乏內(nèi)在的一致性：當心情好的時候，對員工的不合理行為常常“寬大處理”，說幾句話就完了；而心情煩躁的時候，對同樣的不合理行為則會“狂風暴雨”一通。原本不管是“軟”還是“硬”，都是為了讓員工懂得行為規(guī)則，學會自我控制；但這樣情緒化的“軟硬兼施”，只會讓人覺得行為結(jié)果取決于人的情緒，與自己怎么做無直接關(guān)系。說到底，這還是一個“一致性”的問題，不僅“硬”要強調(diào)一致性，“軟硬兼施”也要講究一致性。
企業(yè)文化與制度7
為了有效的維護企業(yè)文化的執(zhí)行，加強員工對公司企業(yè)文化的認知程度，把企業(yè)文化推上公司戰(zhàn)略管理日程，特制定本制度。
企業(yè)文化：包括企業(yè)精神文化、企業(yè)制度行為文化和企業(yè)物質(zhì)文化。
企業(yè)精神文化層：包括企業(yè)的核心價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)道德等在生產(chǎn)經(jīng)營中所形成的企業(yè)意識。
企業(yè)制度文化層：包括企業(yè)制度文化、企業(yè)目標、企業(yè)文化活動等以動態(tài)形式存在的文化。
企業(yè)物質(zhì)文化層：包括企業(yè)器物、企業(yè)標識、生產(chǎn)環(huán)境、生活環(huán)境等構(gòu)成的器物文化。
5.1.1 企業(yè)精神文化層：是企業(yè)的思想，是員工內(nèi)心的認識，是企業(yè)的信仰和追求，起到聚合員工之心的作用。
經(jīng)營理念：為股東創(chuàng)造利益，為員工創(chuàng)造前途，為地方創(chuàng)造繁榮
5.1.2.1利用網(wǎng)絡宣傳。網(wǎng)絡宣傳是公司對外形象宣傳的方式，在信息高速發(fā)展的現(xiàn)在，網(wǎng)絡宣傳已經(jīng)成為每一個公司企業(yè)文化宣傳不可忽缺的一部分。同時網(wǎng)絡也可以作為員工與高層管理者交流的一個通道，我們可以設置總經(jīng)理與員工交流版，員工可以用不計名的方式提出自己的一些想法和建議。由公司綜合管理部負責策劃并實施。
5.1.2.2建立企業(yè)文化宣傳欄。企業(yè)文化宣傳欄是公司對內(nèi)對外的窗
口，也是公司員工了解公司動態(tài)、決策的窗口。主要包括：“總經(jīng)理致詞”體現(xiàn)了總經(jīng)理對公司過去的總結(jié)，對公司未來的規(guī)劃以及對公司員工的期盼。由公司總經(jīng)理負責提供，每年調(diào)整一次。
“公司簡介”是對公司發(fā)展情況的基本介紹，是讓新進員工以及外來人員了解公司的一個窗口，由公司綜合管理部負責提供，每年調(diào)整一次。
“公司大事記及榮譽”是公司發(fā)展歷史的記錄，是員工榮譽感的源泉。由公司綜合管理部負責記錄并提供，每半年更新一次。
“公司組織架構(gòu)及人力資源一覽表”是公司的基本架構(gòu)及公司的基本人員情況，也是新進員工了解公司、熟悉公司的一種渠道，由公司人力資源部負責制定，并根據(jù)公司人員變動情況更新。
“公司動態(tài)欄”是關(guān)于公司近期發(fā)展目標及規(guī)劃，以及公司高層決策基本情況的體現(xiàn)，是公司所有員工了解公司決策，制定自我工作方向的一個基準。由公司綜合管理部負責提供并及時更新。
“公告、通知欄”是公司最新的決議事項，是員工及時了解公司相關(guān)政策、決定的通道。由公司綜合管理部負責提供并及時更新。
“典范標榜人物”是公司對優(yōu)秀員工的一種肯定，同時也是公司新老員工工作的動力以及目標，是對所有員工的最好激勵。
“培訓專欄”是公司增強員工素質(zhì)，為員工職業(yè)生涯發(fā)展進行規(guī)劃的最直接體現(xiàn)，也是員工自我發(fā)展所迫切需要的。由公司人力資源部根據(jù)部門及公司培訓計劃擬定，通過培訓專欄，讓員工了解培訓內(nèi)容的概況，并號召員工積極參與。培訓專欄內(nèi)容每月更新一次，由公司人力資源部協(xié)助綜合管理部更新。
企業(yè)文化與制度8
經(jīng)營管理制度與企業(yè)文化
企業(yè)文化不能只寫在本上，貼在墻上，叫在嘴上，而更要實實在在地落在企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理活動中，才最有生命力。只有將企業(yè)精神、價值觀和理念融入到經(jīng)營管理制度中，才能固化下來，才能引導企業(yè)的經(jīng)營管理行為，才能防止出現(xiàn)軟文化與硬制度相互脫離現(xiàn)象。
員工行為制度與企業(yè)文化
企業(yè)文化不能無為而治，因為職工不會主動感化，主動表現(xiàn)出優(yōu)秀企業(yè)文化所期望的行為。我們必須通過制定與精神文化要素保持高度一致并充分反映精神文化的行為制度，使職工行為成為精神文化的動態(tài)體現(xiàn)。我們的企業(yè)文化中有“以客戶為中心，以質(zhì)量為根本，以責任為基石，以誠信為原則”的經(jīng)營理念，但并不是提出了這條理念就能讓員工在行為中自覺體現(xiàn)出一個優(yōu)秀質(zhì)量企業(yè)的形象。這需要我們仔細地梳理員工在生產(chǎn)中可能發(fā)生事故的每一個監(jiān)控點，用制度來指導和約束職工在這些監(jiān)控點到底應該如何規(guī)范操作，從而體現(xiàn)出優(yōu)秀的英海公司質(zhì)量形象。
因此，企業(yè)文化的建設，絕不只是企業(yè)文化部門的事，所有經(jīng)營管理部門都要成為企業(yè)文化的倡導者、傳播者、踐行者，用制度來撐起企業(yè)文化體系。
我們知道，企業(yè)文化是企業(yè)在長期經(jīng)營實踐中逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業(yè)特色的價值觀念、經(jīng)營準則、經(jīng)營作風、企業(yè)精神、道德規(guī)范、發(fā)展目標的總和。它不以人的意志為轉(zhuǎn)移、客觀地溶入了企業(yè)管理的方方面面，但是由于企業(yè)文化具有抽象性，所以在日常生活中往往不被人們所認識與重視。其實，它就像空氣一樣無時無刻不環(huán)繞在我們身邊，雖然看不見摸不著，可是離了它卻不行。所以，建設企業(yè)文化對于企業(yè)的長遠發(fā)展來講具有極其重要的現(xiàn)實意義。
一、企業(yè)管理制度實施的需要
企業(yè)規(guī)章制度管理是帶有鋼性的行為控制，而企業(yè)文化是企業(yè)行為柔性規(guī)范。這就像是在企業(yè)中的左膀右臂，企業(yè)文化便是那只“看不見的手”，它對該企業(yè)全體成員的行為構(gòu)成無形的群體壓力，在一定程度上它可以通過輿論壓力、理智壓力和情感壓力來實現(xiàn)管理目標的。一方面，企業(yè)價值觀能使企業(yè)成員個人價值觀逐漸內(nèi)化，使規(guī)章制度內(nèi)化為員工自我控制的行為標準，借助企業(yè)文化的微妙作用操縱著企業(yè)的經(jīng)營管理活動，規(guī)范、指導、約束著企業(yè)成員行為。另一方面，企業(yè)成員受到企業(yè)文化的影響和熏陶后，對企業(yè)所承擔的社會責任和企業(yè)目標有著與以往不同的認識，通過這種透徹的領悟與深刻的理解，從而自覺地約束個人行為，通過“看不見的手”來完成“看得見的手”的工作。
二、員工實現(xiàn)自我價值的需要
現(xiàn)代企業(yè)里的員工，已不僅僅想通過勞動從企業(yè)中獲得相應的經(jīng)濟回報，他們還需要被社會和企業(yè)認可并有一種個人的成就感和歸屬感，這是追求自我價值的表現(xiàn)，是人的本性。人們在追求自我價值過程中獲得精神滿足，體驗到自己生存的價值，從而在內(nèi)心產(chǎn)生一種巨大的驅(qū)動力。在企業(yè)中，員工自我價值要通過企業(yè)發(fā)展來實現(xiàn)，而企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，因此員工的自我價值的實現(xiàn)要以優(yōu)秀的企業(yè)文化為前提條件。
良好的企業(yè)文化能在企業(yè)內(nèi)部營造一個公平、信任、互助、關(guān)愛的工作氛圍，在這種環(huán)境下工作，員工會表現(xiàn)出他們的熱情和奉獻精神，相互間的有效溝通有助于工作效率的提高。優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅可以創(chuàng)造并維持適合員工發(fā)展的、使員工備受鼓舞的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，同時員工在和諧互動自我完善的文化氛圍中，能充分實現(xiàn)自身的價值，使企業(yè)和自身始終保持頑強的生命力和不竭的創(chuàng)造力。
企業(yè)文化就是全體員工認可和共有的企業(yè)核心價值，它規(guī)劃了員工基本的思維模式和行為模式并漸漸將其演變成一種習以為常的規(guī)則，而且這種思維模式和行為模式還能在新老主管交替、新老員工交替過程中具有延續(xù)性。也正是因為擁有了這樣的企業(yè)文化，員工的自我價值才能夠得以實現(xiàn)，企業(yè)才會形成強大的凝聚力與競爭優(yōu)勢，在商潮中立于不敗之地。
三、建立高績效團隊的需要
員工的前途系于企業(yè)的前途，員工的利益來自于企業(yè)的發(fā)展和獲利，有賴于人們之間相互協(xié)作和企業(yè)自身的發(fā)展，沒有團隊精神的企業(yè)不可能高效益發(fā)展，更不會有企業(yè)員工自我價值的實現(xiàn)。所以企業(yè)要建立共同的價值體系，使員工產(chǎn)生強烈的集體意識和團隊精神。
企業(yè)文化有助于員工樹立團隊精神。當員工了解并認同企業(yè)的價值觀、使命后，其內(nèi)在思想與外在行為將逐漸與企業(yè)文化相一致，這種一致性會使團隊前進的方向感更加明確，排除了不必要的內(nèi)耗。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以培養(yǎng)上下級、同級間的相互信任，可以通過有效的溝通避免內(nèi)外部的沖突矛盾，可以鼓勵團隊成員的信心與主動性并激發(fā)人的創(chuàng)造力，還可以形成團隊成員的優(yōu)勢互補。員工在工作中可以進一步形成對企業(yè)文化的認同感和依附感，愿意走出被束縛了的認知模式，并積極地與企業(yè)行為、組織意志、團體價值觀聯(lián)系在一起，所以說企業(yè)文化培養(yǎng)和孕育了高度認同的空間，激發(fā)了人們的集體意識。
四、企業(yè)市場競爭的需要
健康、良好的企業(yè)文化有助于鑄造企業(yè)品牌信譽和塑造企業(yè)形象，增加產(chǎn)品的價值，從而增強企業(yè)的競爭力。因為市場中影響競爭產(chǎn)品定價的因素除了生產(chǎn)成本有形值外，還包括品牌價值，品牌價值主要體現(xiàn)品牌的信譽。品牌信譽是集文化管理、文化營銷為一體的企業(yè)文化導向，引導企業(yè)從品牌文化到品牌信譽的轉(zhuǎn)化，這種轉(zhuǎn)化是通過理念、形象、組織和外部溝通一系列的方法和步驟，讓社會通過接受企業(yè)服務而產(chǎn)生對品牌的忠誠，進而形成一種消費信譽。在這個過程中，企業(yè)的管理風格、經(jīng)營狀況及積極的精神風貌都將展示在社會面前，因此良好的企業(yè)形象是以贏得社會的承認和信賴為前提的，這是企業(yè)的一筆無形資產(chǎn)，是企業(yè)具有無形的競爭優(yōu)勢。
當年，美國哈佛大學的創(chuàng)始人留下一筆遺產(chǎn)——250本書，學校將它們一直珍藏在圖書館內(nèi)，并規(guī)定學生只能在館內(nèi)閱讀，不能帶出館外。1764年的一場大火燒毀了圖書館。在火災發(fā)生前，一個學生恰巧將其中一本《基督教針對魔鬼世俗與欲的戰(zhàn)爭》的書帶到館外閱讀，而幸免于難。第二天，他得知火災的消息，意識到自己這本書已是那250本珍品中唯一存世的孤本。經(jīng)過一番思想斗爭，他找到校長，把書還給學校。校長收下書感謝他，然后下令把他開除，理由是他違反了校規(guī)。有人提出異議，畢竟是他使哈佛留下了“這唯一的遺產(chǎn)”。校長則不這么認為：他感謝那個學生，是因為他誠實；開除他是因為校規(guī)不可違反。哈佛的理念是：讓校規(guī)看守哈佛的一切，比讓道德看守哈佛更完全有效。法理第一，堅持制度化管理，這便是哈佛大學的行事態(tài)度。哈佛的成功源自其行之有效的制度管理體系，同樣對于一個企業(yè)也一樣，如果不能建立行之有效的管理制度，那就不可能獲得成功�，F(xiàn)在許多企業(yè)已經(jīng)意識到企業(yè)制度化建設的重要性,正所謂是沒有規(guī)矩不成方圓，但是許多企業(yè)還處于有制度卻形同虛設的階段,那么影響企業(yè)制度化建設的因素是什么呢？一、制度本身可操作性不強。制度的產(chǎn)生源于企業(yè)管理的需要，然而企業(yè)管理層在出臺制度前，往往沒有經(jīng)過深入基層調(diào)研，只是憑借主觀需要進行編寫。這樣出臺的制度只是表面上滿足了管理者的需要，根本無法有效推行。久而久之，還會導致由于管理層與基層制度執(zhí)行不暢通而產(chǎn)生矛盾，重則影響企業(yè)健康、有序的發(fā)展。二、沒有統(tǒng)一的制度管理部門。企業(yè)內(nèi)部的各種管理制度往往是由各職能部門起草，這樣起草出臺的制度會有較強的針對性和操作性，當然也不可避免得具有相對獨立性，從而間接影響企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展。三、企業(yè)領導對制度建設不夠重視。企業(yè)的領導必須高度重視制度建設，重視制度出臺的及時性、可操作性。企業(yè)要發(fā)展就必須壯大，規(guī)模企業(yè)的發(fā)展是不可能再依賴企業(yè)領導的個人魅力，而只有靠制度去規(guī)范和約束。四、企業(yè)培訓、導向力度不夠。制度是企業(yè)管理的基石，是員工的行動指南。企業(yè)如果只組織管理人員對新制度進行學習、培訓，那么導向面就會比較狹窄，不利于制度的深入貫徹和執(zhí)行。為切實規(guī)范員工工作行為、量化員工工作業(yè)績，企業(yè)必須強化制度建設過程，把握好以下幾點：一、制度編寫人在編寫制度前，一定要深入基層調(diào)研。本著尊重員工、理解員工、相信員工的原則制定制度，從而增強制度的可操作性，促使制度運行上下暢通。二、建立統(tǒng)一的制度管理部門。由統(tǒng)一的制度管理部門牽頭，協(xié)調(diào)部門間的管理制度，對其進行統(tǒng)一匯編和梳理，提高管理制度的協(xié)調(diào)性和指導性。三、企業(yè)領導人要高度重視制度化建設工作，經(jīng)常組織召開管理工作總結(jié)和提升研討會，及時對管理制度進行修訂，使其為企業(yè)發(fā)展更好的保駕護航。四、加大宣傳和導向力度。在條件許可得情況下，組織全員學習，加強企業(yè)宣傳報道工作，營造良好的宣傳氛圍。
總之，人是企業(yè)文化的創(chuàng)造者，又是企業(yè)文化的傳播者和承載者。
企業(yè)文化與制度9
校園文化環(huán)境是學校特有的無形而巨的教育力量，它對學生有深刻的感染力和強烈的號召力，能引起學生的注意力和積極性，協(xié)調(diào)一致地為實現(xiàn)學校目標而努力。為此必須加強校園文化環(huán)境的管理。
一、美化校園：
把校園建設成為有理想、有道德、有文化、有紀律的文明陣地，使學校成為文明的校園、學習的樂園、生活的花園。校語、橫幅、板報、櫥窗布置主題鮮明，具有特色，有號召力和感染力。墻壁布置有教育性、知識性和趣味性，起到無聲的熏陶，潛移默化的教育作用。宣傳櫥窗做到每月一次更換，內(nèi)容長新。
二、美化教室：
教室、辦公室、專用教室布置應各具有特色。字跡工整，行文規(guī)范，簡化字使用正確。辦公室布置要莊重、整潔。教室布置既要有統(tǒng)一，又要有自己班級的特色。要溶教育性、知識性、趣味性于一體。專用教室的布置應適合專用內(nèi)容的環(huán)境，構(gòu)成特的文化氛圍。
三、優(yōu)化陣地作用：
充分發(fā)揮廣播室、閱覽室、圖書室、黑板報、宣傳櫥窗等教育作用。
四、強化文體教育作用：
加強對音、體、美教育的管理。積極開展綜合實踐活動，發(fā)展兒童個性，培養(yǎng)學生的興趣愛好，寓教于各項活動之中。
五、根據(jù)學校的發(fā)展，不斷增建新的教育設施使之完善，使學校特色彰顯。
企業(yè)文化與制度10
“企業(yè)文化”管理理論自20世紀七十年代產(chǎn)生以來，作為一種不同于以往的管理理論和管理方法，正越來越受到國內(nèi)外企業(yè)界、學術(shù)界的重視。經(jīng)過20多年來在實踐中的蓬勃發(fā)展，企業(yè)文化建設已成為我們促進企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和經(jīng)濟增長的有效手段和精神動力之一。進入21世紀，面對知識經(jīng)濟初見端倪的新態(tài)勢，企業(yè)文化建設對企業(yè)發(fā)展、經(jīng)營業(yè)績所起的作用越來越顯著；企業(yè)文化對形成企業(yè)內(nèi)部凝聚力和外部競爭力所起的作用，越來越受到人們的重視。而企業(yè)文化所面臨的種種沖擊與變革，又迫使人們?nèi)ニ伎肌撊绾芜M行企業(yè)文化的創(chuàng)新。國外有學者預言：“企業(yè)文化在未來xx年內(nèi)很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素”。由此可見，面對加入wto后中國的發(fā)展形勢，我們要保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，就不能忽視企業(yè)文化的建設。
一、要有與這相適應的制度文化：
在企業(yè)文化研究中，人們對”文化與制度”的認識經(jīng)常陷入一種誤區(qū)：或把二者對立起來，或把二者混為一談，分不清二者在企業(yè)管理中的地位與作用。有人把企業(yè)文化概括成三個層次：物質(zhì)文化、制度文化和精神文化。這種從廣義角度界定的企業(yè)文化，無疑把制度包含在內(nèi)，即制度也是一種文化。但如果我們從狹義角度研究企業(yè)文化，制度只是文化的載體；進一步說，把企業(yè)文化作為一種新的管理方式研究，制度與文化屬于兩個不同的管理層次和兩種不同的管理方式。文化管理高于制度管理，制度更多地強調(diào)外在監(jiān)督與控制，是企業(yè)倡導的”文化底限”，即要求員工必須作到的；文化更多地強調(diào)價值觀、理想信念和道德的力量，強調(diào)內(nèi)在的自覺與自律，是”文化高境界”。
文化與制度的關(guān)聯(lián)及區(qū)別，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
一是演進方式不同。文化的演進是采取”漸進式”的，制度的演進是”跳躍式”的，但二者同處于一個過程之中。從制度到文化，再建新制度，在倡導新文化，而者交互上升。企業(yè)管理正是在這種交互上升的過程中不斷優(yōu)化，臻于完美。
二是表現(xiàn)形態(tài)不同。前者是有形的，往往以責任制、規(guī)章、條例、標準、紀律、指標等形式表現(xiàn)出來；后者是無形的，存在于人的頭腦中，是一種精神狀態(tài)，往往通過有形的事物、活動反映和折射出來。
三是對人調(diào)節(jié)方式有差異。制度管理主要是外在的、硬性的調(diào)節(jié)；文化管理主要是內(nèi)在的文化自律與軟性的文化引導。文化管理強調(diào)心理”認同”，強調(diào)人的自主意識和主動性，也就是通過啟發(fā)人的自覺意識達到自控和自律。對多數(shù)人來講，由于認同了主流文化，因此，文化管理成為非強制性的管理；對于少數(shù)未認同主流文化的人來講，一種主流文化一旦形成，也同樣受這種主流文化氛圍、風俗、習慣等非正式規(guī)則的約束，違背這種主流文化的言行是要受到～譴責或制度懲罰的。因此文化管理又具有一定”強制性”。腦力勞動者與體力勞動者對制度與文化的感受度不同。體力勞動者因為其作業(yè)方式要求標準化的程度高，對制度管理的強制性敏感度較低，也就是說，遵守制度是順理成章的事，制度管理對他們更適合；腦力勞動者因為創(chuàng)造性強，要求自由度較高，對較低層次的條條框框則反感，需要較多的文化管理。這是超y理論的研究結(jié)果，值得我們注意。
在具有這此差異的同時，我們也應當看到，制度與文化是互動的。當管理者認為某種文化需要倡導時，他可能通過培養(yǎng)典型的形式，也可能通過開展活動的形式來推展和傳播。但要把倡導的新文化滲透到管理過程，變成人們的自覺行動，制度則是最好的載體之一。人們普遍認同一種新文化可能需要經(jīng)過較長時間，而把文化”裝進”制度，則會加速這種認同過程。當企業(yè)中的先進文化或管理者倡導的新文化已經(jīng)超越制度文化的水準，這種文化又在催生著新的制度。
盡管制度與制度文化不是同一概念。當制度內(nèi)涵未被員工心理認同時，制度只是管理者的”文化”，至多只反映管理規(guī)律和管理規(guī)范，對員工只是外在的約束；當制度內(nèi)涵已被員工心理接受、并自覺遵守時，制度就變成了一種文化。比如，企業(yè)要鼓勵員工提合理化建議，先定一項制度，時間長了，員工心理接受了這一制度內(nèi)涵，制度變成空殼，留下的是參與文化。
從這一點上來說，文化和制度最終達到了統(tǒng)一。
8、文化優(yōu)劣或主流文化的認同度決定著制度的成本。當企業(yè)倡導的文化優(yōu)秀且主流文化認同度較高時，企業(yè)制度成本就低；當企業(yè)倡導的文化適應性差且主流文化認同度較低時，企業(yè)的制度成本則高。由于制度是外在約束，當制度文化未形成時，沒有監(jiān)督，工人就可能”越軌”或不能按要求去做，其成本自然就高；而當制度文化形成以后，人們自覺從事工作，制度成本大為降低，尤其當超越制度的文化形成，制度成本會更低。摩托羅拉公司取消”打卡”制度，是因為員工能夠認識到工作的意義是什么。大慶人”三老四嚴四個一樣”的工作作風是大慶人自覺的文化表現(xiàn)。所以威廉·大內(nèi)說，文化可以部分地代替發(fā)布命令和對工人進行嚴密監(jiān)督的專門方法，從而既能提高勞動生產(chǎn)率，又能發(fā)展工作中的支持關(guān)系。交通是一面鏡子，有警察監(jiān)督
時司機能夠按照交通規(guī)則辦事，如果沒有警察監(jiān)督時不能按照交通規(guī)則辦事，說明制度對司機來講沒有變成一種文化，其制度成本就高；反之，如果沒有警察監(jiān)督時司機也能按照交通規(guī)則辦事，制度已經(jīng)內(nèi)化在司機心目中，變成一種文化，制度成本會大幅度下降。
9、制度與文化永遠是并存的。制度再周延也不可能凡事都規(guī)定到，但文化時時處處都能對人們的行為起約束作用。制度永遠不可能代替文化的作用。也不能認為文化管理可以替代制度管理。由于人的價值取向的差異性、對組織目標認同的差異性，要想使個體與群體之間達成協(xié)調(diào)一致，光靠文化管理是不行的；實際上，在大生產(chǎn)條件下，沒有制度，即使人的價值取向和對組織的目標有高度的認同，也不可能達成行動的協(xié)調(diào)一致
企業(yè)文化與制度11
對于企業(yè)制度與企業(yè)文化的關(guān)系，不同的人有著不同的認識。有的人把企業(yè)制度與文化分立開來，強調(diào)企業(yè)文化與制度的不同作用，有的人把企業(yè)制度歸入企業(yè)文化，強調(diào)企業(yè)制度在企業(yè)文化中扮演的重要角色，但有一點似乎已形成了共識，那就是企業(yè)制度與企業(yè)文化對于一個企業(yè)來說都非常重要。
既然企業(yè)制度與企業(yè)文化都很重要，那么全面而深入地分析企業(yè)制度與企業(yè)文化之間的關(guān)系就顯得尤為必要。企業(yè)制度與企業(yè)文化之間到底存在何種關(guān)系呢？
首先，企業(yè)制度是企業(yè)文化的構(gòu)成部分，但不是全部。根據(jù)企業(yè)文化的“總和說”，企業(yè)文化涵蓋了企業(yè)的物質(zhì)文化和精神文化，不管是企業(yè)的外在表現(xiàn)，還是內(nèi)在精神，都是企業(yè)文化的構(gòu)成部分。企業(yè)制度不僅是企業(yè)文化的一種外在表現(xiàn)形式，而且體現(xiàn)著企業(yè)的內(nèi)在精神，但是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)不僅僅局限于制度這一種表現(xiàn)形式，企業(yè)的內(nèi)在精神，也不可能完全用制度來體現(xiàn)。
認識制度是企業(yè)文化的一部分而不是全部的意義在于，我們在企業(yè)文化建設的過程中，應該強調(diào)企業(yè)制度的建設，同時要清醒地認識到，我們不能僅僅局限于制度建設，或者，甚至迷信于制度建設，而忘記企業(yè)文化的其他構(gòu)成部分。
其次，企業(yè)制度本身能體現(xiàn)企業(yè)文化，但并不一定就能真實體現(xiàn)企業(yè)文化。由于企業(yè)制度中規(guī)定了企業(yè)整體以及員工個體遵循的行為規(guī)范，從中我們不僅能看出這個企業(yè)崇尚什么、反對什么，即企業(yè)信奉的價值理念，而且可以看出這個企業(yè)的做事方式與風格，所以企業(yè)制度本身能體現(xiàn)企業(yè)文化。但企業(yè)制度能否真實體現(xiàn)企業(yè)文化，還取決于企業(yè)制度的形成過程和執(zhí)行情況。
企業(yè)制度的形成過程包括制訂企業(yè)制度的動機、方式和方法。有的制度的形成并不是企業(yè)自身的真實愿望，比如，ISO9001質(zhì)量管理體系的建立，有的企業(yè)是確實希望借此持續(xù)提高產(chǎn)品和服務的質(zhì)量，有的僅僅是為了取得一張走向國際市場的通行證，動機不同，所體現(xiàn)的企業(yè)文化也就不同，前者能體現(xiàn)質(zhì)量文化，后者卻不能。企業(yè)制度的形成，不同的企業(yè)會采用不同的方式與方法，有的是學習和借鑒別人的規(guī)章制度，有的只是模仿甚至照搬，學習和借鑒重在強調(diào)企業(yè)制度的內(nèi)涵，模仿與照搬則重在強調(diào)制度的形式，前者是一種務實的文化，后者只是一種務虛的文化；有的企業(yè)是跟風而造，人有我也要有，凡是先進的我都要拿來用，有的企業(yè)按兵不動，喜歡觀望觀望再觀望，等到別的企業(yè)真的有效了，才決定拿來試試，前者體現(xiàn)了急先鋒的文化，后者卻是一種保守文化。因不同的動機或用不同的方式與方法制訂出來的制度，即使完全一樣，它們的真實企業(yè)文化卻并不相同。
另外，即使制訂動機、方式和方法相同且制度完全相同，因企業(yè)執(zhí)行制度的方式和方法不同，其企業(yè)的真實文化也會不同。有的企業(yè)在執(zhí)行制度時，自上而下強制推行，這些制度往往能迅速實施，很快就在企業(yè)整體和員工個人的行為中體現(xiàn)出來，但是，這些僅僅是表象，如果其后缺少與員工的溝通，不能讓員工充分理解和認同制度的內(nèi)涵，不重視制度執(zhí)行中的信息反饋，那么這種制度的有效性不會長久；相反，有的企業(yè)在執(zhí)行制度時，過分強調(diào)讓員工理解與認同，頻繁的溝通與反饋往往會促使企業(yè)在短時間內(nèi)不斷調(diào)整制度，延緩制度執(zhí)行的進程，甚至會因觀念沖突、難以達成一致，而使制度無法執(zhí)行。前者從一定程度上體現(xiàn)了獨裁文化，而后者體現(xiàn)的是民主文化。在制度執(zhí)行中，由于獨裁與民主的次序不同和把握程度不同，企業(yè)文化也不相同。先獨裁后民主和先民主后獨裁就是兩種不同的做事方式和風格，重獨裁輕民主和重民主輕獨裁又是兩種不同的價值理念。
認識制度本身能體現(xiàn)但并不一定能真實體現(xiàn)企業(yè)文化的意義在于，我們在企業(yè)文化建設中，不能僅僅局限于完善制度本身，而應同時強調(diào)制度化和制度執(zhí)行的過程，從而確保制度的科學性、可行性和有效性。
其三，制度化過程既是推動企業(yè)文化發(fā)展的重要手段，又是阻礙企業(yè)文化發(fā)展的主要屏障。企業(yè)制度是企業(yè)文化的一種表現(xiàn)形式，通過它，人們能更加清晰、準確和全面地表達自己的企業(yè)文化，挖掘優(yōu)秀文化加以繼承，剖析劣質(zhì)文化及時摒棄，對照外界環(huán)境，汲取先進文化、抵制落后文化，從而有利于推動企業(yè)文化的發(fā)展。然而，凡事皆有利弊，制度化的過程同時也是企業(yè)文化固化的過程，隨著對制度的深入理解和廣泛認同，人們在接受制度文化的同時，又會反對與制度相背的文化，一方面容易讓企業(yè)拘泥于制度文化，而忽略企業(yè)的其他文化，另一方面又會讓企業(yè)抵制外來文化，抑制吐舊納新的過程。制度化過程能促使企業(yè)井然有序地運行，卻又會讓企業(yè)走上按部就班的道路。
認識制度化過程對企業(yè)文化發(fā)展的利弊，有利于我們在企業(yè)文化建設過程中，清醒地意識到并有效地避免制度文化給企業(yè)變革帶來的阻力。在變革前，我們要預見變革后企業(yè)文化與現(xiàn)有制度文化之間可能存在的沖突，策劃制度變革的有效方法，在變革時有計劃地實施制度變革，變革后，密切關(guān)注原有制度對新文化的負面影響，及時糾正。
其四，企業(yè)制度在企業(yè)文化中能扮演中層文化的角色，卻不是中層文化的全部。根據(jù)企業(yè)文化的“同心圓說”，企業(yè)文化有三個層次，即表層文化、中層文化和內(nèi)層文化，表層文化主要指企業(yè)的外在表現(xiàn)，中層文化主要指企業(yè)的運行機制，內(nèi)層文化就是要指企業(yè)的價值理念。行之有效的企業(yè)制度，指導和約束著企業(yè)整體和員工個體的行為，是企業(yè)運行機制的一種具體表現(xiàn)，但卻絕不是唯一表現(xiàn)。任何一個企業(yè)的運行機制只能盡可能全面地用制度來表現(xiàn)，卻無法用制度來完全表現(xiàn)。制度化過程與企業(yè)運行機制的變化過程總是存在著時間差，或是滯后，或是超前，制度化過程只能盡可能及時地反映企業(yè)運行機制的變化而無法同步反映。企業(yè)的中層文化實質(zhì)是企業(yè)的運行機制或經(jīng)營管理模式，而不僅僅是指企業(yè)制度本身或制度形成和執(zhí)行過程中所體現(xiàn)的文化，即制度文化。
正確認識企業(yè)制度與中層文化之間的關(guān)系，有利于我們在企業(yè)文化建設過程中，避免將中層文化簡單歸結(jié)為制度文化，從而把構(gòu)建中層文化的重心放在審視和完善運行機制上，而不是僅僅停留在企業(yè)制度上。在企業(yè)文化建設中，我們要把適合企業(yè)生存發(fā)展的運行機制盡可能全面而及時地體現(xiàn)到企業(yè)制度中去，而不是僅僅著眼于完善和健全企業(yè)制度本身。
最后，企業(yè)制度歸根結(jié)蒂還是受到價值理念的驅(qū)動與制約。不管人們是否認同企業(yè)制度是企業(yè)文化的一個構(gòu)成部分，也不管企業(yè)制度是否真正體現(xiàn)一個企業(yè)的真實文化，企業(yè)制度的形成與變化均源于企業(yè)對制訂和修改制度的某種需求，這種需求正是企業(yè)價值理念的一種具體表現(xiàn)，正是因為企業(yè)認為制訂和修改制度有價值，才會去制訂與修改，至于價值何在，不同企業(yè)有不同的認知和理解，這些認知與理解也是企業(yè)價值理念的一個構(gòu)成部分。反過來，不同企業(yè)對制度認知和理解不同，又會使完全相同的制度出現(xiàn)不同的效果，這些也是企業(yè)價值理念使然。
認識企業(yè)制度受制于價值理念，我們就能真正理解價值理念才是企業(yè)文化的核心，在企業(yè)文化建設過過程中，重視確立適合企業(yè)生存發(fā)展的價值理念至關(guān)重要。
企業(yè)文化與制度12
第一章總則
一、為加強企業(yè)文化管理，塑造和推動企業(yè)文化的發(fā)展，規(guī)范企業(yè)文化建設管理工作，培育良好的企業(yè)文化氛圍，促進企業(yè)文化建設工作健康有序發(fā)展，鼓舞和激勵全體員工，特制定本制度。
二、本制度對企業(yè)文化建設管理的內(nèi)容與實施做出規(guī)定，是開展企業(yè)文化工作的依據(jù)。
三、本制度適用于各部門、各區(qū)/辦事處的企業(yè)文化工作。
第二章企業(yè)文化管理機構(gòu)
一、企業(yè)文化組織機構(gòu)設領導小組和工作辦公室。領導小組由總經(jīng)理任組長、分管領導任副組長，成員由公司各部門/區(qū)負責人組成。工作辦公室設在企業(yè)文化辦公室。各部門/區(qū)設立企業(yè)文化專員（兼）。
二、企業(yè)文化建設領導小組的職責是審批企業(yè)文化建設整體規(guī)劃，審批企業(yè)文化建設的近期目標和長遠規(guī)劃；企業(yè)文化辦公室的職責是策劃企業(yè)文化建設的整體方案以及推進企業(yè)文化建設各個階段的相關(guān)工作。各部門/區(qū)及企業(yè)文化專員的職責是推進企業(yè)文化理念的具體落實和信息饋工作。
三、企業(yè)文化辦公室詩司企業(yè)文化建設的歸口管理部門，負責協(xié)調(diào)、審核、指導其它部門/區(qū)的企業(yè)文化建設管理工作。其主要職責為：
1、制定公司企業(yè)文化管理制度；
2、制定公司企業(yè)文化發(fā)展規(guī)劃；
3、制定公司企業(yè)文化年度工作計劃；
4、審核公司對內(nèi)對外宣傳規(guī)范（醫(yī)學市場部具體操作），并監(jiān)督執(zhí)行；
5、組織進行對公司企業(yè)文化重要議題的相關(guān)探討；
6、開展公司對內(nèi)企業(yè)文化宣傳，組織公司內(nèi)部企業(yè)文化活動；
7、公司內(nèi)刊《健帆》（醫(yī)學市場部負責）和《揚帆》的編撰、排版、出版以及墻報的更新；
8、公司企業(yè)文化培訓的組織、考核、管理、培訓效果評估；
9、審核對外宣傳內(nèi)容，指導各部門開展企業(yè)文化活動。
四、公司將企業(yè)文化建設情況納入各部門/區(qū)的績效考核范疇，各部門/區(qū)負責人為本部門/區(qū)企業(yè)文化建設的責任人，并設立企業(yè)文化專員，其具體職責為：
1、制定計劃，協(xié)助企業(yè)文化在本部門的建設、推廣、宣傳。
2、協(xié)助企業(yè)文化辦公室落實文化建設工作，合理安排，保證員工參加公司組織的各項企業(yè)文化活動時間。
第三章企業(yè)文化理念管理
一、健帆企業(yè)文化理念是指：企業(yè)愿景、企業(yè)使命、核心價值觀、經(jīng)營理念、管理思想等企業(yè)文化核心內(nèi)容。具體包括：
健帆價值觀：
經(jīng)營理念：
健帆宗旨：
健帆精神：
健帆作風：
健帆員工標準：勤奮敬業(yè)，忠誠感恩，求真務實，勇于創(chuàng)新。
健帆管理準則：優(yōu)化資源，科學管理，績效優(yōu)先，控制成本。
健帆理想：
健帆愿景
二、企業(yè)文化辦公室詩司企業(yè)文化理念管理的執(zhí)行部門，企業(yè)文化辦公室應充分了解國內(nèi)外先進企業(yè)文化，總結(jié)健帆的經(jīng)驗和特點，研究制訂符合健帆發(fā)展戰(zhàn)略的`企業(yè)文化核心理念。
三、企業(yè)文化辦公室在開展企業(yè)文化工作中，應深入實際調(diào)研分析，了解員工的思想動態(tài)，廣泛聽取各部門的意見和建議，提煉健帆企業(yè)文化的核心思想，使健帆的企業(yè)文化理念能夠切合公司實際，對健帆的發(fā)展起到重要的推動和牽引作用。
四、各部門應為企業(yè)文化辦公室的工作提供充分支持和密切配合，積極提供建議和意見。
五、企業(yè)文化建設領導小組負責對公司企業(yè)文化理念進行審議和確定；企業(yè)文化建設領導小組審議確定的健帆企業(yè)文化理念將作為健帆企業(yè)文化工作開展的依據(jù)。
�。ㄒ唬┢髽I(yè)文化制度是企業(yè)文化理念的表達和規(guī)范，必須與企業(yè)文化理念保持一致。
(二)企業(yè)文化制度系統(tǒng)涵蓋下述三個領域：
1、企業(yè)文化核心理念規(guī)范。該制度對企業(yè)文化核心理念進行設計，是企業(yè)思想文化塑造的基礎；
2、企業(yè)員工行為規(guī)范。該制度對企業(yè)員工行為規(guī)范進行了設計，是企業(yè)行為文化塑造的基礎；
3、企業(yè)風俗文化規(guī)范。該制度在對內(nèi)工作上，對企業(yè)教育培訓、禮儀儀式、服飾、體態(tài)語言、工作場所相關(guān)規(guī)范做出規(guī)定；在對外工作上，對企業(yè)營銷觀念、服務規(guī)范、公共關(guān)系、銀企關(guān)系、公益活動、文化傳統(tǒng)做出規(guī)定，是企業(yè)風俗文化塑造的基礎。
(三)企業(yè)文化辦公室詩司企業(yè)文化制度的編制和監(jiān)督機構(gòu)。相應管理制度經(jīng)公司企業(yè)文化建設領導小組審批生效后，企業(yè)文化辦公室負責推動落實。
第四章企業(yè)文化器物管理
一、企業(yè)文化器物是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)形式。通過對相關(guān)器物的設計，可以直觀、生動地表現(xiàn)健帆企業(yè)文化的核心思想。
二、企業(yè)文化器物系統(tǒng)包括如下內(nèi)容：
1、公司VI系統(tǒng)（企業(yè)形象識別系統(tǒng)）；
2、企業(yè)象征圖案；
3、企業(yè)宣傳標語；
4、企業(yè)口號；
5、企業(yè)之歌；
6、企業(yè)容貌。
三、健帆公司企業(yè)文化器物系統(tǒng)應用范圍包括：
1、辦公用品、事務用品；2、企業(yè)證照、文件類；3、交通運輸工具類；4、指示、標樞；5、廣告展示陳列類；6、商品及包裝類；7、服飾類；8、公司出版物；9、公司禮品；10、公司網(wǎng)頁；11、其他。
四、企業(yè)文化辦公室是企業(yè)文化器物的設計管理機構(gòu)，企業(yè)文化辦公室在充分聽取相關(guān)意見后，組織設計單位對企業(yè)文化器物進行設計。各項設計經(jīng)企業(yè)文化建設領導小組審議認可，企業(yè)文化辦公室負責推動落實。
(一)企業(yè)文化辦公室負責推動企業(yè)文化的實施，統(tǒng)籌《健帆》、《揚帆》、公司網(wǎng)站，組織開展對內(nèi)企業(yè)文化宣傳工作。
(二)各部門/區(qū)在開展宣傳工作時，必須充分考慮到企業(yè)文化的要求，不得違企業(yè)文化相關(guān)規(guī)定。企業(yè)文化辦公室負責對各部門/區(qū)宣傳工作進行監(jiān)督和指導。
(三)企業(yè)文化辦公室應協(xié)助各部門/區(qū)做好企業(yè)形象推廣工作和企業(yè)標志標識使用規(guī)范的檢查工作。
(四)為更好地培育、塑造健帆企業(yè)文化，企業(yè)文化辦公室應組織開展豐富多彩的企業(yè)文化活動。
(五)各部門/區(qū)可以提議開展企業(yè)文化活動，由企業(yè)文化辦公室研究并提案，分管領導審批后，企業(yè)文化辦公室組織開展活動，或協(xié)助各部門/區(qū)開展活動。
第五章企業(yè)文化建設考核及獎懲
一、各部門根據(jù)年度計劃開展企業(yè)文化建設工作，每季度末向企業(yè)文化辦公室報送當季度本部門企業(yè)文化建設總結(jié)，由企業(yè)文化辦公室統(tǒng)一給予考核評價，考評結(jié)果列入部門負責人績效考核。
二、設立企業(yè)文化年度獎，用于表彰為企業(yè)文化建設做出突出貢獻的部門和個人。每年年終由企業(yè)文化辦公室發(fā)布評選通知，各部門/區(qū)根據(jù)通知上報總結(jié)和材料，由企業(yè)文化辦統(tǒng)一組織評選，由總經(jīng)理在年度總結(jié)表彰會上頒發(fā)，對先進部門授予“先進集體”榮譽稱號，對先進個人授予“文化標兵”榮譽稱號，同時給以一定的物質(zhì)或福利獎勵。
三、設立企業(yè)文化總經(jīng)理特別獎，用于獎勵對公司文化建設中具有突出貢獻的個人，獎金1萬元。企業(yè)文化總經(jīng)理特別獎由企業(yè)文化領導小組決定，由總經(jīng)理頒發(fā)。
四、對企業(yè)文化建設不積極或沒有進展的部門給予黃牌警告，并扣減部門負責人績效分。
五、對影響企業(yè)文化建設、給公司文化造成不良影響的個人給予處罰，對行為惡劣且后果嚴重者予以開除。
六、培訓招聘部對外招聘人才時，應依據(jù)核心理念綱嚴把住招聘關(guān)，引進人才時，強調(diào)人才對健帆文化的認同，并把文化歸屬作為外聘人才考核指標。員工試用期間對不符合公司文化要求的人員和對公司文化產(chǎn)生不良影響的人員應及時提出辭退建議或直接予以勸退。如久未發(fā)現(xiàn)或遲滯未辭退給公司造成惡劣影響各部門負責人和培訓招聘部應承擔連帶責任。
七、對不認同公司文化或給公司文化造成不良影響的員工，實行勸退制。
八、制度制定和活動舉辦，必須緊扣健帆核心理念綱，如出現(xiàn)和文化相關(guān)的事項，應
提請企業(yè)文化辦進行審核，如未經(jīng)審核發(fā)現(xiàn)錯誤，每次處罰元，并限期改正；如經(jīng)審核，但仍出現(xiàn)錯誤，則企業(yè)文化辦和該部門各扣罰元。
第六章附則
一、本制度自總經(jīng)理簽發(fā)之日起執(zhí)行。
二、本制度企業(yè)文化辦公室負責解釋。
2、小公司規(guī)章制度小企業(yè)管理規(guī)范制度
一、服務規(guī)范
1、儀表：公司職員工應儀表整潔、方；為加強公司的規(guī)范化管理，完善各項工作制度，促進公司發(fā)展壯，提高經(jīng)濟效益，根據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)及公司章程的規(guī)定，特制訂本公司管理制度
2、微笑服務：在接待公司內(nèi)外人員的垂詢、要求等任何場合，應注釋對方，微笑應答，切不可冒犯對方；
3、用語：在任何場合應用語規(guī)范，語氣溫和，音量適中，嚴禁聲喧嘩；
4、現(xiàn)場接待：遇有客人進入工作場地應禮貌勸阻，上班時間（包括午餐時間）辦公室內(nèi)應保證有人接待；
5、電話接聽：接聽電話應及時，一般鈴響不應超過三聲，如受話人不能接聽，離之最近的職員應主動接聽，重要電話作好接聽記錄，嚴禁占用公司電話時間太長，嚴禁使用公司電話打工作以外電話。
二、辦公秩序
1、工作時間內(nèi)不應無故離崗、串崗，不得閑聊、吃零食、聲喧嘩，確保辦公環(huán)境的安靜有序；
2、職員應在每天的工作時間開始前和工作時間結(jié)束后做好個人工作區(qū)內(nèi)的衛(wèi)生保潔工作，保持物品整齊，桌面清潔；
3、發(fā)現(xiàn)辦公設備（包括通訊、照明、影音、電腦、建筑等）損壞或發(fā)生故障時，員工應立即向辦公室報修，以便及時解決問題。
三、業(yè)務管理制度
1、業(yè)務文件由業(yè)務本人擬稿，由經(jīng)理審核、簽發(fā)。屬于秘密的文件，核稿人應該注“秘密”樣，并確定報送范圍。秘密文件按保密規(guī)定，由專人印制、報送；
2、已審核、簽發(fā)的文件由業(yè)務員按不同類別編號后歸檔；
3、外來的文件由接件人負責簽收，并于接件當日報送經(jīng)理；屬急件的，應xxxx公司員工崗位職責在接件后即時報送；
4、外發(fā)的文件經(jīng)經(jīng)理審核、簽發(fā)后再安排發(fā)送，傳真等文件在審核后可立即發(fā)送，并由業(yè)務本人按不同類別編號后歸檔；
5、所有人員應遵守公司的保密規(guī)定，不得泄露工作中接觸的公司保密事項；
6、嚴禁擅自為私人打印、復印除業(yè)務以外的文本材料，違犯者視情節(jié)輕重給予罰款處理；
7、各業(yè)務所用的專用表格，由公司制定格式，所有業(yè)務按統(tǒng)一格式使用表格；
8、辦公用品只能用于辦公，不得移作他用或私用；
9、所有員工要勤儉節(jié)約，杜絕浪費，努力降低消耗和辦公費用。
10、每周一中午開例會，11點開始；例會主要是對上周工作內(nèi)容的總結(jié)、下周工作的計劃；工作相關(guān)內(nèi)容的培訓；
11、每周五上交本周工作總結(jié)及下周工作計劃表；
12、每個季度進行季度考評（方式待定）。
注：業(yè)務文件統(tǒng)一一式兩份、正本文件應交經(jīng)理保管。
四、考勤制度
1 、公司員工必須自覺遵守勞動紀律，按時上下班，不遲到，不早退，工作時間不得擅自離開工作崗位，外出辦理業(yè)務前，須經(jīng)經(jīng)理同意。
2 、周一至周五為工作日，周六周日為休息日。
3、嚴格請、銷假制度。員工因私事請假須寫請假條報經(jīng)理批準，并扣除請假期間基本工資。未經(jīng)批準而擅離工作崗位的按曠工處理。事情緊急的需電話聯(lián)系經(jīng)理批準，事畢回公司補寫請假條。
4、上班時間開始后10分鐘至30分鐘內(nèi)到班者，按遲到論處；超過30分鐘以上者，按曠工半天論處。提前30分鐘以內(nèi)下班者，按早退論處；超過30分鐘者，按曠工半天論處。
5 、工作時間禁止打牌、下棋、上網(wǎng)聊天、玩游戲等做與工作無關(guān)的事情。
五、保密制度
為保守公司秘密，維護公司利益，制訂本制度。
1、全體員工都有保守公司秘密的義務。在對外交往和合作中，須特別注意
xxxx公司員工崗位職責不泄露公司秘密，更不準出賣公司秘密；
2、公司秘密守系公司發(fā)展和利益，在一定時間內(nèi)只限一定范圍的員工知悉的事項。公司秘密包括下列秘密事項：
a、公司經(jīng)營發(fā)展決策中的秘密事項；
b、人事決策中的秘密事項；
c、專有技術(shù)；
d、客戶信息、合作渠道和重要的合同、單據(jù)；
e、公司非向公眾公開的財務情況、銀行帳戶帳號；
f、產(chǎn)品的具體材料成分，特殊制作工藝，產(chǎn)品的生產(chǎn)成本；
g、經(jīng)理確定應當保守的公司其他秘密事項；
3、屬于公司秘密的文件、資料，應標明“保密”樣，非經(jīng)批準，不準復印、摘抄秘密文件、資料；
4、公司秘密應根據(jù)需要，限于一定范圍的員工接觸。接觸公司秘密的員工，未經(jīng)批準不準向他人泄露。非接觸公司秘密的員工，不準打聽公司秘密；
5、記載有公司秘密事項的工作筆記，持有人必須妥善保管，原則上不準帶出公司。如外出需攜帶須經(jīng)理同意，并妥善保管；
6、對保守公司秘密或防止泄密有功的，予以表揚、獎勵。違本規(guī)定故意或過失泄露公司秘密的，視情節(jié)及危害后果予以處罰，直至予以除名，公司保留追究刑事責任的權(quán)力。
六、差旅費管理制度
結(jié)合本公司實際情況，本著既勤儉節(jié)約、開支，又要保證出差人員工作與生活需要的原則，制訂本制度。
1、本制度適用于本公司因公出差支領旅費的員工；
2、出差旅費分交通費、宿費及特別費三項：
�。�1）交通費系指火車、汽車、飛機等費用；
�。�2）膳宿費系指膳食費及宿費；
�。�3）特別費系指因公支付郵電或招待費等；
3、員工因公出差，應事先填明員工出差申請單，經(jīng)經(jīng)理審核批準后出差，如因事情緊急而未及時填表，須事先由部門負責人口頭報告經(jīng)理，等返回公司后，應立即補辦手續(xù)；
員工出差報支表的處理程序如下：
a、出差前依單填明姓名、出差事由、搭乘交通工具、出差日期、預支金額，經(jīng)經(jīng)理審核批準。
b、出差人憑核準的預支金額，填寫借款單，向財務部預支差旅費。c、出差人返回后3日內(nèi)應填寫差旅
xxxx公司員工崗位職責費報銷單，注明實際出差日期、起始地點、工作內(nèi)容、報支項目、金額等，由經(jīng)理審核批準，由財務部在報銷時沖銷預支數(shù)。
4、差旅費標準：宿費上限150元/日，伙食補助30元/天。交通費以經(jīng)理核準的交通方式依票據(jù)實報實銷。出差地交通工具原則上以公交車為主，特殊情況可乘坐出租車，但回公司后需向經(jīng)理講明；
5、公司員工出差期間，確因工作需要宴請時，需經(jīng)經(jīng)理核準，依票據(jù)實報實銷，同時取消當日伙食補助；
6、市內(nèi)外出工作無宿費補助，伙食補助為午餐補助，標準為15元，交通費依票據(jù)實報（交通工具同第5條）；
7、公司員工出差期間，因游覽或筏作需要的參觀而開支的一切費用，由個人自理。
七、薪金制度
1、基本工資按實際工作天數(shù)支付薪酬，付薪日期為每月30日，支付本月薪酬。若遇節(jié)假日，順延至最近工作日發(fā)放。試用期員工以現(xiàn)金形式領取，正式員工以個人銀行帳戶形式領��；
2 、獎勵性薪金晉級。其對象為在本職崗位工作中表現(xiàn)突出，在促進企業(yè)經(jīng)營管理，提高經(jīng)濟效益方面成績突出者。
八、福利制度
1、假期：公司全體員工享受國家法定假日；
2、婚假：凡在公司連續(xù)工作滿12個月（自轉(zhuǎn)正之日起）的正式員工結(jié)婚時，可憑結(jié)婚證書申請14天（含休息日）的有薪假期；
3、產(chǎn)假：凡在公司連續(xù)工作滿12個月（自轉(zhuǎn)正之日起）的正式女員工，持醫(yī)院證明書可申請有薪產(chǎn)假90天（含休息日和法定節(jié)假日）；
4、男員工護理假7天（限在女方產(chǎn)假期間，含休息日和法定節(jié)假日）；
5、慰唁假公司員工直系親屬不幸去世的，可申請5天有薪慰唁假。直系親屬在外地的，帶薪路途假另計，路費自理；
6、有薪病假，病假三天以上需憑縣、區(qū)級以上醫(yī)院出具的病情證明請假。醫(yī)療期限的確定按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；
7、保險：公司為正式員工辦理社會保險（按國家標準）。
3、小公司規(guī)章制度小企業(yè)管理規(guī)范制度
1、忠誠
忠心者不被解雇
單位可能開除有能力的員工，但對一個忠心耿耿的人，不會有領導愿意讓他走，他會成為單位這個鐵打營盤中最長久的戰(zhàn)士，而且是最有發(fā)展前景的員工。
1、站在老板的立場上思考問題；
2、與上級分享你的想法；
3、時刻維護公司的利益；
4、琢磨為公司賺錢；
2、敬業(yè)
每天比老板多做一小時
隨著社會進步，人們的知識背景越來越趨同。學歷、文憑已不再詩司挑選員工的首要條件。很多公司考察員工的第一條件就是敬業(yè)，其次才是專業(yè)水平。
1、工作的目的不僅僅在于報酬；
2、提供超出報酬的服務與努力；
3、樂意為工作作出個人犧牲；
4、模糊上下班概念，完成工作再談休息；
5、重視工作中的每一個細節(jié)。
3、自動自發(fā)
不要事事等人交代
不要事事等人交代，一個人只要能自動自發(fā)地做好一切，哪怕起點比別人低，也會有很的發(fā)展，自發(fā)的人永遠受老板歡迎。
1、從“要我做”到“我要做”；
2、主動分擔一些“分外”事；
3、先做后說，給上司驚喜；
4、學會毛遂自薦；
5、高標準要求：要求一步，做到三步；
6、拿捏好主動的尺度，不要急于表現(xiàn)、出風頭甚至搶別人的工作。
4、負責
絕對沒有借口，保證完成任務
用于承擔責任的人，對企業(yè)有著重要的意義，一個人工作能力可以比別人差，但是一定不能缺乏責任感，凡事推三阻四、找客觀原因，而不思自己，一定會失去上級的信任。
1、責任的核心在于責任心；
2、把每一件小事都做好；
3、言必信，行必果；
4、錯就是錯，絕對不要找借口；
5、讓問題的皮球至于你；
6、不因一點疏忽而鑄成錯。
5、注重效率
算算你的使用成本
高效的工作習慣是每個可望成功的人所必備的，也是每個單位都非�？粗氐�。
1、跟窮忙、瞎忙說“再見”；
2、心無旁騖，專心致志；
3、量化、細化每天的工作；
4、拖延是最狠毒的職業(yè)殺手；
5、牢記優(yōu)先，要事第一；
6、防止完美主義成為效率的敵。
6、結(jié)果導向
咬定功能，不看苦勞
“無論黑貓、白貓，抓得到老鼠就是好貓！”，無論苦干、巧干，出成績的員工才會受到眾人的肯定。企業(yè)重視的是你有多少“功”，而不是有多少“苦”。
1、一開始就要想怎樣把事情做成；
2、辦法永遠要比問題多；
3、聰明地工作而不僅僅是努力工作；
4、沒有條件，就創(chuàng)造條件；
5、把任務完成得超出預期。
7、善于溝通
當面開口，當場解決
不好溝通者，即便自己再有才，也只是一個人的才干，既不能傳承，又無法進步；好溝通者，哪怕很平庸，也可以邊干邊學，最終實現(xiàn)自己的價值。
1、溝通和八卦是兩回事；
2、不說和說得過多都是一種錯；
3、帶著方案去提問題，當面溝通，當場解決；
4、培養(yǎng)接受批評的情商；
5、胸懷局，既報喜也報憂；
6、內(nèi)部可以有矛盾，對外一定要一致。
8、合作
團隊提前，自我退后
團隊提前，自我退后。不管個人能力多強，只要傷害到團隊，公司決不會讓你久留不要認為缺了你一個，團隊就無法運轉(zhuǎn)！
1、滴水融入海，個人融入團隊；
2、服從總體安排；
3、遵守紀律才能保證戰(zhàn)斗力；
4、不做團隊的“跺”，如果現(xiàn)在是，就要給自己“增高”；
5、多為別人、為團隊考慮。
9、積極進取
永遠跟上企業(yè)的步伐
個人永遠要跟上企業(yè)的步伐，企業(yè)永遠要跟上市場的步伐；無論是職場還是市場，無論是個人還是企業(yè)，參與者都不希望被淘汰。為此就一定要前進，停就意味著放棄，意味著出局！
1、以空杯心態(tài)去學習、去汲取；
2、不要總生氣，而要爭氣；
3、不要一年經(jīng)驗重復用十年；
4、擠時間給自己“增高”、“充電”；
5、發(fā)展自己的“比較優(yōu)勢”；
6、挑戰(zhàn)自我，未雨綢繆。
10、低調(diào)
才高不必自傲
才高不必自傲，不要以為自己不說、不宣揚，別人就看不到你的功勞。所以別在同事面前炫耀。
1、不要邀功請賞；
2、克服“材小用”的心理；
3、不要擺架子耍資格；
4、凡是人，皆須敬；
5、努力做到名實相符，要配的上自己的位置；
6、成績只是開始，榮譽當作動力。
11、節(jié)約
別把老板的錢不當錢
節(jié)約不是摳門，而是美德。不要把公司的錢不當錢，公司“鍋”里有，員工“碗”里才有；同樣，“鍋”里多，“碗”里也自然就多。而掌勺的，恰恰就是你自己。
1、報銷賬目，一定要誠信；
2、不耍小聰明，不小便宜；
3、不浪費公司的資源，哪怕是一張紙；
4、珍惜工作的每一分鐘時間；
5、每付出成本，都要力爭最收益；
6、記�。菏∠碌模褪抢麧�！
12、感恩
想想是誰成就了今天的你
為什么我們能允許自己的過失，卻對他人、對公司有這么多的抱怨？再有才華的人，也需要別人給你做事的機會，也需要他人對你或或小的助。你現(xiàn)在的幸福不是你一個人就能成就的。
1、老板給了你飯碗；
2、工作給你的不僅是報酬，還有學習、成長的機會；
3、同事給了你工作中的配合；
4、客戶你創(chuàng)造了業(yè)績；
5、對手讓你看到距離和發(fā)展空間
6、批評者讓你不斷完善自我。
4、小公司規(guī)章制度小企業(yè)管理規(guī)范制度
為了創(chuàng)造一支以公司利益至高無上準則，建立高素質(zhì)、高水平的團隊，更好地服務于每一位客戶，公司制定了以下嚴格的管理規(guī)章制度，望各位員工自覺遵守！
一、準時上下班，不得遲到；不得早退；不得曠工；
二、工作期間保持微笑，不可因私人情緒影響工作；
三、上班第一時間打掃檔口衛(wèi)生，整理著裝，必須做到整潔干凈；員工需畫淡妝，精力充沛！
四、上班時不得嬉笑打鬧、賭博喝酒、睡覺而影響本公司形象；
五、員工本著互尊互愛、齊心協(xié)力、吃苦耐勞、誠實本分的精神尊重上級、有何正確的建議或想法用書寫文字報告交于上級部門，公司將做出合理的回復！
六、服從分配服從管理、不得損毀公司形象、透露公司機密；
七、工作時不得接聽私人電話，手機應調(diào)為靜音或震動。
八、認真聽取每位客戶的建議和投訴、損壞公司財物者照價賠償，偷盜公司財物者交于部門處理
九、員工服務態(tài)度：
1、熱情接待每位客戶，做好積極、主動、熱誠、微笑的服務；
2、盡快主動了解服裝；以便更好的介紹給客戶；
十、員工獎罰規(guī)定：
1、全勤獎勵每月30元，遲到、早退、每分鐘扣罰1元；曠工一天扣罰120元，工作時間不允許請假，請假一天扣除當日工資，未經(jīng)批準按曠工處理；病假必須出具醫(yī)院證明，前三天扣除當日工資的30%，之后每天扣除當日的工資；
2、每三個月進行優(yōu)秀員工獎勵，獎勵200元；（條件：必須全勤員工、業(yè)績突出、無客戶投訴者、無拒客者；無）客戶投訴或與客戶發(fā)生爭吵將取消本次獎勵，一次扣罰30元；
3、上班時不得嬉笑打鬧、賭博喝酒、睡覺而影響本公司形象，違者扣罰10元/次；上班有客戶在時不得接聽私人電話不得發(fā)短信聊天，手機應調(diào)為靜音或震動，違者扣罰5元/次；
4、必須服從分配、服從管理，違者扣罰30/次；私下使用本公司電腦者扣罰50/次；
5、透露公司機密（產(chǎn)品原價、客戶檔案、）查明屬實將扣除當月工資的60%；
十一、入職條件：
1、填寫員工入職表，按入職須知執(zhí)行規(guī)定；
2、需交身份證復印證
3、工作期間必須遵守本公司規(guī)章制度；
十二、辭職條件：
1、員工辭職必須提前3個月提呈辭職報告，書寫詳細理由批準后方可離職，離職只發(fā)放工資，
2、未滿1個月而要離職者只發(fā)放工資的60%，
十三、辭退員工將不發(fā)放任何工資待遇，辭退條件如下：
1、連續(xù)曠工3次/月；
2、拒客或與客戶發(fā)生爭吵3次/月；
3、泄露本公司機密1次/月；
4、偷盜本公司財物者；
5、小公司規(guī)章制度小企業(yè)管理規(guī)范制度
為確保局機關(guān)環(huán)境衛(wèi)生整潔優(yōu)美，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，爭創(chuàng)“市級衛(wèi)生先進單位”，制定本制度。
一、建立組織。局成立局領導及各單位負責人參加的愛國衛(wèi)會，組織領導全局的愛國衛(wèi)生工作，各股室均要明確一名衛(wèi)生工作負責人，具體負責本股室的衛(wèi)生工作。
二、明確責任。局愛衛(wèi)會將局機關(guān)辦公場所劃分成若干個衛(wèi)生責任區(qū)，分別明確到股室，并明確第一責任人。各衛(wèi)生責任區(qū)及各自的辦公室內(nèi)的衛(wèi)生，由各股室用崗位的.責任制的形式，明確到每個同志。不僅負責衛(wèi)生，而且對責任區(qū)的衛(wèi)和設施負責保管和維護，丟失或損壞近按原樣予以賠償。
三、衛(wèi)生潔掃時間、范圍。每天上午上班前為打掃室內(nèi)外衛(wèi)生時間，下午下班前為室內(nèi)務整理時間，每周五下午為衛(wèi)生掃除時間。
四、衛(wèi)生標準
1、辦公室內(nèi)外地面、門窗、玻璃、走廊、墻壁、墻裙、沙發(fā)、桌奇、柜上下、燈具、茶具等衛(wèi)生清潔，無灰塵、無雜物；柜內(nèi)、抽屜內(nèi)干部整齊。室內(nèi)外無隨意張貼，懸掛現(xiàn)象存在。室內(nèi)設施擺放有序，美觀方，符合局里統(tǒng)一的標準和要求。
2、衛(wèi)生責任區(qū)內(nèi)無垃圾，無瓜果皮核、無煙頭紙屑、無雜物草、無污水；清潔桶、痰孟、煙灰缸同污物經(jīng)常清理，桶、孟外干凈、無損壞、無丟失、無移位。清潔工具擺放整齊、干凈衛(wèi)生。
3、衛(wèi)生責任區(qū)的花木栽、剪、擺放整齊，無枯死；花木上下無枯枝敗葉；花木適時適量澆水，花盆外觀干凈，愛護花木，無折枝摘花現(xiàn)象。
4、院內(nèi)車輛在規(guī)定位置停放整齊，院內(nèi)無衛(wèi)生死角。
五、檢查評比。檢查評比采取不定時方法進行，每周檢查一次，具體安排在周幾檢查，由主管局長臨時確定，并通知有關(guān)單位，由局領導帶隊，采取分項打分制，按局統(tǒng)一制定的打分標準進行打分。每次檢查評比結(jié)果張榜公布。凡本單位衛(wèi)生區(qū)衛(wèi)生在上午8點30分前尚未清掃的，每次扣5分，并責令其立即打掃干凈。為確保我局辦公環(huán)境清潔衛(wèi)生，辦公室應將每月不定時檢查分數(shù)相加得出各單位本月的衛(wèi)生分數(shù)，按名次排列予以公布，并記入衛(wèi)生工作檔案。
六、獎懲措施
1、設衛(wèi)生工作流動紅旗和黑旗。每次檢查評比第一的單位掛紅旗，每兩個月累計分數(shù)最低的掛黑旗。
2、年終總評：按各股室原始分100分計算，幾年內(nèi)每獲一次紅旗單位加5分；每兩個月得一次排名第一加10分；第得一次黑旗牌扣15分；年終累計總得分排名順序第一名的加140分，以后每降一個名次較上一次一名減10分，最后根據(jù)全年加減分，綜合計算年終衛(wèi)生工作得分排名順序。
3、衛(wèi)生工作納入年度評先考核條件，年內(nèi)有二次以上（含二次）月份掛黑牌的單位。年終取消評先資格，單位第一責任人亦不得參與評先。各股室必須把衛(wèi)生工作納入崗位責任制進行管理，責任到人，因責任心不強，所負責的衛(wèi)生區(qū)域經(jīng)常造成在本單位衛(wèi)生評比中扣分的，年終也得參與評先。對在上級愛衛(wèi)會組織的衛(wèi)生檢查中因某項衛(wèi)生不合格，造成質(zhì)監(jiān)局衛(wèi)生工作不達標的，對該股室罰款500元。
七、組織領導。局愛衛(wèi)會下設辦公室，由局辦公室兼管，具體組織全局的衛(wèi)生工作，平時組織檢查評比、公布登記、整理衛(wèi)生工作檔案。年終總結(jié)時，負責撰寫衛(wèi)生工作總結(jié)，并為全局年終評先提供全年衛(wèi)生工作評比結(jié)果方面的依據(jù)。同時負責各級衛(wèi)生工作先進單位的申報工作。
企業(yè)文化與制度13
第一章總則
第一條為加強企業(yè)文化管理，塑造推動企業(yè)文化，鼓舞和激勵各部門員工，特制定本制度。
第二條本制度對企業(yè)文化發(fā)展的內(nèi)容與實施做出規(guī)定，是開展企業(yè)文化工作的依據(jù)。
第三條本制度一經(jīng)制定，研究所全體員工必須遵照執(zhí)行，依照本制度享有相應的權(quán)力，同時須履行相應的義務。
第二章企業(yè)文化管理機構(gòu)
第四條企業(yè)文化管理機構(gòu)包括研究所AT委員會和部門AT委員會。
第五條研究所AT委員會是企業(yè)文化管理的最高決策機構(gòu)，其職責包括：審議確定研究所的企業(yè)文化核心內(nèi)容；審批研究所內(nèi)各項企業(yè)文化管理制度；審批企業(yè)文化發(fā)展規(guī)劃；審批企業(yè)文化年度工作計劃，對企業(yè)文化的各項重大事項進行決定等。
第六條部門AT委員會是企業(yè)文化管理的執(zhí)行機構(gòu)，其職責包括：部門企業(yè)文化規(guī)劃；監(jiān)督執(zhí)行研究所AT委員會決議通過的企業(yè)文化規(guī)劃決定，組織部門的企業(yè)文化活動。
第三章企業(yè)文化建設流程
研究所AT委員會制定企業(yè)文化建設總體規(guī)劃、推行步驟
總體規(guī)劃下發(fā)至各部門
各部門AT委員會制定部門企業(yè)文化建設規(guī)劃
人資組收集匯編半年度/年度計劃
研究所AT委員會進行計劃審核
確定研究所半年度/年度企業(yè)文化建設內(nèi)容
呈報畜牧工程中心審批
企業(yè)文化建設資源整合
實施
檢查企業(yè)文化建設實施情況
第四章企業(yè)文化實施管理
第七條廣宣管理：人資組負責推動研究所的企業(yè)文化廣宣文化的實施，主管集團網(wǎng)技術(shù)研究所板塊的維護，組織開展對內(nèi)企業(yè)文化宣傳工作。
第八條行為管理：參照《研究所員工手冊》行為規(guī)范實施。
第九條：團建活動管理：為更好的培育、塑造研究所企業(yè)文化，AT委員會應組織開展豐富多彩的企業(yè)文化活動。由部門AT委員會提案，研究所AT委員會審批后實施。
第五章附則
第十條本制度由人資組起草和修訂，經(jīng)所長審批后發(fā)布。
第十一條本制度自發(fā)布之日起施行。
第十二條本制度由人資組負責解釋。
企業(yè)文化與制度14
企業(yè)文化建設一直被企業(yè)家們歸入“軟管理”范疇。企業(yè)文化對企業(yè)員工的心理，可以產(chǎn)生巨大的影響力，同時也是企業(yè)成員共同遵循的價值觀、基本信念、經(jīng)營哲學、道德風氣和行為準則。優(yōu)秀的企業(yè)文化無疑具有巨大的凝聚力和戰(zhàn)斗力。
鑄就百年企業(yè)重在建立自身的企業(yè)文化。歷史經(jīng)驗證明，凡百年企業(yè)都有自己獨特的企業(yè)文化，或者獨特的精神氣質(zhì)。如果說一個企業(yè)率先采用了先進的機器設備，可以獲得超額利潤，那些率先進行與市場經(jīng)濟相適應的、具有戰(zhàn)斗力的企業(yè)文化建設的企業(yè)同樣可以獲得超額利潤。
企業(yè)文化的基本特征，一是誠信，這是一種無形資產(chǎn)，可以贏得顧客和各方面的合作伙伴。二是執(zhí)著，辦企業(yè)需要細致的、扎實的、不急不躁的努力，不能幻想一夜之間可以成為世界知名企業(yè)。三是創(chuàng)新，一些百年老店之所以能夠成為百年企業(yè)，是不斷地創(chuàng)新使然，是企業(yè)與時俱進的風格、生產(chǎn)模式和服務方式。四是彈性或張力，即企業(yè)應對各種復雜變化的能力。五是凝聚力，即能夠凝聚各方面人才，最大限度地利用各種人才的智慧，在任何情況下都能夠團結(jié)和凝聚員工。
由此可見，企業(yè)文化是作為企業(yè)組織內(nèi)部全體員工的共同價值觀和道德準則，共同的精神追求和行為規(guī)范。從人本邏輯看，企業(yè)文化則是企業(yè)家文化，而企業(yè)家文化的形成，則必然打上企業(yè)家個人的價值取向烙印，即企業(yè)家自己的最有利的選擇。
所以，企業(yè)文化建設的意義首先在于解決老板不在的時候應當怎么辦。事實上企業(yè)文化的形成就是一種集體無意識或者說是下意識的表現(xiàn)，是一種從來不需要想起卻永遠不會喪失的能動性。在這個意義上說，企業(yè)文化是建設和諧企業(yè)的基石。好的企業(yè)文化熏陶，企業(yè)會達到一種境界，即使老板不在，無人監(jiān)督，管理人員也會按規(guī)則辦事，員工也會一如既往地工作、一如既往地忠于企業(yè)。
企業(yè)文化與制度15
現(xiàn)代管理科學經(jīng)歷了１００多年的發(fā)展，已形成了較為完備的理論體系。在管理科學的天空，可謂群星璀璨。從溫斯洛？泰羅的科學管理，保羅？高爾文的人本管理，到愛德華？戴明的全面質(zhì)量管理，彼得？杜拉克的管理>，再到阿爾文？托夫勒的虛擬管理，查爾斯？漢迪的全球化管理，無不是的結(jié)晶。他山之石，可以攻玉。這些世界級的管理大師為我們的企業(yè)管理留下了彌足珍貴的精神，我們應該廣借“外腦”，為我所用，通過廣泛吸收和運用現(xiàn)代管理科學成果，使國有企業(yè)管理制度和文化建設達到以下４個：
１、管理制度的科學性。泰羅的“科學管理”思想和詹姆斯？穆尼的“組織效率至上”原則，都強調(diào)了提高效率對企業(yè)的重要性。筆者亦認為，衡量一種管理制度是否科學，應該以它能否提高企業(yè)效率為標準。為此，國有企業(yè)應該本著效率至上原則，切實搞好企業(yè)管理制度創(chuàng)新。首先，在體制創(chuàng)新上，一是圍繞“增值”抓產(chǎn)權(quán)管理，通過理順產(chǎn)權(quán)關(guān)系，建立起規(guī)范的國有資產(chǎn)管理、監(jiān)督、營運體系，確保國有資產(chǎn)保值增值；二是圍繞“增智”抓決策管理，通過優(yōu)化法人治理結(jié)構(gòu)，形成各負其責、協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)、有效制衡的公司法人治理結(jié)構(gòu)，建立起規(guī)范科學的決策體系和運行機制；三是圍繞“增效”抓勞動人事管理，通過砸“三鐵”（鐵飯碗、鐵交椅、鐵工資）、興“三能”（人員能進出、干部能上下、收入能增減），建立與市場經(jīng)濟相適應的勞動、人事、分配制度。其次，在機制創(chuàng)新上，要通過大膽改革，在企業(yè)著力強化５項機制：一是機制。通過改革分配制度，真正體現(xiàn)工效掛鉤和按資、按勞、按績分配的原則，者持大股和實行年薪制，允許資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配，解決管理者積極性、創(chuàng)造性不高的問題；二是約束機制。通過建立各個環(huán)節(jié)的嚴格制度，加強考核和督促檢查，解決管理混亂、失策、監(jiān)管失控等問題；三是機制。通過實行競聘上崗、優(yōu)化組合和末位淘汰，解決管理僵化、缺乏生機與活力等問題；四是“四自”機制。通過健全決策、執(zhí)行和監(jiān)督體系，解決企業(yè)自主性和應變能力差的問題；五是動力機制。通過實施管理、技術(shù)創(chuàng)新、物質(zhì)獎勵和精神鼓舞等方式，解決企業(yè)持續(xù)發(fā)展的后勁問題。
�。�、管理制度的合理性。即管理制度不能脫離企業(yè)實際，否則，管理制度就成了“花瓶”和“空中樓閣”。管理制度要達到合理性，必須堅持３個原則：一是適時。管理制度要適合時代要求，具備時代特征；二是適地。管理制度要適合企業(yè)所在地區(qū)和國家的法律法規(guī)、文化傳統(tǒng)和道德規(guī)范；三是適企。管理制度要適合企業(yè)實情，適合企業(yè)實施，適合企業(yè)發(fā)展。
３、企業(yè)文化的先進性。一流的企業(yè)，需要一流的文化；一流的文化，必然造就一流的企業(yè)。先進的企業(yè)文化可通過４條途徑來形成：一是培育崇高的企業(yè)觀。在追求經(jīng)濟效益最大化的同時，企業(yè)要追求社會效益的最大化，義利相融，回報國家與社會，以此增強員工的感和使命感；二是培育卓越的理念。追求卓越，勇于創(chuàng)新，大膽開拓，與眾不同；三是培育進取的企業(yè)精神（包括企業(yè)家精神）。樹立不息的觀，培養(yǎng)高度負責的敬業(yè)精神，營造蓬勃向上的企業(yè)氛圍；四是培育牢固的企業(yè)凝聚力，通過實施人性化管理，在企業(yè)強化親和力和向心力，增強員工自豪感和歸屬感，激發(fā)員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性。
�。�、企業(yè)文化的獨特性。獨特的企業(yè)文化是企業(yè)的“招牌”和“名片”，能給人留下深刻印象。獨特的企業(yè)文化源自于企業(yè)不拘一格的個性和獨樹一幟的管理風格。但獨特的企業(yè)文化并非一味地標新立異，真正有個性的企業(yè)文化是對不同文化批判的吸收和合理的揚棄，是傳統(tǒng)文化底蘊與現(xiàn)代管理理念的融合。如海爾集團將美國企業(yè)的創(chuàng)新精神、日本企業(yè)的精神和中國儒家思想融合在一起，就形成了特色鮮明的“海爾文化”。日本、韓國、新加坡等國的企業(yè)文化，也都不同程度地打上了中國儒家思想的烙印。這說明，企業(yè)文化只有根植于傳統(tǒng)文化的沃土中，吸收時代的新鮮空氣，才能綻開出最美麗的花。
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