論企業(yè)文化培訓形式的創(chuàng)新
李四新 現(xiàn)代員工培訓是企業(yè)的一種投資，是讓員工通過持續(xù)的學習，提高其知識、技能水平，影響其態(tài)度，最大限度地使員工的技能與現(xiàn)任或預期的職務相匹配，進而提高員工現(xiàn)在和將來的工作績效。
一、當前企業(yè)文化培訓存在問題
（1）培訓工作的實效性不夠理想
首先，很多企業(yè)人力資源部注重培訓計劃布置的周密性，但是實際行動起來卻缺乏后期足夠的關注，一線管理者認為培訓是人力資源部門的事情，對培訓結(jié)果如何卻不太關心，最終培訓只是流于形式。這種培訓浪費了大量的時間和人力，效果卻不好。
其次，企業(yè)的培訓沒有風險意識，對人才的流動和人才的流失沒有高度重視，培訓工作忽視了培訓遷移的情況，導致了培訓了優(yōu)秀的員工，但是卻離開本公司，形成“馬太現(xiàn)象”。最后，培訓工作沒有與企業(yè)總體目標緊密結(jié)合，出現(xiàn)內(nèi)容、方式、課程與企業(yè)總目標聯(lián)系不緊密的情況，培訓工作中往往培訓課講得很好，可不知怎么用；理論性很強，實踐的指導性很差；聽的時候體會很深刻，用的時候不知從何入手。
（2）只培訓少數(shù)成員
有的領導認為培訓管理人員應該重點培訓那些經(jīng)過挑選，有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T，有的領導認為單位的現(xiàn)時工作最主要，還有的單位忽視了管理人員的培訓，只培訓一般的員工，員工培訓作為企業(yè)人力資源開發(fā)中的一環(huán)，是一個系統(tǒng)工程，任何群體的缺失都可能形成“木
桶效應”，因此員工培訓工作中存在培訓人員的差異，這樣的培訓沒有任何效果。
（3）培訓方式單一
目前在公司采用最多的方式就是課堂學習，這樣的培訓，形式枯躁，沒有吸引力，強調(diào)觀念的灌輸，缺少與生產(chǎn)經(jīng)營相結(jié)合，結(jié)果是流于形式，收效不大。
二、現(xiàn)代企業(yè)文化培訓的發(fā)展方向
1．企業(yè)培訓呈現(xiàn)高科技趨勢
如今科學技術飛速發(fā)展，在科學技術就是生命力的時代，多媒體技術被廣泛地運用于企業(yè)培訓工作，如企業(yè)E- learning系統(tǒng)、KM系統(tǒng)等通過運用多媒體技術進行人機對話、自我輔導培訓、利用終端技術互聯(lián)網(wǎng)進行規(guī)模巨大的遠距離培訓等等，這種技術創(chuàng)新，能使員工獲得新知識和新技術的速度大大加快，使企業(yè)可以迅速適應市場的快速變化。
2．企業(yè)培訓的深層次發(fā)展
現(xiàn)代企業(yè)的許多要素，如管理、經(jīng)營、銷售，乃至文化理念，都有許多相通之處，培訓工作要向各個領域滲透，還要加強對職工的形勢任務教育，崇尚知識和技能，倡導理性思維和合作精神，鼓勵勞資雙方通過素質(zhì)的提高，增強職工參加培訓的自覺性和主動性，永不滿足地提高產(chǎn)品和服務的質(zhì)量，通過不斷學習進取和創(chuàng)新來提高效率，堅定職工搞好培訓的信念，提高自學能力，做好長期學習的`準備，形成高科技、深層次、社會化、高質(zhì)量，形成“學習型企業(yè)”除了員工知識和技能的培訓，可通過一定的形式，向培訓企業(yè)文化、團 隊
精神、勞資關系等方向發(fā)展，使企業(yè)行為進入更深層次的領域。
3．培訓的計劃性和系統(tǒng)性—戰(zhàn)略性
培訓工作既要講究計劃性，要提高各級管理者領導的科學管理水平全面提高企業(yè)管理科學化程度，做出月、季、年培訓工作計劃；還要講究系統(tǒng)性，就要有一個科學和規(guī)范的組織程序和操作程序，在時間和空間上最大限度地貼近企業(yè)管理和業(yè)務的實際，
4．培訓的針對性和實用性
進行有針對性地培訓，為了最大限度地提高培訓的投資效益，就必須根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要和個人發(fā)展的具體情況，認清員工培訓的特點，從員工的需求和企業(yè)的需求之間尋找最佳結(jié)合點，合理地確定培訓對象和選擇培訓方法和技術，使培訓更加貼近業(yè)務一線。要堅持培訓工作的實用性，就要打破條條框框的束縛，不拘泥于形式，可以通過崗位練兵，調(diào)動員工積極學習技術的熱情，激勵高素質(zhì)員工。還要使培訓的整體部署與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，重點培養(yǎng)員工的某一項緊缺技能，使其迅速掌握，盡快應用到實踐中去。建立和完善培訓的管理、考核和激勵制度，加強適應性培訓的組織與協(xié)調(diào)、檢查與考核，確保培訓不走形式， 取得實效。
三、企業(yè)文化傳播新模式
企業(yè)文化傳播方式大致分為對內(nèi)和對外兩種傳播，一般對內(nèi)傳播包括企業(yè)內(nèi)訓、內(nèi)刊、企業(yè)內(nèi)部員工標桿等，對外傳播包括外部品牌宣傳、企業(yè)形象宣傳等，兩者傳播方式有很大區(qū)別，不過其內(nèi)在核心價值觀的統(tǒng)一是兩者緊密聯(lián)系的核心。
1.企業(yè)文化對內(nèi)傳播
第一種形式是公開課，是在最短的時間內(nèi)傳播最大信息的文化培訓方式。公開課可以請社會知名專家講授，也可以是內(nèi)部資深培訓師傳受，公開課的形式優(yōu)點是時間短，收效快，不足是受眾參與程度低，理論性強，實踐性差一些。
第二種形式是即時培訓.抓住實際工作中隨時出現(xiàn)的案例（最優(yōu)事跡或最劣事跡），當日利用班后的時間立即（不再是原來的停下來集中式的培訓）在現(xiàn)場進行案例剖析，針對案例中反映出的問題或模式，來統(tǒng)一人員的動作、觀念、技能，然后利用現(xiàn)場看板的形式在區(qū)域內(nèi)進行培訓學習，并通過提煉在集團內(nèi)部的報紙《天下萬合》上進行公開發(fā)表、討論，形成共識。員工能從案例中學到分析問題、解決問題的思路及觀念，提高員工的技能
特點一：試行時間久，效果良好特點二：即時即刻，發(fā)現(xiàn)問題，解決問題特點三：抓住實例，現(xiàn)場剖析，印象深刻特點四：統(tǒng)一人員動作、觀念、技能，提高效率特點五：培訓結(jié)果公開發(fā)表，形成共識現(xiàn)場授課。這樣的文化培訓最能與生產(chǎn)一線結(jié)合，與員工零距離接觸，文化不再是紙上談兵，最大限度讓員工參與企業(yè)文化，不足是系統(tǒng)性較差，現(xiàn)場不定性因素太多，不易管控。
第三種形式是樹立內(nèi)部標桿。所謂內(nèi)部標桿，就是在組織內(nèi)部樹立學習榜樣，包括榜樣經(jīng)理、榜樣區(qū)域、榜樣銷售代表、榜樣專賣店等等�！鞍駱拥牧α渴菬o窮的”。企業(yè)如果善于樹立榜樣讓大家學習，其學習效果可能是其他培訓方式無法比擬的。
第四種形式是視頻學習。 包括兩種具體方式：一是買來視頻課程，讓員工集體觀看，二是購買培訓公司的網(wǎng)絡視頻課程，讓員工隨時上網(wǎng)學習。這一方式目前正在為許多小的公司所采取。但是，在“自由放任”的條件下通過視頻學習往往效果并不好。要解決視頻學習的效果問題，需要“創(chuàng)造性學習”。所謂“創(chuàng)造性學習”是指，要采取兩種輔助性學習手段：一是，在要求營銷和銷售人員自行上網(wǎng)收看視頻課程時，營銷培訓經(jīng)理要為每一個要求學習的課程列出相對的試題，以便對營銷和銷售人員的學習情況進行評估，并與績效考核指標掛鉤，否則營銷和銷售人員可能并不認真收看視頻。二是，營銷培訓經(jīng)理在組織營銷和銷售人員集中進行視頻課程學習時，自己要事前“消化”視頻課程，并將視頻課程中老師所講述的內(nèi)容與本公司的實際營銷和銷售工作結(jié)合列出若干問題，在學習的過程中，每收視一部分的內(nèi)容后，詢問大家“記住了哪些概念、觀點和方法”，同時拋出一個或多個與現(xiàn)實工作聯(lián)系緊密的問題，讓大家充分展開討論。
第五種形式是讀書活動。這是一種成本極小，但效果正面的培訓方式。一方面它可以使員工從讀書中學習到知識和技能，另一方面可以培養(yǎng)員工自我學習的能力。采取這一學習方式的一般組織方法是：管理者精心選擇一部分實用性強的圖書，每一個時間段(比如一個月發(fā)給員工一本，要求其在業(yè)余時間閱讀，并在規(guī)定的學習周期結(jié)束時將員工集中起來，讓每一位人員分享自己記住了什么概念、觀點和方法，以及與公司和自己的現(xiàn)實工作的聯(lián)系。為了有效地激勵廣大員工真正地看書學習和積極分享心得，可以采取一些小而有意義的獎勵。
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