- 相關(guān)推薦
企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的影響有哪些
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，企業(yè)文化在企業(yè)的管理和發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用。下面，小編為大家分享企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的影響，希望對(duì)大家有所幫助!
企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的影響有哪些1
第一、企業(yè)文化讓員工不斷進(jìn)步，使公司得以成長(zhǎng)。
公司是一個(gè)集體，不是誰(shuí)個(gè)人的，只有大家都能在其中出力，才能得以成功。一個(gè)人的成功不算成功，集體的成功才是公司所追求的目的。如果說(shuō)，把員工招聘進(jìn)公司以后就不管他了，那么總有一天，他會(huì)跟不上時(shí)代的速度。
而公司也會(huì)因?yàn)檎衅杆ㄙM(fèi)很大一筆無(wú)形的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，所以決定聘用一個(gè)人才就要想到讓他為你終生服務(wù)，人總是需要學(xué)習(xí)的，只有不斷的學(xué)習(xí)，不斷的提高自己的能力才有資格為公司爭(zhēng)取榮譽(yù)和利益。
員工的文化，素質(zhì)，理念等等培養(yǎng)都是公司一筆財(cái)富，不可打敗的'財(cái)富。很多大公司在面臨資金周轉(zhuǎn)不靈的情況下倒閉，但是他們的員工并沒有離去，只是在等待機(jī)會(huì)，等待籌集資金，大家一起重建公司的機(jī)會(huì)。
第二、企業(yè)文化能塑造公司形象。
公司形象是是無(wú)形資產(chǎn)，是不能估量和忽視的一種競(jìng)爭(zhēng)力。公司員工都是一些高素質(zhì)
的人才，那么在競(jìng)爭(zhēng)力上是和一些大型企業(yè)來(lái)競(jìng)爭(zhēng)的，給人的壓力是無(wú)形的。公司員工都那么注重自己的知識(shí)提高和為人處事，那么這個(gè)公司一定會(huì)在行業(yè)里成為佼佼者，而且不容易被人打倒。企業(yè)文化不是別的東西，它就是靠人去實(shí)踐，靠人來(lái)支持和維護(hù)。
第三、企業(yè)文化能夠團(tuán)結(jié)員工，一致對(duì)外。
古語(yǔ)有云：天時(shí)，地利，人和，三者缺一不可。但是，有了人和，萬(wàn)事皆有可能。企
業(yè)文化是一種生活追求和人生態(tài)度的體現(xiàn)。如果一個(gè)公司，沒有明爭(zhēng)安斗，沒有諷刺排擠，大家相處和睦，那么每個(gè)員工都會(huì)喜歡來(lái)上班，喜歡和大家一起做事。做事不是看時(shí)間長(zhǎng)短，而是看效率，試問，一個(gè)人每天都在一個(gè)很平和的環(huán)境里工作，他又怎么會(huì)沒有效率呢。
只有大家都高效率的工作才能讓公司團(tuán)結(jié)一致，彼此信任，面對(duì)任何競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手都會(huì)贏的漂亮的一戰(zhàn)。企業(yè)文化是一種精神，一種讓人向往與期待的心境。
第四、企業(yè)文化是永遠(yuǎn)的財(cái)富。
沒有人會(huì)愿意頻繁的更換工作，很多原因，但是如果僅僅因?yàn)楣べY和職位而換工作的人
很少，大多數(shù)人都是因?yàn)樵诠敬舨幌氯チ�，周圍的人都在暗算著自己，才離開公司的。只有讓你的員工感覺到一種信任，一種友誼，一種體諒與關(guān)心，他才會(huì)心甘情愿的為你賣命。才會(huì)不計(jì)較工資，不計(jì)較時(shí)間的來(lái)工作。
人是有感情的，只要你好好的掌握住公司員工的心理，多為他們著想，有朝一日，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，至始至終都跟隨在你身邊的人，就是你的員工。
企業(yè)，不是一個(gè)人就可以運(yùn)轉(zhuǎn)的，只有靠大家才能有成就。雖然高層管理人員很重要，但是基層員工同樣重要，他們都是公司財(cái)富。要定期給他們培訓(xùn)，出游，聯(lián)絡(luò)感情，才能讓企業(yè)更像個(gè)家，讓所有人更愿意來(lái)上班。
企業(yè)文化最終的對(duì)象是員工，所以在這一過(guò)程中，培養(yǎng)好你的員工是至關(guān)重要的。只有忠于你的員工，才會(huì)有忠于你的客戶。
企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的影響有哪些2
求職者需了解企業(yè)文化
企業(yè)文化大致包括三個(gè)層次的內(nèi)容。第一是核心層，就相當(dāng)于一個(gè)雞蛋的蛋黃，它包括企業(yè)的核心價(jià)值觀、企業(yè)的發(fā)展遠(yuǎn)景。第二是制度層，相當(dāng)于一個(gè)雞蛋的蛋青，它包括公司的激勵(lì)機(jī)制、公司的規(guī)章制度、公司的薪酬機(jī)制、公司對(duì)員工的職業(yè)培養(yǎng)計(jì)劃等等。這部分內(nèi)容與員工的關(guān)系最為密切。最后，文化還包括物質(zhì)的內(nèi)容，企業(yè)形象、企業(yè)辦公環(huán)境、企業(yè)員工著裝等等表象的東西屬于這一部分。
“在招聘的過(guò)程中，人力資源內(nèi)行很容易判斷出某個(gè)候選人究竟合適不合適自己的職位，或是合適不合適這個(gè)公司。比如讓應(yīng)聘者評(píng)價(jià)自己以前服務(wù)的老板，通過(guò)他的講述和分析，至少可以搞清楚，他預(yù)期合作的人是否與他的脾性等相匹配。公司文化在招聘過(guò)程中類似這樣被體現(xiàn)著。所以，求職者有必要了解一個(gè)企業(yè)的文化�！�
企業(yè)選才其實(shí)各有偏好
不同企業(yè)自然文化不同，甚至一些跨國(guó)企業(yè)也會(huì)結(jié)合分公司的特點(diǎn)而設(shè)立其獨(dú)特的文化。不同文化，也吸引不同的人加入到各個(gè)公司。
全球知名的雇主品牌管理公司 Universum公布了中國(guó)內(nèi)地“大學(xué)生心目中的理想雇主”30強(qiáng)，歐萊雅公司連續(xù)第二年上榜，成為中國(guó)大學(xué)生心目中的最佳雇主之一。在針對(duì)文科生和女性大學(xué)生的分榜中，歐萊雅更是獲得青睞，均取得第七名的優(yōu)異排次。“在人力資源建設(shè)上，歐萊雅崇尚個(gè)性，他們始終都?xì)g迎不同文化、背景、愛好和個(gè)性的優(yōu)秀年輕人才加盟歐萊雅，共同推動(dòng)事業(yè)的發(fā)展。如果不是提倡一個(gè)寬松的文化氛圍，怎么可能吸引年輕人的加入�！�
神州數(shù)碼(中國(guó))有限公司，是國(guó)內(nèi)著名的IT分銷與服務(wù)企業(yè)。該公司人力資源部經(jīng)理介紹，神州數(shù)碼把人才的成長(zhǎng)劃分為導(dǎo)入期、成長(zhǎng)期、成熟期三個(gè)階段，在每個(gè)階段神州數(shù)碼開設(shè)有自己的“途中加油站”，采取有針對(duì)性的培養(yǎng)策略。特別對(duì)進(jìn)入公司一年內(nèi)的新員工，實(shí)施指導(dǎo)人計(jì)劃，以幫助大學(xué)生盡快適應(yīng)公司業(yè)務(wù)和企業(yè)文化。以形成人才脫穎而出的良好氛圍，讓大學(xué)生充分釋放自己的潛力。雖然他們也是一個(gè)IT企業(yè)，但他們和聯(lián)想、IBM、微軟等國(guó)內(nèi)外的同行相比較，有著自己的文化，“途中加油站”就是很好的說(shuō)明。
英特爾(中國(guó))研究中心有限公司總經(jīng)理說(shuō)：“在英特爾有一句話叫‘建設(shè)性的對(duì)抗’，這正是我們文化的精髓之一。就是說(shuō)我們要看員工是否有一種用積極態(tài)度解決工作矛盾的能力，這種能力很重要。如果我面試一個(gè)打算加入英特爾的新人，我可能會(huì)讓他給我講一個(gè)他如何解決與別人發(fā)生矛盾的例子。如果有人跟說(shuō)我他從來(lái)沒有跟別人發(fā)生矛盾，對(duì)不起，這樣的人我肯定不會(huì)要。因?yàn)樵趯?shí)際的工作中，我們經(jīng)常會(huì)與同事發(fā)生各種矛盾。比如你有一個(gè)好想法，想讓人接受，人家不接受，因?yàn)樗X得自己的想法比你的好，那你怎么才能改變他的想法。
調(diào)整自己 適應(yīng)企業(yè)文化
IBM大中華區(qū)人力資源總監(jiān)表示，在各個(gè)不同的時(shí)期，公司的文化也是在不斷豐富并在調(diào)整的。比如IBM從成立之初就倡導(dǎo)給女性同樣的'工作機(jī)會(huì)。發(fā)展到現(xiàn)在，我們除了給女員工們提供培訓(xùn)、晉升的機(jī)會(huì)外，從2004年起中國(guó)區(qū)每年都要辦個(gè)女性大會(huì)的活動(dòng)，請(qǐng)一些成功的女同胞來(lái)分享她們?nèi)绾纹胶饧彝ヅc工作等，通過(guò)這樣的活動(dòng)，就是要告訴女員工，除了工作，你也要很好的生活。作為員工你想長(zhǎng)久地呆在這個(gè)企業(yè)，就是需要你去不斷適應(yīng)公司的文化�！叭绻乙恢倍疾粫�(huì)調(diào)整自己，我肯定早就不是IBM的一分子了。”
“我是1994年在美國(guó)加入英特爾，到現(xiàn)在12年了。我從來(lái)沒有過(guò)審美疲勞，因?yàn)槲乙恢辈粩嗟靥魬?zhàn)自己。在這里，我每?jī)赡旮鼡Q一次工作，每次換工作都是在公司最需要人的時(shí)候，做自己并不熟悉的內(nèi)容，但我敢毛遂自薦。”要想在一個(gè)自己喜歡的公司做下去，不斷地變換是必須的。
獵頭專家認(rèn)為，許多行業(yè)尤其是外資保險(xiǎn)公司，目前很愿意在中國(guó)國(guó)內(nèi)招收那些沒有保險(xiǎn)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人做員工。他們認(rèn)為，這樣有利于公司建立和貫徹自己獨(dú)特的企業(yè)文化和管理理念。正所謂一張白紙好作畫，專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的缺乏，是完全可以通過(guò)培訓(xùn)和實(shí)際使用獲得的。但如果兩者在文化、價(jià)值觀上存在很大的差異并且根本無(wú)法磨合在一起的話，最后的結(jié)果就是大家只能彼此分開。
適應(yīng)企業(yè)文化從求職開始
“如果你想來(lái)IBM，那你在來(lái)求職位之前，最好先要了解我們企業(yè)的文化，因?yàn)橹挥辛私饬似髽I(yè)文化，你才可能知道該如何工作，才可能把自己不適合的做事方式做事習(xí)慣逐漸修正過(guò)來(lái)。在整個(gè)工作過(guò)程中，員工可以不斷地跟公司彼此做選擇，同時(shí)我們一定希望員工做得好，大家彼此往下走，這是雙方面選擇的承諾，目前IBM的離職率大概有10%，每個(gè)公司有不同的文化，大家有共同的理念，就一起創(chuàng)造一個(gè)雙贏的局面。如果不成，就可以離開。不能簡(jiǎn)單地判斷一個(gè)人離職好不好，也不能簡(jiǎn)單地說(shuō)喜歡不斷離職的人就不是一個(gè)敬業(yè)的人，就一定要給他畫上一個(gè)問號(hào)。
在選擇工作時(shí)，求職者應(yīng)更多地考慮企業(yè)的用人機(jī)制和企業(yè)文化，看是否適合自己的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
找工作前當(dāng)然需要了解一個(gè)企業(yè)的文化了，這樣有助于你在激烈的求職競(jìng)爭(zhēng)中獲得主動(dòng)。即使你是個(gè)自由職業(yè)者也要這么做。因?yàn)閷?duì)于自由職業(yè)者來(lái)說(shuō)，薪酬可能就是你最最關(guān)心的，那這個(gè)企業(yè)的薪酬計(jì)劃是什么，每個(gè)月的報(bào)酬能否讓你滿意，這都需要事先了解清楚后，再?zèng)Q定去不去應(yīng)聘這個(gè)職位。同時(shí)，她提醒，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，不要把自己的職業(yè)生涯簡(jiǎn)單地與企業(yè)的命運(yùn)聯(lián)系在一起。
企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的影響有哪些3
企業(yè)員工在潛意識(shí)中受到企業(yè)文化的熏陶，他會(huì)逐漸適應(yīng)“他所屬的那個(gè)社群傳統(tǒng)手把手傳下來(lái)的那些模式和準(zhǔn)則”，“不知不覺地打上了處于其中的文化背景的烙印”，因而企業(yè)文化就成了企業(yè)員工形成良好思想的'客觀環(huán)境。
企業(yè)文化是怎樣影響企業(yè)員工的呢？企業(yè)文化內(nèi)在要素的發(fā)展，能滲透到社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域，直接或間接促進(jìn)企業(yè)、企業(yè)家和員工精神文明發(fā)展。這種作用大體上通過(guò)以下幾個(gè)方面體現(xiàn)出來(lái)：
一、倡導(dǎo)積極進(jìn)取的企業(yè)價(jià)值觀念
企業(yè)價(jià)值觀不僅有企業(yè)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的期望，更體現(xiàn)著企業(yè)的歷史使命和社會(huì)責(zé)任。企業(yè)價(jià)值觀念的狀況，從本質(zhì)上展示了整個(gè)企業(yè)精神文明的風(fēng)貌。
二、鼓勵(lì)倡導(dǎo)創(chuàng)新精神企業(yè)文化
企業(yè)創(chuàng)新必然突破企業(yè)自身的界限，而把創(chuàng)新精神引入到企業(yè)文化中。企業(yè)家的創(chuàng)新精神，職工的理性精神，是社會(huì)進(jìn)步的“催化劑”，是構(gòu)成企業(yè)的重要部分。
三、培育企業(yè)道德倫理
企業(yè)是市場(chǎng)主體，它的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)是否符合社會(huì)規(guī)則，企業(yè)如何調(diào)整各種社會(huì)關(guān)系，這需要企業(yè)道德倫理來(lái)加以規(guī)范。
四、形成和諧融洽的人際氛圍
重視人的管理，既是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心思想，也是企業(yè)文化的最高境界。民營(yíng)企業(yè)的文化通過(guò)企業(yè)文化要素發(fā)展，推動(dòng)社會(huì)精神文明的提升和進(jìn)步。
企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的影響有哪些4
一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)，是否擁有優(yōu)秀的文化品質(zhì)和深厚的文化底蘊(yùn)，決定企業(yè)在新時(shí)代下的生存空間，直接影響企業(yè)的興盛衰微。21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)賽局在很大程度上取決于“文化力”的較量。沒有文化，就沒有現(xiàn)代企業(yè)。北京金色農(nóng)華種業(yè)科技有限公司陽(yáng)慶華總裁在接受本報(bào)記者采訪時(shí)說(shuō)，，是指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展的行動(dòng)綱領(lǐng)。
企業(yè)文化對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)如此重要，那么企業(yè)文化究竟是什么？
要解釋企業(yè)文化要首先了解什么是企業(yè)以及現(xiàn)代企業(yè)包含那些要素�！捌髽I(yè)”是什么？
“企”是企圖，“業(yè)”是事業(yè)，就是一個(gè)團(tuán)隊(duì)遵循共同的價(jià)值觀，為共同目標(biāo)而奮斗的經(jīng)濟(jì)組織：“公司”的“公”是大家，“司”是責(zé)任，就是企業(yè)要為客戶、員工、行業(yè)、社會(huì)、國(guó)家承擔(dān)責(zé)任：“利潤(rùn)”是利益別人，潤(rùn)澤自己，是公司為客戶創(chuàng)造價(jià)值的回報(bào)，也是更好地為客戶服務(wù)的基礎(chǔ)：“文化”中“文”即公司制度，“化”即員工行為。
什么是企業(yè)文化？
有人認(rèn)為價(jià)值觀是企業(yè)文化，企業(yè)精神是企業(yè)文化，企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念是企業(yè)文化；也有人認(rèn)為價(jià)值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營(yíng)理念等總和是企業(yè)文化；這些解釋都是不全面的。所謂企業(yè)文化，是指企業(yè)在長(zhǎng)期的生存和發(fā)展中所形成的為企業(yè)多數(shù)成員所共同遵循的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。
企業(yè)文化是企業(yè)的魂，文化建設(shè)的標(biāo)桿有軍旅文化、宗教文化等。宗教文化有很多地方值得我們?nèi)W(xué)習(xí)和研究，如給教徒傳承的神圣感、敬畏感、虔誠(chéng)感、信仰等，企業(yè)文化就是要讓企業(yè)中的每一個(gè)人喜歡上所從事的行業(yè)，把自己交給自己所從事的事業(yè)。
企業(yè)文化包括哪些內(nèi)容，又有哪些顯著特征呢？
文化由以下三個(gè)相互作用的.層次組成：最外層是物質(zhì)層，是可以觀察到的組織結(jié)構(gòu)和組織過(guò)程等；中間一層是支持性價(jià)值觀，包括了戰(zhàn)略、目標(biāo)、質(zhì)量意識(shí)、指導(dǎo)哲學(xué)等；最里面的核心部分則是基本的潛意識(shí)假定，是組織成員潛意識(shí)的一些信仰、直覺、思想、感覺等，被統(tǒng)稱為“沙因文化模型”（“剝洋蔥”模型）。
根據(jù)沙因模型，企業(yè)文化建設(shè)內(nèi)容分為以下四個(gè)層次：
一是物質(zhì)文化，是產(chǎn)品和各種物質(zhì)設(shè)施等構(gòu)成的器物文化，包括產(chǎn)品、服務(wù)，生產(chǎn)環(huán)境、企業(yè)容貌、企業(yè)建筑、企業(yè)廣告、產(chǎn)品包裝與設(shè)計(jì)等；
二是行為文化，員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及學(xué)習(xí)娛樂活動(dòng)中產(chǎn)生的活動(dòng)文化，包括企業(yè)行為的規(guī)范、人際關(guān)系的規(guī)范、公共關(guān)系的規(guī)范、服務(wù)行為規(guī)范等；
三是制度文化，企業(yè)制度文化是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)對(duì)員工的行為給予一定限制的文化，包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)、企業(yè)管理制度；
四是精神文化，即企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，受一定的社會(huì)文化背景、意識(shí)形態(tài)影響而長(zhǎng)期形成的一種精神成果和文化觀念，包括企業(yè)精神、企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、企業(yè)道德、企業(yè)價(jià)值觀念、企業(yè)風(fēng)貌等。
企業(yè)文化顯著特征包括獨(dú)特性、繼承性、相融性、人本性、整體性和創(chuàng)新性。
企業(yè)文化包含如此多的內(nèi)容，那么作為一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，該怎樣建設(shè)企業(yè)文化？
企業(yè)管理者首先要明確自己的職責(zé)是搭班子、定戰(zhàn)略、帶隊(duì)伍、建文化。領(lǐng)導(dǎo)者建設(shè)企業(yè)文化需要從三個(gè)層次著力：明確理念、系統(tǒng)思考、親力親為。
第一，明確理念需要確定核心理念、內(nèi)容及相互關(guān)系。
企業(yè)理念的確定需要有以下幾個(gè)方面：企業(yè)宗旨與使命，企業(yè)存在的價(jià)值及其作為經(jīng)濟(jì)單位對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)；企業(yè)愿景與目標(biāo)，愿景是企業(yè)更高層次的追求，介于信仰與追求之間，是企業(yè)的中期追求，類似于人們常說(shuō)的理想，目標(biāo)是組織所期望的成果；價(jià)值觀，關(guān)于什么值得或者重要的信念，一個(gè)人或一個(gè)群體認(rèn)為重要的原則或標(biāo)準(zhǔn)；企業(yè)管理哲學(xué)，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中提升的世界觀和方法論，是企業(yè)在處理人與人（雇主與雇員，管理者與被管理者、消費(fèi)者與生產(chǎn)者，企業(yè)利益與職工利益、企業(yè)利益與社會(huì)利益、局部利益與整體利益、當(dāng)前利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益、企業(yè)與企業(yè)之間的相互利益）、人與物關(guān)系上形成的意識(shí)形態(tài)和文化現(xiàn)象。
理念的來(lái)源主要來(lái)自三個(gè)方面：動(dòng)力、障礙、創(chuàng)新。動(dòng)力：回顧歷史，企業(yè)成功的源動(dòng)力是什么？需要在思想層面保留什么樣的思想精華？需要繼承哪些優(yōu)良傳統(tǒng)？障礙：總結(jié)過(guò)去，展望未來(lái)，哪些是企業(yè)在未來(lái)發(fā)展中的障礙？我們需要倡導(dǎo)什么？創(chuàng)新：企業(yè)未來(lái)的成功靠什么？面臨競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的不斷變化，在實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)過(guò)程中，企業(yè)文化要吸納進(jìn)什么樣的理念思想，企業(yè)文化要有哪些創(chuàng)新？如何創(chuàng)新？
第二，關(guān)于系統(tǒng)性思考。
按文化建設(shè)的深入程度不同將企業(yè)文化建設(shè)分為基礎(chǔ)建設(shè)階段、文化落地階段、文化管理階段，對(duì)各個(gè)階段的企業(yè)文化工作方式和內(nèi)容作充分的研究，從而可以針對(duì)不同階段對(duì)企業(yè)文化的需求提供相應(yīng)的解決方案。
基礎(chǔ)建設(shè)解決的是“從無(wú)到有”的問題。為企業(yè)提煉出自身優(yōu)秀的企業(yè)文化基因，為企業(yè)未來(lái)發(fā)展提出企業(yè)文化提升的方向，并且清晰表達(dá)，形成相應(yīng)的理念體系、行為體系、視覺體系。
文化落地解決的是“從有到用”的問題。通過(guò)宣貫、培訓(xùn)、植入，達(dá)到員工對(duì)企業(yè)文化認(rèn)知和認(rèn)同；通過(guò)制度與企業(yè)文化的匹配，落實(shí)企業(yè)文化的價(jià)值主張，讓員工相信企業(yè)按文化的要求開展工作；通過(guò)文化PK、訓(xùn)練營(yíng)等方式，幫助員工改變自己的行為模式。
文化管理解決的是“從用到效”的問題。真正體現(xiàn)出企業(yè)文化引領(lǐng)管理、為企業(yè)創(chuàng)造高績(jī)效，堅(jiān)持用價(jià)值觀進(jìn)行管理、積極開展主題文化建設(shè)和建立文化測(cè)評(píng)機(jī)制，達(dá)到員工的高度認(rèn)同、自主管理、自我實(shí)現(xiàn)。
第三，關(guān)于親力親為。
做一個(gè)文化導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)讓員工了解本單位、部門的發(fā)展前景、經(jīng)營(yíng)理念和發(fā)展目標(biāo)，向員工解釋所做工作的意義，給員工指明奮斗目標(biāo)和前進(jìn)方向，經(jīng)常與員工一起分析大家的工作對(duì)總體目標(biāo)的影響；與員工打交道的過(guò)程中，會(huì)考慮員工個(gè)人的實(shí)際情況，愿意幫助員工解決生活和家庭方面的難題，經(jīng)常與員工溝通交流，以了解員工的工作、生活和家庭情況，耐心地教導(dǎo)員工，為員工答疑解惑，真誠(chéng)地為他（她）們的發(fā)展提建議；注重創(chuàng)造條件，讓員工發(fā)揮自己的特長(zhǎng)。
文化建設(shè)親力親為領(lǐng)導(dǎo)者要做好幾個(gè)方面：
一、溝通傳理念，通過(guò)正式與非正式，口頭與筆頭的溝通。
二、選人看品行，誰(shuí)選，怎樣選？評(píng)價(jià)候選人做好工作的能力，而不是得到工作的能力。
三、育人重思想，明確什么是“思想”，明確如何育人，學(xué)習(xí)教練技術(shù)。
四、言行樹榜樣，了解執(zhí)行型領(lǐng)導(dǎo)的七條基本行為：了解你的企業(yè)和你的員工；堅(jiān)持以事實(shí)為基礎(chǔ)；確立明確的目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的先后順序；跟進(jìn)，目標(biāo)確定后有行動(dòng)加以落實(shí)；對(duì)執(zhí)行者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；提高員工能力和素質(zhì)；了解你自己。
領(lǐng)導(dǎo)者深植文化有六種機(jī)制：一是日常注意、評(píng)價(jià)、控制什么；二是對(duì)關(guān)鍵事件和危機(jī)事件如何反應(yīng)；三是如何分配資源；四是率身垂范，教育，訓(xùn)練；五是如何分配獎(jiǎng)勵(lì)和地位；六是如何招募、選拔、提拔、開除人員。
文化建設(shè)是長(zhǎng)期的過(guò)程，領(lǐng)導(dǎo)者要通過(guò)“四入”途徑，即入眼、入腦、如心、入行系統(tǒng)執(zhí)行。
企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的影響有哪些5
CPM系統(tǒng)的有效性因企業(yè)而異。一些成功企業(yè)的CPM能夠很好地協(xié)調(diào)員工工作與企業(yè)目標(biāo)，并為他們提供必要的反饋以提升其績(jī)效，但其他企業(yè)的CPM系統(tǒng)卻不能做到。
哪些因素可能影響CPM系統(tǒng)的有效性？技術(shù)支持自然是其中的一個(gè)因素，但績(jī)效型的文化――重視員工、績(jī)效、透明度與負(fù)責(zé)度的文化――才是系統(tǒng)發(fā)揮作用的關(guān)鍵。技術(shù)對(duì)于CPM的成功實(shí)施非常重要，它能夠?yàn)閱T工提供方式手段――而不是與之相反。
本文將探討上述標(biāo)準(zhǔn)對(duì)企業(yè)發(fā)揮CPM系統(tǒng)作用的影響。
成熟度建模
提高CPM系統(tǒng)效度的方法之一是采用成熟度模型，這種工具旨在幫助企業(yè)管理變更。它由兩部分組成：衡量標(biāo)準(zhǔn)與成熟度指數(shù)。衡量標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)認(rèn)為相關(guān)范圍的大小。成熟度指數(shù)則針對(duì)每種衡量標(biāo)準(zhǔn)列出了企業(yè)逐步理想化的特點(diǎn)。最后，成熟度矩陣?yán)枚S表示法結(jié)合衡量標(biāo)準(zhǔn)與成熟度指數(shù)，按照企業(yè)在成熟度指數(shù)中的得分最終揭示企業(yè)在每種標(biāo)準(zhǔn)方面的典型表現(xiàn)。成功使用成熟度模型的關(guān)鍵在于納入一整套衡量標(biāo)準(zhǔn)。
Dresner的績(jī)效型文化成熟度模型（見表格）針對(duì)六種績(jī)效型文化標(biāo)準(zhǔn)提出了四種成熟度。在最低的層面“充斥混亂”，分裂與無(wú)序隨處可見。在第二個(gè)層面“部門優(yōu)化”，部門之間幾乎沒有合作往來(lái)。第三個(gè)層面是“績(jī)效型文化萌芽”。在這個(gè)層面，部門之間開始跨職能合作，并開始專注于共同的企業(yè)使命。最后，在最高的層面“實(shí)現(xiàn)績(jī)效文化”，企業(yè)作為一個(gè)單一的、凝聚的整體進(jìn)行思考、制定戰(zhàn)略、規(guī)劃、分析和實(shí)施。
企業(yè)可通過(guò)多種方式利用成熟度模型：它既可以作為基準(zhǔn)測(cè)試工具用于對(duì)比企業(yè)和同業(yè)，或是在企業(yè)內(nèi)部之間進(jìn)行比較；也可作為行動(dòng)優(yōu)先級(jí)框架用于確定改進(jìn)的意義，以及評(píng)估績(jī)效型文化建設(shè)進(jìn)度。
我們一直在研究高效CPM系統(tǒng)的特點(diǎn)，Dresner在績(jī)效型文化成熟度模型中提出的六條標(biāo)準(zhǔn)提供了一種分類方法。雖然這個(gè)模型的大部分內(nèi)容都非常直觀且言之成理，但我們?nèi)匀幌Ｍ谘芯恐袑?duì)其有效性進(jìn)行測(cè)試。我們必須回答以下問題：
Dresner模型中的績(jī)效是否反映了提高績(jī)效管理所必需的關(guān)鍵性控制程序？成熟度各階段所描述的績(jī)效水平是否按照從低到高的順序準(zhǔn)確描述了與各層面相匹配的績(jī)效？
帶著這兩個(gè)問題，我們進(jìn)行了一次網(wǎng)絡(luò)調(diào)查。我們向受訪者提問：他們所在的組織是否從CPM系統(tǒng)中獲得重大利益？近60%的受訪者表示同意，或至少在某種程度上同意，其所在組織從CPM系統(tǒng)獲得重大利益。
雖然大部分公司都認(rèn)為從中獲得了重大利益，這一點(diǎn)確實(shí)讓人歡欣鼓舞，但同時(shí)我們也要注意到，還有相當(dāng)數(shù)量的組織認(rèn)為CPM系統(tǒng)未能給他們帶來(lái)任何重大好處。哪些因素對(duì)這些組織CPM系統(tǒng)的成功（和失�。┰斐闪擞绊�？為了找到這個(gè)問題的答案，我們將分析Dresner績(jī)效文化模型六條標(biāo)準(zhǔn)對(duì)CPM系統(tǒng)效率的影響。
與使命和愿景一致
組織的使命與愿景應(yīng)清晰明確，這樣才能使相關(guān)人員了解自己的行動(dòng)是在支持還是背離它們。一些組織制定了企業(yè)目標(biāo)以幫助員工了解其愿景，并協(xié)調(diào)一致地為所有部門甚至個(gè)人制定目標(biāo)，使其與企業(yè)目標(biāo)保持一致。另外一些組織則允許部門單獨(dú)制定與使命和愿景一致的目標(biāo)。這種做法有時(shí)效果較好，有時(shí)則不盡如人意。
我們要求受訪者按照四個(gè)成熟度等級(jí)對(duì)企業(yè)在“與使命和愿景一致”方面的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。企業(yè)在這一方面的成熟度存在較大差異，表明“企業(yè)使命和愿景定義清晰明確，但不是每個(gè)人都表示贊同并為之努力”的企業(yè)比例最高。
根據(jù)對(duì)受訪者的調(diào)查，顯示了受訪者眼中“與使命和遠(yuǎn)景一致”成熟度與“從CPM系統(tǒng)獲益”之間的關(guān)聯(lián)程度。我們的研究證實(shí)了如下觀點(diǎn)：隨著組織特別是企業(yè)層面“與使命和遠(yuǎn)景一致”成熟度的提高，它們將更可能從CPM系統(tǒng)中獲得好處。
透明度與負(fù)責(zé)度
為了培養(yǎng)績(jī)效型文化，企業(yè)需要在內(nèi)部進(jìn)一步提高透明度和負(fù)責(zé)度。這就意味著需要完整、準(zhǔn)確、及時(shí)地披露各領(lǐng)域乃至整個(gè)企業(yè)的信息。同時(shí)，管理人員也需要對(duì)其行動(dòng)進(jìn)行報(bào)告和解釋，并對(duì)行動(dòng)后果負(fù)責(zé)。
由此，我們可以得出結(jié)論：組織內(nèi)的負(fù)責(zé)度與透明度越高，越可能從CPM系統(tǒng)獲益。
利用洞察，采取行動(dòng)
企業(yè)對(duì)內(nèi)部系統(tǒng)（通常為CPM系統(tǒng)）收集的數(shù)據(jù)和信息以及客戶反饋進(jìn)行分析后可得到深洞察，但除非加以利用、采取相應(yīng)行動(dòng)，否則洞察就毫無(wú)價(jià)值。某公司設(shè)計(jì)了一種新玩具，并確定某個(gè)人群對(duì)這種玩具的需求很大（洞察）；但除非該公司在此洞察的基礎(chǔ)上采取行動(dòng)（針對(duì)該人群開展?fàn)I銷和銷售），否則不會(huì)從洞察中獲益（提高銷售額）。能夠完成這個(gè)過(guò)程的組織，一般被稱為“學(xué)習(xí)型組織”。
通過(guò)對(duì)受訪者的調(diào)查，我們證實(shí)了公司在如何應(yīng)對(duì)新信息方面的規(guī)范指導(dǎo)方針越詳細(xì)，員工對(duì)指導(dǎo)方針的遵守程度越高，企業(yè)從CPM系統(tǒng)獲益的可能性也就更大。 沖突解決
對(duì)數(shù)據(jù)的普遍信任
在很多組織中，由于存在多個(gè)互相沖突的數(shù)據(jù)源，所以“真相不止一個(gè)”。比如，可能有多個(gè)ERP系統(tǒng)，它們對(duì)數(shù)據(jù)元素的定義和跟蹤方式不同，或者同一數(shù)據(jù)從ERP系統(tǒng)提取的時(shí)間點(diǎn)不同。缺少統(tǒng)一的數(shù)據(jù)集，會(huì)造成員工對(duì)數(shù)據(jù)失去信任。而受訪者對(duì)這個(gè)問題的'回答也大相徑庭：10%的受訪者表示在公司內(nèi)數(shù)據(jù)普遍不被信任；31%表示數(shù)據(jù)通常不被信任；50%表示數(shù)據(jù)通常被信任；9%表示數(shù)據(jù)普遍被信任。
對(duì)數(shù)據(jù)缺乏信任，可能對(duì)決策造成不利影響，這一點(diǎn)非常重要。我們對(duì)“信任數(shù)據(jù)”和“從CPM系統(tǒng)中獲益”之間的關(guān)系進(jìn)行了調(diào)查分析。首先，我們?cè)儐柫耸茉L者在多大程度上信任數(shù)據(jù)，并分析了這種信任與“從CPM系統(tǒng)中獲益”的關(guān)系。結(jié)果有好有壞。與普遍不信任數(shù)據(jù)的組織相比，存在多個(gè)互相沖突的數(shù)據(jù)源的組織從CPM系統(tǒng)中獲益的可能更低；信任數(shù)據(jù)的組織則更可能從CPM系統(tǒng)中獲益。
哪怕是通常信任數(shù)據(jù)的組織也遠(yuǎn)比不信任數(shù)據(jù)的組織更容易從CPM系統(tǒng)中獲益。對(duì)這種結(jié)果的一個(gè)解釋是，如果支撐CPM系統(tǒng)的數(shù)據(jù)不被信任，CPM系統(tǒng)的效果就會(huì)大打折扣。這種解釋對(duì)“普遍信任數(shù)據(jù)”的企業(yè)而言同樣成立，其中81%的受訪者表示能夠從CPM系統(tǒng)中獲益。
信息的可用性和及時(shí)性
信息的可用性和及時(shí)性是指能否在需要時(shí)輕松檢索最新的信息。對(duì)于及時(shí)做出準(zhǔn)確商業(yè)決策的公司而言，數(shù)據(jù)為CPM系統(tǒng)所用的速度必須與組織和決策背景相適應(yīng)。某些公司甚至已經(jīng)做到接近實(shí)時(shí)；而另外一些公司可能每天、每周更新數(shù)據(jù)，甚至頻率更低。我們發(fā)現(xiàn)，“擁有及時(shí)準(zhǔn)確的信息”與組織能否從CPM系統(tǒng)獲益大體上成正相關(guān)關(guān)系，也就是說(shuō)，一個(gè)組織越是能夠輕松訪問及時(shí)準(zhǔn)確的信息，就越可能從CPM系統(tǒng)獲益。
六條標(biāo)準(zhǔn)的重要性到底如何
前面我們?cè)敿?xì)描述了績(jī)效成熟度模型六條標(biāo)準(zhǔn)與“從CPM系統(tǒng)獲益”之間的關(guān)系，但這些關(guān)系的重要性可能依然難以理解。為了體現(xiàn)這種重要性，我們以“獲得重大利益”的一致程度作為因變量，以成熟度模型中的六條標(biāo)準(zhǔn)作為自變量，進(jìn)行了一次方差分析。
我們發(fā)現(xiàn)，六條標(biāo)準(zhǔn)中有以下三條非常重要：組織是否與其使命和愿景保持一致，透明度和負(fù)責(zé)度如何，以及組織能否有效解決沖突。而利用洞察采取行動(dòng)、對(duì)數(shù)據(jù)的普遍信任，以及信息的可用性和及時(shí)性重要性相對(duì)稍低。
我們還發(fā)現(xiàn)，通常情況下，企業(yè)在影響最大的方面反而成熟度越低。從企業(yè)平均情況來(lái)看，在三個(gè)最重要的標(biāo)準(zhǔn)中，有兩個(gè)（透明度和責(zé)任度、沖突解決）只達(dá)到成熟度二級(jí)，剩下的一個(gè)（與使命一致）達(dá)到了三級(jí)。此外，企業(yè)平均成熟度最高（第4級(jí)）的方面，即“信息的可用性和及時(shí)性”卻是重要性最低的。
當(dāng)組織部署新的CPM系統(tǒng)或?qū)ΜF(xiàn)有系統(tǒng)進(jìn)行改進(jìn)時(shí)，其企業(yè)文化在CPM能否達(dá)到應(yīng)有效果方面將發(fā)揮至關(guān)重要的作用。因此，企業(yè)非常有必要了解自己的文化以及如何引導(dǎo)其發(fā)展。對(duì)企業(yè)而言，掌握績(jī)效型文化標(biāo)準(zhǔn)的成熟度，和致力于成效最大的方面的進(jìn)步同樣重要。如果一個(gè)組織了解這些因素并且知道如何采取相應(yīng)行動(dòng)，就能建立起績(jī)效型文化，并從企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)中獲益。管理會(huì)計(jì)師通常在CPM系統(tǒng)的設(shè)計(jì)中扮演主要角色，他們能夠?qū)?duì)本文所述重要特點(diǎn)的理解整合到系統(tǒng)中，從而幫助企業(yè)成功實(shí)施此類系統(tǒng)。
【企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的影響有哪些】相關(guān)文章：
企業(yè)文化模式有哪些08-24
電商對(duì)企業(yè)有哪些影響03-03
企業(yè)文化標(biāo)語(yǔ)的有哪些功能03-18
企業(yè)文化標(biāo)語(yǔ)口號(hào)有哪些03-11
韻達(dá)快遞的企業(yè)文化有哪些07-26
論企業(yè)文化的影響03-26
企業(yè)文化對(duì)員工的影響05-15