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企業(yè)文化變革應與環(huán)境變化相結合
在這個風云變換的變革時代，全球的經濟逐步實現一體化，使得市場競爭更加的殘酷，企業(yè)只有不斷的變革創(chuàng)新，逐漸的適應外部加劇變換的環(huán)境，才能夠生存，才能去獲取競爭優(yōu)勢。因此，企業(yè)文化的變革勢在必行，否則就會被風卷殘云般淘汰出局。
當一個組織的文化環(huán)境改變后，即便是企業(yè)的運營軌跡還算正常，文化特質也需要進行相應的改變。我遇到過這樣的一個真實案例，06年某省的一家國有大型上市公司Y公司特聘仁達方略為其做管理咨詢，我與團隊一進駐y公司做前期調研，出于職業(yè)敏感我就覺得這個企業(yè)特別奇怪，而怪在哪一下子又說不出來因為企業(yè)的業(yè)務運營一切正常，但是我想一定是文化出了問題，后來在一步步抽絲剝繭的管理調研中我明白事情的真相，這個企業(yè)最初成立于金沙江畔的山溝里，所有的員工都是在這個環(huán)境中慢慢成長起來的，在這種文化背景下y公司發(fā)展的很好，后來政府重組使y公司形成一個大集團，將市區(qū)的a公司，b公司，c公司劃撥為y公司的子公司，總公司也就搬遷到市區(qū)。這時，問題出現了，老的y公司總是看著重組進來的市區(qū)的a、b、c公司別扭，這不對那不順眼的，而a、b、c公司也對總公司相當抵觸，就拿y公司做的一套財務預算體系為例，此體系一出臺就得到了a，b，c公司的一致反對，y公司對此很納悶又惱火，拍桌子瞪眼睛：“你看我們老的企業(yè)就能對此令行禁止，我們一直用的很好，為什么一到你們這就用不了呢？”后來我們的項目組仔細分析了那套預算體系，不禁都啞然失笑，原來這套預算體系還是典型的原來在山溝里的那一套管理模式，思維方式還停留在解決一幫人吃喝拉撒睡的問題。市區(qū)成長起來的a，b，c公司顯然不能夠適應此文化支撐下的財務預算體系。
y公司在經歷了創(chuàng)立期、成長期進入成熟期后，生存的壓力顯得不那么緊迫了，y公司在企業(yè)的人員結構上、在市場需求中、在產品市場格局中的地位進入了相對穩(wěn)定的階段，這種穩(wěn)定現狀很容易使企業(yè)內部一部分員工滋生出一種按部就班的現象，認為“企業(yè)現在這種良好形勢會一直會保持下去，只要我們做好本職工作，企業(yè)就能長盛不衰�！边@是典型的路徑依賴，若任由這種思維在企業(yè)內部漫延，就會變成一種不思進取的企業(yè)文化，將會使企業(yè)失去活力，逐漸走向僵化。而企業(yè)僅僅憑借前期所創(chuàng)造的慣性在生存，這種優(yōu)勢只是暫時的現象，一旦企業(yè)的生存環(huán)境發(fā)生惡化，后果將不堪設想。
企業(yè)文化的變革，迫在眉睫！
企業(yè)文化的變革是一個系統(tǒng)、全面的工作，不是全盤否定過去，而是要大膽的拋棄原有的已經阻滯企業(yè)發(fā)展的文化，這需要外部環(huán)境的壓力，以及內在的認知——主動求變。
企業(yè)文化究竟要如何變革？
一、破除一切阻礙文化變革的阻力
二、思維變革。優(yōu)秀的企業(yè)文化一句響亮的口號、幾個顯眼的標題，一些文采飛揚的美文而是持之以恒的實踐精神。做企業(yè)最佳的行為應該是不斷嘗試變革和創(chuàng)新，遵守優(yōu)勝劣汰的自然法則，隨時調整戰(zhàn)略方向。
三、管理變革。真正優(yōu)秀的企業(yè)文化不只需要一個高瞻遠矚、魅力四射、事必躬親的領導者，更重要的是需要管理層專心致志地為企業(yè)構筑一個良好的管理機制，正所謂“栽好梧桐樹，引來金鳳凰”，企業(yè)領導者應該懂得充分授權和正確控權，最大化地發(fā)揮人力資源的效用。良好的機制是選好人才、培育人才、用好人才、留住人才的根本。這才能真正支持企業(yè)做強、做大、做久。
四、利潤觀變革。做企業(yè)文化不應該只是以追求利潤最大化為首要目標，賺錢只是目標之一，而不是全部和唯一。當你想成為行業(yè)第一，真正為股東、客戶、員工創(chuàng)造價值而奮斗的時候，你離“偉大”這兩個字就不遠了。
五、學習觀變革。創(chuàng)建“學習型組織”在新世紀伊始被許多企業(yè)家炒得很熱，但有哪幾個企業(yè)真正做到了？“永續(xù)的學習能力”在信息爆炸、知識超速更新的今天，越來越被更多的人所重視，不接受新的知識技能、不學習新的管理手段、不了解最新動態(tài)，將被認為是“頑固的恐龍”。沒有有效的“培訓體系”是“學習型組織”無法推行的原因，企業(yè)家們都怕員工學了知識“翅膀硬了”遠走高飛，付出的學習投資無法收益，所以建立培訓體系正是約束并激勵員工的重要手段之一。:
通用電氣前總裁杰克·韋爾奇說過如果你想讓車再快10公里，只需要加一加馬力；而若想使車速增加一倍，你就必須要更換鐵軌了。資產重組可以一時提高公司的生產力，但若沒有文化上的改變，就無法維持高生產力的發(fā)展。
大凡急功近利過分追求短期利益的企業(yè)，生命周期都比較短，而那些志存高遠注重追求長遠利益的企業(yè)，大都實現了基業(yè)常青。
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