企業(yè)文化帶領(lǐng)創(chuàng)造文化價(jià)值

　　如何留住人才是企業(yè)管理中一個(gè)永恒的課題。優(yōu)秀的人才總是無(wú)情的拂袖而去，平庸的員工卻還是在原地踏步，絲毫沒(méi)有一點(diǎn)離意。似乎所有的企業(yè)都必須面對(duì)這樣的矛盾：如何解決員工欲望的不斷膨脹和薪酬的相對(duì)穩(wěn)定？于是很多企業(yè)的高管或者人力資源部開(kāi)始制定各種措施，最常見(jiàn)、也最備受推崇的就是績(jī)效考核。誠(chéng)然，績(jī)效管理確實(shí)在某種程度上能激發(fā)員工的內(nèi)在潛力，且已成為企留住優(yōu)秀人才的重要法碼，但是績(jī)效管理與似乎中國(guó)企業(yè)總是“格格不入”，猶如一道圍墻，始終無(wú)法進(jìn)入城門，最終導(dǎo)致90的企業(yè)的流于形式。 好在中國(guó)文化根深淵博，事物的解決往往存在極道的一面。這不，眾多的專業(yè)人士又把眼光投向了企業(yè)文化，建設(shè)良好企業(yè)文化，留住優(yōu)秀人才。首先，本人認(rèn)為最為直接有效的激勵(lì)方式就是薪酬分配。美國(guó)哈佛大學(xué)的專家發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，員工的潛力只發(fā)揮出20——30，甚至可能引起相反的效果；但在適宜的激勵(lì)環(huán)境中，同樣的'員工卻能發(fā)揮出其潛力的80——90。所以如果你的員工對(duì)你的分配制度不以為然或者覺(jué)得理所當(dāng)然，那么你的分配制度一定是失敗的；而沒(méi)有達(dá)到激勵(lì)效果的分配對(duì)企業(yè)而言，是一種巨大的損害。 其次，為員工提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。有的企業(yè)雖然給骨干員工以極其豐厚的工資待遇，但是他們并不滿意，反而愿意到別的工資、福利相對(duì)低的單位去，這就是因?yàn)楹笳哂辛己玫奈幕�氛圍、和諧的人際關(guān)系、良好的企業(yè)形象及有思想、有魅力的企業(yè)家。很多知名企業(yè)，都采用公開(kāi)招聘錄用制度，新員工一旦被公司錄用就要接受公司的徹底培訓(xùn)，目的是使之成為“今日明星”，以實(shí)現(xiàn)公司或部門成為一流的目標(biāo)。并且建立屬于自己的“研修院”、“人事咨詢委員會(huì)”、“人才開(kāi)發(fā)委員會(huì)”等機(jī)構(gòu)，對(duì)員工及高級(jí)管理人員進(jìn)行系統(tǒng)、有效的教育培訓(xùn)。最后，強(qiáng)調(diào)人和團(tuán)結(jié)的共同體式企業(yè)文化。當(dāng)今社會(huì)，越來(lái)越多的企業(yè)非常重視組織成員的人和團(tuán)結(jié)，積極致力于創(chuàng)立能夠反映員工創(chuàng)造性建議和意見(jiàn)的企業(yè)文化，提倡每個(gè)員工的責(zé)任承擔(dān)，愛(ài)社心（社會(huì)公德心）和主人精神，從而形成了共同體式的企業(yè)文化。這樣，有利于全體職員在經(jīng)濟(jì)浪潮的沖擊下依然能夠保持穩(wěn)定、創(chuàng)新、發(fā)展。 總之，在我們這個(gè)變革的時(shí)代，人財(cái)富過(guò)大可能產(chǎn)生副作用，激勵(lì)過(guò)度卻可能讓人不思進(jìn)取，面對(duì)企業(yè)發(fā)展中的各種難題，我們應(yīng)該日益開(kāi)始重視確立企業(yè)的文化價(jià)值！

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