西方企業(yè)文化探究論文參考
1、注重對(duì)企業(yè)管理模式的研究
在上個(gè)世紀(jì)的企業(yè)文化理論研究中,不少西方學(xué)者非常重視對(duì)企業(yè)管理模式的研究。美國(guó)學(xué)者巴斯卡(Pascak)和雅索士(Achos)在《日本管理藝術(shù)》一書中就提出了美國(guó)企業(yè)管理模式和日本企業(yè)管理模式的問題。他們認(rèn)為,日本的成功秘訣應(yīng)歸于兩方面,即理性的管理面與管理的藝術(shù)面(或硬性的S和軟性的S)。他們指出日本成功地將美國(guó)3S模式發(fā)展形成為7S模式。美國(guó)的管理模式只有3個(gè)硬性的S,稱為理性的管理面,它們是戰(zhàn)略(Strategy)、結(jié)構(gòu)(Strueture)和制度(System)。而日本的管理模式在3S基礎(chǔ)上增加了軟性的S,即管理的藝術(shù)面。它們是技巧(Skill)、人員(Staff)、最高目標(biāo)(SupremeGoal)和作風(fēng)(Style)。他們認(rèn)為,在7S模式中起關(guān)鍵作用的是軟性的S,即企業(yè)文化。他們提出了管理的成功與否要受到“文化限制”。他們認(rèn)為:“我們討論過美國(guó)的管理文化如何存在于國(guó)家的大文化之內(nèi),這兩種文化中都包含著最近管理能力衰退的根本原因……美國(guó)人的‘?dāng)橙恕皇侨毡救嘶虻聡?guó)人,而是自己管理‘文化’的限制。”“日本人的例子,使我們能夠認(rèn)清自己!彼麄冋J(rèn)為應(yīng)當(dāng)重視發(fā)展企業(yè)的文化,以迎接日本在上個(gè)世紀(jì)的挑戰(zhàn)。
另一名美籍日本學(xué)者威廉·大內(nèi)(WilliamOuchi)在《Z理論》(TheoryZ)一書中指出,日本的管理模式屬于J型(JapaneseModel),是一種接近理想的企業(yè)模式。而美國(guó)的管理模式存在著兩種類型:A型(AmericanModel)和Z型。A型模式實(shí)質(zhì)上是一種人際關(guān)系淡漠的模式,而Z型卻是一種接近J型的企業(yè)模式。值得注意的是,大內(nèi)所說的Z型模式的字母Z,是英文字母中的最后一個(gè),而A型中的字母A,卻是英文字母中的第一個(gè)。他實(shí)際上暗示著企業(yè)模式是一個(gè)從A到Z(FromAtoZ)的漸進(jìn)和不斷完善的過程(中間包括J型)。因此,他的結(jié)論是美國(guó)企業(yè)模式的發(fā)展方向是從A到Z。不過他認(rèn)為Z模式和Z理論的核心是Z型文化,也就是Z理論文化,也就是Z理論文化價(jià)值觀。他認(rèn)為Z型文化一般應(yīng)包括以下幾個(gè)方面:(1)長(zhǎng)期的雇傭、信任及親密的人際關(guān)系;(2)職工屬于企業(yè)整體的信念(即團(tuán)隊(duì)精神);(3)人道主義的工作條件;(4)職工心情愉快。他最后指出,Z型模式是企業(yè)未來的模式,每個(gè)組織都應(yīng)追求這種模式。
美國(guó)學(xué)者布拉福(Bradford)和柯亨(Cohen)在《追求卓越的管理》一書中,對(duì)過去的管理理論和管理模式進(jìn)行了嚴(yán)厲的批判,認(rèn)為所謂的“理性模式”和“行為模式”最嚴(yán)重的缺陷是忽視人才的培育,從而提出了“育才型管理模式”。他們認(rèn)為這種模式完全不同于泰羅、韋伯等人的“理性模式”,也不同于行為學(xué)派的“正式組織與非正式組織模式”。育才型模式是現(xiàn)代組織的一種新模式,其構(gòu)成要素是:(1)建立共同負(fù)責(zé)的組織(團(tuán)隊(duì));(2)發(fā)掘、培養(yǎng)個(gè)人的才干;(3)建立共同的價(jià)值觀。他們的結(jié)論是,育才型管理模式是是適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的新管理模式,其中心思想是:培植下屬是提高績(jī)效的關(guān)鍵,且能使企業(yè)和個(gè)人邁向“卓越的境界”。
另兩名美國(guó)學(xué)者?寺(Hickman)和施樂爾(Silor)在《創(chuàng)造卓越》一書中也提出了一種新的管理模式,即戰(zhàn)略——文化結(jié)合型模式,力圖將硬管理(管理的理性面)和軟管理(管理的藝術(shù)面)結(jié)合起來。他們認(rèn)為,上個(gè)世紀(jì)八十年代人們面對(duì)的是一個(gè)變動(dòng)的新時(shí)代,卓越的基礎(chǔ)在于戰(zhàn)略與文化的配合,而企業(yè)文化是新時(shí)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的工具,憑借企業(yè)文化精心擬定戰(zhàn)略就能把它變成具體的績(jī)效。他們當(dāng)時(shí)是從新的角度講企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化的結(jié)合。
2、發(fā)展企業(yè)文化與改進(jìn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)相結(jié)合
企業(yè)文化發(fā)展本身也有一個(gè)發(fā)展的過程。不少西方學(xué)者在上個(gè)世紀(jì)著書立說,一致認(rèn)為應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步改善企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。托馬斯·彼得斯(T.peters)在其新著《追求卓越的熱情》一書中指出,美國(guó)管理組織的弱點(diǎn)是:缺乏領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),過分地注重系統(tǒng)、方法和控制,忘記了生產(chǎn)產(chǎn)品和提供服務(wù)的是人(職工),而花錢消費(fèi)的也是人(顧客),從而導(dǎo)致管理者的印象成為警察、法官、無情的分析家和專業(yè)的決策者。因而,他在上個(gè)世紀(jì)八十年代呼吁,企業(yè)應(yīng)該形成新的領(lǐng)導(dǎo)觀念。他認(rèn)為,企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)是啦啦隊(duì)的隊(duì)長(zhǎng)、熱心人士、優(yōu)勝者的教練、慧眼識(shí)英雄的“伯樂”。他認(rèn)為,一個(gè)成功企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)是:(1)傾聽、信任和尊重職工,讓職工感覺到擁有自主權(quán),以激勵(lì)他們?nèi)耐度氲臒崆椋蔀槠髽I(yè)的斗士,不斷為企業(yè)的發(fā)展而創(chuàng)造新產(chǎn)品;(2)顧客是利潤(rùn)與產(chǎn)品創(chuàng)新的來源,管理者要直接接觸市場(chǎng),才能了解和提供顧客需要的產(chǎn)品、質(zhì)量和服務(wù);(3)管理者的新領(lǐng)導(dǎo)術(shù)是“走動(dòng)管理”(ManagingbyWalk)。
而狄爾(Deal)和肯尼迪(Kennedy)《公司文化》一書中進(jìn)一步提出了“象征的管理者”的概念。他們認(rèn)為,象征的管理者的基本特征是:(1)對(duì)文化及其長(zhǎng)期影響敏感;(2)信任自己的職工,并預(yù)期他們成功;(3)把自己視為企業(yè)每天表演的演出者,既是劇本作家,又是導(dǎo)演和演員。作為象征的管理者,其主要工作是診斷企業(yè)文化,這包括:(1)思考適當(dāng)?shù)钠髽I(yè)文化;(2)制定對(duì)策,進(jìn)行企業(yè)文化的重塑,以企業(yè)文化來保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
布拉福與柯亨在《追求卓越的管理》一書中,還提出了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要成為育才型的管理人。他們認(rèn)為,過去認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該是英雄形象,并具有英雄式的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng),這種領(lǐng)導(dǎo)可以概括為兩種類型:師傅型與指揮型。但英雄并不等于解決問題,解決問題的關(guān)鍵是依靠職工,職工才是真正的英雄。因此,要從英雄式的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)轉(zhuǎn)向育才型的管理作風(fēng)。這種育才型的管理人應(yīng)具有以下特征:(1)運(yùn)用影響力,但不控制一切;(2)協(xié)助尋找解決問題的辦法,但不為員工提供所有的答案;(3)參與解決問題,但不要求以自己為中心;(4)運(yùn)用權(quán)利,但不掌握一切;(5)負(fù)起責(zé)任,但不排擠別人。
?寺褪窢栐凇秳(chuàng)造卓越》一書中,對(duì)新時(shí)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人所應(yīng)具備的技能進(jìn)行了概括,包括:(1)創(chuàng)造性的洞察力;(2)對(duì)事物的敏感性;(3)具有應(yīng)變能力;(4)遠(yuǎn)見卓識(shí);(5)全身心投入;(6)忍耐力。他們認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人所具有的這六個(gè)方面的能力是企業(yè)成功所必需的。
這里應(yīng)當(dāng)指出,對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的改善的論述最受人們重視的,是至今還在出版的《一分鐘經(jīng)理叢書》。這套叢書在上個(gè)世紀(jì)的代表作是:《一分鐘經(jīng)理》、《一分鐘管理術(shù)的運(yùn)用》、《一分鐘經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)術(shù)》等。從這套叢書所體現(xiàn)的精神來看,現(xiàn)代管理藝術(shù)上個(gè)世紀(jì)與企業(yè)文化密切結(jié)合,曾發(fā)揮出了巨大的作用。叢書的`主要精神有三個(gè)方面:(1)領(lǐng)導(dǎo)者如何發(fā)掘職工的潛在素質(zhì);(2)領(lǐng)導(dǎo)者如何發(fā)揮職工的潛在能力;(3)領(lǐng)導(dǎo)者如何發(fā)展職工的潛力。這套叢書從不同的角度討論了現(xiàn)代管理藝術(shù),可以說是相互補(bǔ)充,相得益彰。
3、在發(fā)展企業(yè)文化中強(qiáng)調(diào)靈活多變
二十一世紀(jì)的企業(yè)文化究竟包括那些內(nèi)容?現(xiàn)代企業(yè)怎樣才能發(fā)展自己獨(dú)特的文化?這些問題盡管今天還沒有一個(gè)滿意的答案,但不少學(xué)者都強(qiáng)調(diào),無論企業(yè)文化模式怎樣,在采用企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)時(shí),都要結(jié)合本國(guó)的國(guó)情,考慮到企業(yè)的性質(zhì)、問題的性質(zhì)、企業(yè)內(nèi)部不同部門的不同視野,發(fā)展自己的企業(yè)文化。企業(yè)管理不是萬能的靈丹妙藥,其它企業(yè)(包括西方企業(yè))的經(jīng)驗(yàn)再好,都要適合本企業(yè)的文化。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的重要任務(wù)之一是經(jīng)常檢查、評(píng)價(jià)企業(yè)文化,進(jìn)行企業(yè)文化的再創(chuàng)造。美國(guó)管理學(xué)家奧圖爾(O''Toole)在《未來的企業(yè)》一書中提出了“美國(guó)人照搬日本式經(jīng)營(yíng)管理能否生效?”這一問題,并圍繞著這一問題進(jìn)行了多方面的研究分析,他的結(jié)論是:“關(guān)鍵是文化,而不是經(jīng)濟(jì)政策。”他既強(qiáng)調(diào)文化問題,又提出應(yīng)發(fā)展自己的企業(yè)文化,而不能不問自己的國(guó)情是否符合,就照搬別人的那套辦法。后來的事實(shí)證明,奧圖爾的結(jié)論是正確的,日本式的經(jīng)營(yíng)管理模式并非十全十美,美國(guó)企業(yè)也沒有照抄照搬日本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式。對(duì)一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者來說,更應(yīng)該強(qiáng)調(diào)靈活多變,發(fā)展自己的企業(yè)文化,形成與此相結(jié)合的獨(dú)特的經(jīng)營(yíng)管理的原則、方針和方法。但不管那種管理模式,企業(yè)新文化都是由新的價(jià)值觀、新的視野和新的精神所組成,企業(yè)應(yīng)當(dāng)有一套企業(yè)文化發(fā)展的戰(zhàn)略計(jì)劃,掌握內(nèi)外環(huán)境對(duì)企業(yè)文化的影響因素,采取相應(yīng)措施,順應(yīng)時(shí)勢(shì)地發(fā)展企業(yè)文化。當(dāng)然,這需要精明的領(lǐng)導(dǎo)來領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)文化的創(chuàng)新和采取強(qiáng)化文化政策。實(shí)踐已經(jīng)表明,采取強(qiáng)化文化政策可以使經(jīng)過強(qiáng)化的行為成為習(xí)慣和正常文化的一部分。因此,強(qiáng)化文化政策也是二十一世紀(jì)重要的企業(yè)管理技巧。
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