企業(yè)文化核心價(jià)值觀（精選10篇）
企業(yè)文化是指在一定社會(huì)歷史條件下，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，治理活動(dòng)中所創(chuàng)造的物質(zhì)文化和精神文化總和。以下是小編為大家整理分享的企業(yè)文化核心價(jià)值觀，歡迎閱讀參考。
企業(yè)文化核心價(jià)值觀 篇1
企業(yè)文化培訓(xùn)被提升到極高的地位進(jìn)行管理，其重要性不言而喻。在經(jīng)盛管理咨詢(xún)的企業(yè)文化管理咨詢(xún)實(shí)踐中，我們認(rèn)為企業(yè)文化培訓(xùn)體系的搭建實(shí)則系核心價(jià)值觀認(rèn)同的管理過(guò)程。澄清理念、統(tǒng)一共識(shí)、行動(dòng)一致是企業(yè)文化實(shí)效的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)；而企業(yè)文化培訓(xùn)正是達(dá)成如上目標(biāo)的最重要手段。很多擁有先進(jìn)管理思想的公司，尤其是跨國(guó)公司，新員工培訓(xùn)最重要的一環(huán)就是企業(yè)文化培訓(xùn)。這些公司設(shè)計(jì)了完整的集中培訓(xùn)計(jì)劃，向員工系統(tǒng)地宣講企業(yè)文化理念，并要求員工明確什么是企業(yè)提倡的、什么是企業(yè)反對(duì)的，使員工在未來(lái)的工作中遵從企業(yè)價(jià)值觀，盡快融入到團(tuán)隊(duì)當(dāng)來(lái)。例如在寶潔公司，為了背景不同、性格各異的員工們能依照公司的核心價(jià)值觀精誠(chéng)團(tuán)結(jié)、有效地合作，公司會(huì)選拔那些認(rèn)同本企業(yè)文化的員工，并在新員工進(jìn)入公司之后不斷地將企業(yè)文化灌輸給每一位員工，并使其貫穿影響在整個(gè)組織之中。
心一致，行動(dòng)一致
戰(zhàn)略與文化管理模式日漸受到中國(guó)企業(yè)的重視，并已經(jīng)被上升至高端決策的高度進(jìn)行系統(tǒng)應(yīng)用�？上У氖菚r(shí)至今日，不少企業(yè)管理者對(duì)于企業(yè)文化的理解仍然膚淺。企業(yè)形象、品牌、以人為本、人性化管理、柔性管理這樣的詞匯經(jīng)常掛在他們的嘴里，但言行不一致是他們最大問(wèn)題。企業(yè)所有的問(wèn)題多將歸結(jié)到人的問(wèn)題上。企業(yè)文化的重要性就在于統(tǒng)一思想、鼓舞士氣、凝聚人心。而企業(yè)文化要落到實(shí)處，需要有系統(tǒng)規(guī)劃、運(yùn)行體系，同時(shí)更要認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化工作應(yīng)當(dāng)抓住的是共同價(jià)值觀管理。為什么？員工采取什么樣的行為模式最終取決于價(jià)值判斷。文化的背后是理念，理念統(tǒng)一，才能達(dá)致共識(shí)。尤其是在不斷吸納新的團(tuán)隊(duì)成員加入的過(guò)程中，相信絕大多數(shù)企業(yè)都有這樣痛心的經(jīng)歷：留不住人才最關(guān)鍵的并非能力問(wèn)題，而是價(jià)值觀沖突而造成巨大的溝通成本以及執(zhí)行成本，最后雙方都不得不放棄。人力資源管理者是否能夠依據(jù)企業(yè)個(gè)性文化，尤其是核心價(jià)值觀在選拔及磨合之初即進(jìn)行價(jià)值觀的甄別，將大大降低企業(yè)的人力資源投資成本。在我們的咨詢(xún)客戶(hù)中，不乏這樣的客戶(hù)，新員工大部分在試用期第一個(gè)月內(nèi)流失，其中很大的比例在第一周就不辭而別，這是一個(gè)令企業(yè)管理人員迷惑不解難以接受的局面。而另外一個(gè)極端的客戶(hù)則采取大浪淘沙的做法，試用期新員工很多，并且企業(yè)進(jìn)行極為主動(dòng)的文化灌輸、價(jià)值觀轉(zhuǎn)變工作，然后即使是過(guò)幾關(guān)進(jìn)來(lái)的新員工，仍然保留10%的轉(zhuǎn)正率，留下來(lái)的就視為精英重點(diǎn)培養(yǎng)。針對(duì)這個(gè)過(guò)程，企業(yè)文化培訓(xùn)的應(yīng)用及考核是非常好的管理工具。
將價(jià)值觀認(rèn)同進(jìn)行到底
很多企業(yè)文化管理者經(jīng)常迷失在文化的汪洋大海中，感覺(jué)到文化工作很難做。事實(shí)上那是因?yàn)闆](méi)有抓住價(jià)值觀認(rèn)同這一文化實(shí)施的關(guān)鍵問(wèn)題。企業(yè)文化建設(shè)，不從價(jià)值觀認(rèn)同入手，反而沉醉于浮華的文字、無(wú)效的形式，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，這樣的文化建設(shè)毫無(wú)意義。企業(yè)文化落實(shí)需要通過(guò)企業(yè)文化培訓(xùn)的體系持之以恒地進(jìn)行。而企業(yè)文化培訓(xùn)的關(guān)鍵就在于核心價(jià)值觀管理。圍繞核心價(jià)值觀，整合企業(yè)理念、明確建設(shè)方向、匯編文化教材、設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系、檢驗(yàn)培訓(xùn)成效。
聯(lián)想集團(tuán)在企業(yè)文化培訓(xùn)方面應(yīng)當(dāng)講走在中國(guó)企業(yè)的前列，“入模子”是新員工進(jìn)入聯(lián)想的第一步，不進(jìn)入聯(lián)想的老君爐，被聯(lián)想的企業(yè)文化同化的人，是不能成為聯(lián)想人的。按照聯(lián)想的傳統(tǒng)，每一個(gè)聯(lián)想員工，在入職以后3個(gè)月的試用期內(nèi)，都必須參加“入模子”培訓(xùn)，否則不能夠如期轉(zhuǎn)正，“入模子”的成績(jī)記入新員工檔案成為重要依據(jù)。這是聯(lián)想從1991年開(kāi)始堅(jiān)持不懈的，聯(lián)想的各級(jí)干部，也有自己的“模子”，得到提拔的新任經(jīng)理、總經(jīng)理，必須參加相應(yīng)的培訓(xùn)班。
企業(yè)文化培訓(xùn)的形式必須要“像白居易的詩(shī)，老太太都能懂”；企業(yè)文化培訓(xùn)的過(guò)程，就“好象廣州人褒亮湯，不煲足時(shí)辰，味道就出不來(lái)”；企業(yè)文化培訓(xùn)要形成“吵辣椒的效果，只要一聞，不想流眼淚也得流”。只有價(jià)值觀認(rèn)同的基礎(chǔ)上才能達(dá)成如上的培訓(xùn)效果，但僅僅有價(jià)值觀的認(rèn)同仍然不夠。在企業(yè)文化理論和實(shí)踐中，我們經(jīng)常討論這樣的問(wèn)題：在一個(gè)強(qiáng)力型的文化狀態(tài)下，認(rèn)同與追隨是不同的價(jià)值觀融合程度。認(rèn)同通常指不提倡也不反對(duì)，只是接受現(xiàn)狀，較為被動(dòng)；而追隨則是指鮮明擁戴、全心付出、主動(dòng)奉獻(xiàn)。因此企業(yè)文化培訓(xùn)不能僅停留于新員工同化流程，在職員工的文化培訓(xùn)同樣非常重要。
“文化”貴如油，潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲
那我們到底應(yīng)該如何開(kāi)展卓有成效的企業(yè)文化培訓(xùn)呢？
第一，確定方向：整合以核心價(jià)值觀體系及輔助價(jià)值觀為主的`企業(yè)文化理念，使之成為企業(yè)文化培訓(xùn)的基本標(biāo)準(zhǔn)；同時(shí)，應(yīng)當(dāng)結(jié)合公司中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃確定文化現(xiàn)狀與未來(lái)的差距性分析，明確企業(yè)文化培訓(xùn)的重點(diǎn)內(nèi)容。
第二，系統(tǒng)規(guī)劃：在公司戰(zhàn)略要求下，配合文化戰(zhàn)略規(guī)劃，建立文化運(yùn)行體系，進(jìn)而設(shè)計(jì)企業(yè)文化培訓(xùn)體系。企業(yè)文化培訓(xùn)的內(nèi)容及授課方式是直接影響培訓(xùn)效果的，所以要分基層、中層及高層設(shè)計(jì)不同類(lèi)型的內(nèi)容及方式，同時(shí)在內(nèi)容上還應(yīng)包括企業(yè)文化理論知識(shí)以及企業(yè)個(gè)性文化理念兩個(gè)部分。
第三，方式方法：企業(yè)文化培訓(xùn)的開(kāi)展既要狂風(fēng)暴雨，更要潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲。強(qiáng)勢(shì)的企業(yè)文化成功之處在于其滲透力而絕非推行力。很多人錯(cuò)誤地理解企業(yè)文化實(shí)施就是強(qiáng)制推行，那往往導(dǎo)致思想溝通嚴(yán)重不足，看似統(tǒng)一實(shí)則存在不同聲音，宣貫之后也難以有好的執(zhí)行力去落地生根。企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)的是融入，是一種發(fā)自?xún)?nèi)心的認(rèn)同與主動(dòng)跟隨。注意，這里我們著重指出的是主動(dòng)跟隨，如果只是內(nèi)心認(rèn)同而不付諸行動(dòng)，那么你的企業(yè)文化才剛剛開(kāi)始，因?yàn)槠髽I(yè)文化的力量感召是在于真正體現(xiàn)于行為規(guī)范當(dāng)中。改變內(nèi)心的想法并不足以說(shuō)明問(wèn)題，身體力行方是企業(yè)文化執(zhí)行力強(qiáng)的表現(xiàn)。
第四，制度落實(shí)：企業(yè)文化培訓(xùn)不能光說(shuō)不練，也不是過(guò)過(guò)嘴癮的事情。企業(yè)文化培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)結(jié)合管理制度落實(shí)到具體工作之中，要制度化、行為化。企業(yè)的核心價(jià)值理念能否最終落實(shí)到企業(yè)的行為上去，而不是停留在紙上或貼在墻上成為口號(hào)與標(biāo)語(yǔ)，關(guān)鍵在于核心價(jià)值觀的企業(yè)文化制度設(shè)計(jì)，使核心價(jià)值觀有制度，有措施，可規(guī)范，可考核。之后，再結(jié)合實(shí)際工作中存在的與理想文化不符合的地方進(jìn)行再教育。
企業(yè)文化核心價(jià)值觀 篇2
企業(yè)文化作為企業(yè)發(fā)展的軟實(shí)力，是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素。企業(yè)文化中的精神文化是企業(yè)文化的靈魂和精髓，而企業(yè)的核心價(jià)值觀是主導(dǎo)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，引領(lǐng)企業(yè)精神風(fēng)尚的坐標(biāo)。本文淺談企業(yè)文化與企業(yè)核心價(jià)值觀，一起牢固樹(shù)立企業(yè)的核心價(jià)值觀，用社會(huì)主義核心價(jià)值觀引領(lǐng)企業(yè)文化的發(fā)展。
一、企業(yè)文化的內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)
1.企業(yè)文化及其層次結(jié)構(gòu)
文化是一種軟實(shí)力，是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中形成的思想觀念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、思維方式和工作作風(fēng)等方面的總和，是精神文化、制度文化、行為文化和物質(zhì)文化的復(fù)合體，是企業(yè)靈魂之所在。
國(guó)內(nèi)較多學(xué)者將企業(yè)文化分為三個(gè)層次：一層是物質(zhì)文化層次，即企業(yè)環(huán)境以及一些文化建設(shè)的“硬件”設(shè)施等等；二層是制度文化層次，包括企業(yè)中那些長(zhǎng)期形成的習(xí)俗、禮儀、習(xí)慣、雖不成文但已約定俗成的制度等等；三層是核心的精神文化層次，主要指價(jià)值觀念 [1] 。企業(yè)文化專(zhuān)家劉光明將企業(yè)文化結(jié)構(gòu)分為四層，即：精神層、制度層、行為層和物質(zhì)層[2] 。西南民族大學(xué)的陳立琳提出了企業(yè)文化的四層次結(jié)構(gòu)理論，包括思想內(nèi)涵、信息網(wǎng)絡(luò)、行為規(guī)范和企業(yè)形象等內(nèi)容。她特別強(qiáng)調(diào)信息網(wǎng)絡(luò)的作用，在信息高速流通的今天，企業(yè)文化擔(dān)負(fù)文化傳播和信息收集的重任，企業(yè)各部門(mén)各層級(jí)之間應(yīng)該建立起通暢的聯(lián)系渠道，便于信息的接收和傳遞[3]。
2.企業(yè)文化四層結(jié)構(gòu)的具體內(nèi)容
企業(yè)的物質(zhì)文化包含以下幾個(gè)方面：企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，不僅包括企業(yè)生產(chǎn)的核心產(chǎn)品，而且包括延伸產(chǎn)品即服務(wù)等，這是企業(yè)物質(zhì)文化中最重要的組成部分，優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)是企業(yè)立于不敗之地的法寶；企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)，在社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間內(nèi)縮短個(gè)別勞動(dòng)時(shí)間，提高生產(chǎn)效率，靠的就是不斷更新技術(shù)、創(chuàng)新生產(chǎn)實(shí)踐；企業(yè)環(huán)境，包括企業(yè)生產(chǎn)環(huán)境、廠容廠貌，員工工作環(huán)境、生產(chǎn)設(shè)施設(shè)備，生活環(huán)境、社區(qū)生活設(shè)施等；企業(yè)標(biāo)識(shí)系統(tǒng)，企業(yè)象征物、標(biāo)志物、企業(yè)廣告、廠歌；企業(yè)的文化傳播網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)也是企業(yè)文化重越來(lái)越重要的組成部分。在企業(yè)文化中，企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)使命和企業(yè)精神是三個(gè)經(jīng)�；ビ玫母拍睿绹�(guó)人喜歡用“使命”，歐洲人喜歡用“價(jià)值觀”，而中國(guó)企業(yè)經(jīng)常用“企業(yè)精神”，但不管何種表現(xiàn)形式，其內(nèi)涵都是一樣的[4]。企業(yè)的精神文化是企業(yè)文化最核心的部分，引領(lǐng)著企業(yè)文化的發(fā)展方向。
企業(yè)制度文化是企業(yè)的組織構(gòu)架、具有企業(yè)特色的各種規(guī)章制度、道德規(guī)范和職工行為準(zhǔn)則的總和。企業(yè)制度文化與企業(yè)管理文化有所不同，前者強(qiáng)調(diào)外在的監(jiān)督與引導(dǎo)，包括硬性的規(guī)定，明確的制度規(guī)范，在企業(yè)自律機(jī)制、企業(yè)他律機(jī)制和各種評(píng)價(jià)機(jī)制中有所體現(xiàn)，規(guī)定什么是“應(yīng)為的”，什么是明令禁止的；后者強(qiáng)調(diào)內(nèi)在的自律與軟性的文化引導(dǎo)。
企業(yè)行為文化是企業(yè)的活動(dòng)文化，包括企業(yè)行為和人的行為兩種，是企業(yè)作風(fēng)、精神面貌、人際關(guān)系的體現(xiàn)，也是企業(yè)價(jià)值觀的反映。行為文化是把企業(yè)文化具體外化到人的行為活動(dòng)上，通過(guò)一系列行為活動(dòng)，彰顯企業(yè)文化的特殊本質(zhì)。
二、企業(yè)文化的重要性
企業(yè)文化作為社會(huì)文化的子系統(tǒng)，一方面必須與社會(huì)主流文化保持相同的發(fā)展方向，另一方面又對(duì)社會(huì)文化起著引領(lǐng)、示范的作用。企業(yè)文化在企業(yè)內(nèi)部，能夠增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和員工的使命感、歸屬感，在企業(yè)外部，強(qiáng)調(diào)企業(yè)對(duì)社會(huì)的適應(yīng)性、責(zé)任感以及信譽(yù)度，達(dá)到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)目標(biāo)整體實(shí)現(xiàn)。企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中起著舉足輕重的作用，所謂“成也蕭何敗也蕭何”，企業(yè)文化能成就一個(gè)企業(yè)，也能摧毀一個(gè)企業(yè)。
“安然事件”的產(chǎn)生，就是企業(yè)文化的一個(gè)失敗案例。喬斯蒂芬斯曾發(fā)表文章《安然文化導(dǎo)致毀滅》，分析了“巨無(wú)霸”的倒塌，他把安然的失敗歸咎于一直強(qiáng)調(diào)公司收益的增長(zhǎng)和個(gè)人主動(dòng)性，使得企業(yè)文化從推崇進(jìn)攻型戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)橐蕾?lài)不道德的投機(jī)行為，企業(yè)文化發(fā)生了“變質(zhì)”。安然公司提倡的“壓力鍋”文化，講求績(jī)效文化，是一種只關(guān)注結(jié)果的文化，不注重對(duì)企業(yè)員工心理的調(diào)適�！吨袊�(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)》也曾刊登過(guò)一篇題為《我們感謝這里的培養(yǎng)但對(duì)這里沒(méi)有感情》的文章，介紹家樂(lè)福長(zhǎng)期以來(lái)在中國(guó)推行的企業(yè)文化造成諸多惡果，結(jié)果導(dǎo)向使得管理環(huán)節(jié)滋生漏洞。企業(yè)文化中傳達(dá)出的不良信號(hào)，諸如“只能成功”、“只重結(jié)果”、“贏者獲得一切”等，使得員工弄虛作假、隱瞞事實(shí)、謊報(bào)業(yè)績(jī)，最終導(dǎo)致企業(yè)文化的嚴(yán)重失衡。
同時(shí)，企業(yè)文化不乏諸多成功的案例，近期在中央電視臺(tái)舉辦的《開(kāi)講啦》首檔青年電視公開(kāi)課上，大連萬(wàn)達(dá)集團(tuán)董事長(zhǎng)、中國(guó)房地產(chǎn)大亨王建林說(shuō)企業(yè)應(yīng)該建立起人心向善的氛圍，讓慈善成為一種文化。萬(wàn)達(dá)集團(tuán)每年會(huì)在當(dāng)?shù)毓具x一個(gè)最貧困的村，去做“萬(wàn)達(dá)義工”。隨著經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，收入的提高，容易使人們?cè)诮疱X(qián)和利益中迷失自我，人們的參照物、人生坐標(biāo)發(fā)生偏差，一切向錢(qián)看。企業(yè)對(duì)員工應(yīng)該有價(jià)值觀方面的引導(dǎo)，多一些人性的關(guān)照，讓企業(yè)文化中融入真誠(chéng)、守信、創(chuàng)新的品格，為企業(yè)注入道德的血液，萬(wàn)達(dá)集團(tuán)之所以能夠成為中國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)的佼佼者，與其良好的企業(yè)文化密不可分。
三、從企業(yè)“文化陀螺”模型看企業(yè)核心價(jià)值觀
清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院的吳維庫(kù)教授等提出了企業(yè)文化結(jié)構(gòu)的“陀螺”模型，它是在原有的企業(yè)四層次“同心圓”模型（即精神層、制度層、行為層、物質(zhì)層）上多了一根轉(zhuǎn)動(dòng)著的軸，這根軸就是企業(yè)的核心價(jià)值觀。它不僅僅把企業(yè)文化看成是靜態(tài)的模型，而是看成一個(gè)動(dòng)態(tài)的發(fā)展過(guò)程，陀螺的軸心與慣性盤(pán)要相互匹配，這就需要作為軸心的企業(yè)核心價(jià)值觀與企業(yè)文化的'其他幾個(gè)層次相適應(yīng)�！巴勇菽Ｐ汀卑哑髽I(yè)的核心價(jià)值觀擺在了十分重要的位置上。在文化的四層結(jié)構(gòu)上，“物質(zhì)文化是基礎(chǔ)，精神文化是靈魂，制度文化是支撐，行為文化是表征”[5]，企業(yè)的精神文化是企業(yè)文化中的靈魂，而企業(yè)精神文化中最重要的就是企業(yè)價(jià)值觀方面的引領(lǐng)，特別要樹(shù)立起企業(yè)的核心價(jià)值觀。 企業(yè)在規(guī)模小的時(shí)候，主要靠的是人的管理；企業(yè)規(guī)模稍微大一些，就得上升到制度化的管理階段；當(dāng)企業(yè)做大做強(qiáng)時(shí)，必須使管理上升到文化的理念層次，用價(jià)值觀統(tǒng)領(lǐng)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。經(jīng)濟(jì)活動(dòng)如果不注入一種文化精神、文化價(jià)值，或者說(shuō)是缺乏精神引導(dǎo)，就容易變成一種純物質(zhì)利益的沖動(dòng)。人文社會(huì)價(jià)值取向，即企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)在追求利潤(rùn)最大化的同時(shí)，必須兼顧環(huán)境效益、社會(huì)效益，維護(hù)人的權(quán)益，決不能只為了產(chǎn)值、利潤(rùn)而損害社會(huì)效益、環(huán)境效益和人的價(jià)值[6]。
核心價(jià)值觀是在價(jià)值觀體系中居于核心地位，起支配和統(tǒng)率作用的價(jià)值觀。企業(yè)的核心價(jià)值觀是主導(dǎo)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，引領(lǐng)企業(yè)精神風(fēng)尚的坐標(biāo)，對(duì)于不利于企業(yè)發(fā)展和企業(yè)員工個(gè)人發(fā)展的成分有很強(qiáng)的抑制作用，是企業(yè)文化的核心。作為企業(yè)發(fā)展的標(biāo)尺，每個(gè)企業(yè)都有其特殊的核心價(jià)值觀。例如，“敬業(yè)報(bào)國(guó)，追求卓越”是海爾的核心價(jià)值觀；“永為先驅(qū)，盡善盡美”是波音公司的價(jià)值觀；TCL的價(jià)值觀：“為顧客創(chuàng)造價(jià)值、為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)、為社會(huì)創(chuàng)造效益”；中國(guó)移動(dòng)的“正德厚生 臻于至善”等。企業(yè)的核心價(jià)值觀涵蓋許多方面，如責(zé)任、創(chuàng)新、卓越、學(xué)習(xí)、團(tuán)結(jié)、共贏、愛(ài)崗、敬業(yè)、誠(chéng)信，加上行業(yè)的特色，如安全、廉潔、服務(wù)、勇敢等。
四、用社會(huì)主義核心價(jià)值觀作為企業(yè)核心價(jià)值觀的向?qū)�，引領(lǐng)企業(yè)文化的發(fā)展
西方企業(yè)價(jià)值觀經(jīng)歷了最大利潤(rùn)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)管理價(jià)值觀和社會(huì)互利價(jià)值觀的演變。從單純追求物質(zhì)利益最大化到開(kāi)始關(guān)注企業(yè)人員自身的價(jià)值，發(fā)展成兼顧經(jīng)濟(jì)利益、個(gè)人利益、社會(huì)利益的協(xié)調(diào)發(fā)展。在我國(guó)企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中，必須正確處理國(guó)家、企業(yè)、個(gè)人之間的關(guān)系，用社會(huì)主義核心價(jià)值觀作為企業(yè)核心價(jià)值觀的向?qū)А?/p>
黨的十八大報(bào)告中用“三個(gè)倡導(dǎo)”精辟論述了“社會(huì)主義核心價(jià)值觀”，“倡導(dǎo)富強(qiáng)、民主、文明、和諧，倡導(dǎo)自由、平等、公正、法治，倡導(dǎo)愛(ài)國(guó)、敬業(yè)、誠(chéng)信、友善，積極培育社會(huì)主義核心價(jià)值觀”。在企業(yè)中，也必須踐行和落實(shí)社會(huì)主義核心價(jià)值觀，具體來(lái)說(shuō)，應(yīng)該做到以下幾個(gè)方面。
1.企業(yè)文化要服從社會(huì)主義核心價(jià)值體系
牢固樹(shù)立馬克思主義指導(dǎo)思想，運(yùn)用馬克思主義中國(guó)化的最新理論成果指引企業(yè)文化的發(fā)展方向；在企業(yè)中，開(kāi)展理想信念教育，樹(shù)立中國(guó)特色社會(huì)主義的共同理想，教育全體員工愛(ài)黨、愛(ài)社會(huì)主義；積極發(fā)揚(yáng)以愛(ài)國(guó)主義為核心的民族精神和以改革創(chuàng)新為核心的時(shí)代精神，中國(guó)企業(yè)文化在幾千年來(lái)儒家文化的影響下，具有產(chǎn)業(yè)報(bào)國(guó)、服務(wù)社會(huì)的理念，如四川“長(zhǎng)虹”集團(tuán)的“產(chǎn)業(yè)報(bào)國(guó)”理念，在社會(huì)上起到了一定的影響力，體現(xiàn)了很強(qiáng)的民族自尊心和愛(ài)國(guó)意識(shí)、民族意識(shí)，企業(yè)全體人員要“愛(ài)國(guó)、敬業(yè)”，懷揣報(bào)效祖國(guó)的熱忱，才能真正實(shí)現(xiàn)“富強(qiáng)、民主、文明、和諧”；用社會(huì)主義榮辱觀對(duì)企業(yè)進(jìn)行價(jià)值觀方面的引導(dǎo)，企業(yè)的“誠(chéng)信”、企業(yè)的“道德血液”是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，講求誠(chéng)信是企業(yè)立于不敗之地的法寶，同時(shí)，在企業(yè)和諧人際關(guān)系中，友善，與人為善，體現(xiàn)出人本主義思想，可謂“天時(shí)不如地利，地利不如人和”。
2.注重以人為本，維護(hù)企業(yè)員工的合法權(quán)益
在企業(yè)中應(yīng)該關(guān)注企業(yè)員工的內(nèi)心需要，創(chuàng)造寬松、自由的工作環(huán)境和民主的氛圍，給予平等的工作權(quán)利和工作機(jī)會(huì)，公正的對(duì)待每一個(gè)員工，追求法治等，牢固樹(shù)立“一切為了員工、一切依靠員工”理念，時(shí)刻以企業(yè)員工為本。企業(yè)文化建設(shè)本質(zhì)上就是人心建設(shè)，通過(guò)文化這一軟實(shí)力的打造，塑造良好的企業(yè)發(fā)展氛圍。企業(yè)中踐行社會(huì)主義核心價(jià)值觀，就是要把十八大倡導(dǎo)的“自由、平等、公正、法治”等觀念融入到企業(yè)文化的建設(shè)過(guò)程中去，真正做到“以人為本”。
企業(yè)文化核心價(jià)值觀 篇3
企業(yè)文化，幾乎每個(gè)企業(yè)都知道很重要，甚至有些企業(yè)專(zhuān)門(mén)請(qǐng)了企業(yè)文化專(zhuān)員負(fù)責(zé)落地企業(yè)文化，但是效果并不理想，企業(yè)文化到底如何實(shí)現(xiàn)落地呢？今天，我們就聊聊關(guān)于企業(yè)文化的話題。
企業(yè)文化源于價(jià)值觀
價(jià)值觀就是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)指導(dǎo)思想，當(dāng)它一旦確定下來(lái)，所有的員工（包括老板）都要遵循，特別是在企業(yè)利益和客戶(hù)、員工、供應(yīng)商利益出現(xiàn)沖突的時(shí)候，企業(yè)能否做到寧可犧牲企業(yè)利益也要維護(hù)當(dāng)初定下的價(jià)值觀，這就是企業(yè)文化的一種體現(xiàn)。
1、關(guān)于客戶(hù)的價(jià)值觀
很多企業(yè)都喊著客戶(hù)第一，顧客就是上帝。在現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為基本上都是想著如何從客戶(hù)身上賺更多的錢(qián)，這樣的企業(yè)——實(shí)質(zhì)“賺錢(qián)”才是它的價(jià)值觀。
價(jià)值觀應(yīng)該是企業(yè)的第一要素，當(dāng)企業(yè)行為與客戶(hù)價(jià)值沖突時(shí)，寧可不賺錢(qián)也不能損失客戶(hù)價(jià)值，這樣的企業(yè)文化才能得到客戶(hù)的尊重和信任。
2、關(guān)于員工的價(jià)值觀
你的企業(yè)是把員工當(dāng)“人”還是當(dāng)“賺錢(qián)的工具”？
這也是一種價(jià)值觀的體現(xiàn)，雖然表面上做了很多員工福利、員工關(guān)愛(ài)的行為，但出發(fā)點(diǎn)卻是希望通過(guò)表面的福利、關(guān)愛(ài)讓員工更努力去工作或賺錢(qián)，這樣的企業(yè)文化是得不到員工發(fā)自?xún)?nèi)心的認(rèn)可和信任的。
在明確如何對(duì)待員工的價(jià)值觀時(shí)，出發(fā)點(diǎn)首先與利益無(wú)關(guān)，而是希望員工在企業(yè)中可以得到更多的成長(zhǎng)、更高收入，如果企業(yè)在做一系列關(guān)于員工的激勵(lì)、福利、規(guī)章制度時(shí)，出發(fā)點(diǎn)都是為了讓員工可以得到更多、成長(zhǎng)更快，客戶(hù)價(jià)值更大，員工是可以感受到的，這樣的'企業(yè)文化才能得到員工的擁護(hù)和愛(ài)戴。
3、關(guān)于管理的價(jià)值觀
管理就是“監(jiān)管”
管理就是“權(quán)利”
管理就是“服務(wù)”
這每個(gè)企業(yè)不同的管理價(jià)值觀，有些企業(yè)有明確的指導(dǎo)思想，有些企業(yè)沒(méi)有明確指導(dǎo)，但從管理行為中表現(xiàn)出來(lái)它的管理價(jià)值觀。
不同的管理價(jià)值觀，員工的感受完全不一樣；
不同的管理價(jià)值觀，員工的忠誠(chéng)度完全不一樣；
不同的管理價(jià)值觀，員工的敬業(yè)精神完全不一樣。
企業(yè)有很多的價(jià)值觀要明確：產(chǎn)品、品質(zhì)、客戶(hù)、員工、供應(yīng)商、管理、營(yíng)銷(xiāo)……都需要有自己的價(jià)值觀，這些價(jià)值觀都將指導(dǎo)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。
總結(jié)
企業(yè)文化實(shí)際看得見(jiàn)，就是你在這個(gè)企業(yè)看到的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，所有的企業(yè)行為背后實(shí)質(zhì)都是一種價(jià)值觀的指引，而這些價(jià)值觀的落地就是企業(yè)文化的體現(xiàn)。
企業(yè)文化核心價(jià)值觀 篇4
對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)而言，只有當(dāng)企業(yè)內(nèi)絕大部分員工的個(gè)人價(jià)值觀趨同時(shí)，整個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀才可能形成。與個(gè)人價(jià)值觀主導(dǎo)人的行為一樣，企業(yè)所信奉與推崇的價(jià)值觀,是企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)與管理行為的內(nèi)在依據(jù)。
企業(yè)價(jià)值觀，是指企業(yè)在追求經(jīng)營(yíng)成功過(guò)程中所推崇的基本信念和奉行的目標(biāo)。從哲學(xué)上說(shuō)，價(jià)值觀是關(guān)于對(duì)象對(duì)主體有用性的一種觀念。而企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)全體或多數(shù)員工一致贊同的關(guān)于企業(yè)意義的終極判斷。
這里所說(shuō)的價(jià)值是一種主觀的、可選擇的關(guān)系范疇。一事物是否具有價(jià)值，不僅取決于它對(duì)什么人有意義，而且還取決于誰(shuí)在做判斷。不同的人很可能做出完全不同的判斷。如一個(gè)把判斷作為本位價(jià)值的企業(yè)，當(dāng)利潤(rùn)、效率與創(chuàng)新發(fā)生矛盾時(shí)，它會(huì)自然的選擇后者，使利潤(rùn)、效率讓位。同樣，另一些企業(yè)可能認(rèn)為企業(yè)的價(jià)值在于致富、企業(yè)的價(jià)值在于利潤(rùn)、企業(yè)的價(jià)值在于服務(wù)、企業(yè)的價(jià)值在于育人。那么，這些企業(yè)的價(jià)值觀分別可稱(chēng)為“致富價(jià)值觀”、“利潤(rùn)價(jià)值觀”、“服務(wù)價(jià)值觀”、“育人價(jià)值觀”。
企業(yè)價(jià)值觀簡(jiǎn)而言之，企業(yè)的價(jià)值觀就是企業(yè)決策者對(duì)企業(yè)性質(zhì)、目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)方式的取向所做出的選擇，是為員工所接受的共同觀念。
�。�1）價(jià)值觀是企業(yè)所有員工共同持有的，而不是一兩個(gè)人所有的。
�。�2）企業(yè)價(jià)值觀是支配員工精神的主要的價(jià)值觀。
�。�3）企業(yè)價(jià)值觀是長(zhǎng)期積淀的產(chǎn)物，而不是突然產(chǎn)生的。
�。�4）企業(yè)價(jià)值觀是有意識(shí)培育的結(jié)果，而不是自發(fā)產(chǎn)生的。
價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心。菲利浦·塞爾日利克說(shuō)：“一個(gè)組織的建立，是靠決策者對(duì)價(jià)值觀念的執(zhí)著，也就是決策者在決定企業(yè)的性質(zhì)、特殊目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)方式和角色時(shí)所做的.選擇。通常這些價(jià)值觀并沒(méi)有形成文字，也可能不是有意形成的。不論如何，組織中的領(lǐng)導(dǎo)者，必須善于推動(dòng)、保護(hù)這些價(jià)值，若是只注意守成，那是會(huì)失敗的�？傊�，組織的生存，其實(shí)就是價(jià)值觀的維系，以及大家對(duì)價(jià)值觀的認(rèn)同。”
實(shí)際上，企業(yè)文化是以?xún)r(jià)值觀為核心的，價(jià)值觀是把所有員工聯(lián)系到一起的精神紐帶；價(jià)值觀是企業(yè)生存、發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力；價(jià)值觀是企業(yè)行為規(guī)范制度的基礎(chǔ)。
企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)精神的靈魂，保證員工向統(tǒng)一目標(biāo)前進(jìn)。企業(yè)價(jià)值觀的發(fā)展與完善是一個(gè)永無(wú)止境的工作，企業(yè)的各級(jí)管理人員要認(rèn)真考慮究竟什么是企業(yè)最實(shí)際、最有效的價(jià)值觀，然后不斷地檢討和討論，使這些價(jià)值觀永葆活力。事實(shí)上，這樣做有助于大家統(tǒng)一思想，步調(diào)一致，促進(jìn)發(fā)展。GE的嚴(yán)厲和它強(qiáng)調(diào)共有價(jià)值觀，并非相互矛盾的事情，二者借來(lái)自相同的根源——企業(yè)必須掌握自己的命運(yùn)。
無(wú)數(shù)例子證明，企業(yè)價(jià)值觀建設(shè)的成敗，決定著企業(yè)的生死存亡.因而，成功的企業(yè)都很注重企業(yè)價(jià)值觀的建設(shè)，并要求員工自覺(jué)推崇與傳播本企業(yè)的價(jià)值觀。為了讓企業(yè)員工了解企業(yè)的價(jià)值觀，價(jià)值觀應(yīng)該用具體的語(yǔ)言表示出來(lái)，而不應(yīng)該用抽象難懂、過(guò)于一般化的語(yǔ)言來(lái)表示。
例如，海爾公司把價(jià)值觀表示為“真誠(chéng)到永遠(yuǎn)”，IBM提出“最佳服務(wù)精神”,把為顧客提供世界上第一流的服務(wù)作為最高的價(jià)值信念等等。同時(shí)，不同的企業(yè)，其價(jià)值觀最好盡可能使用不同的語(yǔ)言來(lái)表示，避免雷同，要做到這點(diǎn)雖然很難，但應(yīng)努力去做，使價(jià)值觀表示的能夠反映一個(gè)企業(yè)的基本特征，能夠把一個(gè)企業(yè)的對(duì)內(nèi)對(duì)外態(tài)度和另一個(gè)企業(yè)區(qū)別開(kāi)來(lái)。
企業(yè)文化核心價(jià)值觀 篇5
企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中形成的價(jià)值觀念、經(jīng)營(yíng)理念、團(tuán)體意識(shí)和行為規(guī)范的總和。企業(yè)文化的建立是與企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期和企業(yè)自身的特點(diǎn)相適應(yīng)的，且與的發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略一致的，也是與企業(yè)自身?xiàng)l件相吻合的，是理性化的，絕不能摻雜著個(gè)人的感表成分，企業(yè)文化是不一成不變的，它應(yīng)該及時(shí)的得到創(chuàng)新，只有這樣才能顯現(xiàn)出它的生機(jī)，跟上時(shí)代的步伐。那么，企業(yè)文化最重的價(jià)值觀體現(xiàn)在那里呢？以筆者看，企業(yè)文化最重要的價(jià)值觀應(yīng)該體現(xiàn)在七個(gè)方面：
一、效率第一的原則
效率是什么？簡(jiǎn)單的說(shuō)就是業(yè)績(jī)。因此，在一個(gè)企業(yè)的內(nèi)部，對(duì)員工的業(yè)績(jī)考核應(yīng)是第一位的，并且在考核的過(guò)程中，必須堅(jiān)持公開(kāi)性的原則，通過(guò)這一原則的建立，企業(yè)會(huì)很自然地把它在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)壓力傳遞到每個(gè)員工身上，并且使員工心甘情愿的接受。我們提倡這樣一種原則（不只是我們提倡），你對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度（業(yè)績(jī)）越大，企業(yè)就會(huì)越多地為你考慮和著想，也就是說(shuō)，你的身價(jià)越高（相對(duì)于本企業(yè)和其他人），你就會(huì)得到越高的重視。相反，如果你的工作業(yè)績(jī)平平，相對(duì)于本企業(yè)又不是必須的人力資源，那么，企業(yè)是不會(huì)舍得在你身上付出的，或許有人對(duì)這一做法感到不理解，甚至?xí)J(rèn)為企業(yè)失去人情味，但如果我們仔細(xì)考慮，就會(huì)很容易地找到答案：企業(yè)畢竟就是企業(yè)，尤其是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)，不是什么慈善機(jī)構(gòu)，它的本質(zhì)是獲取更多更大的利潤(rùn)，以便擴(kuò)大再生產(chǎn)，企業(yè)更多地為它內(nèi)部的人力資本（技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人）及那些業(yè)績(jī)突出的員工著想，是為了讓他們從日常生活鎖事中抽出身，從而把更多地時(shí)間和精力用于工作中，以便充分發(fā)揮他們的積極作用，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值，至于那些確實(shí)存在生活或其它方面困難的職工，可以通過(guò)社會(huì)保障機(jī)構(gòu)或其它途徑解決，不是企業(yè)對(duì)職工無(wú)情而是市場(chǎng)對(duì)企業(yè)太殘酷，試想，中國(guó)已加入WTO，也就是說(shuō)，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制影響下的國(guó)企同世界上具有幾百年發(fā)展歷史的資本主義企業(yè)同臺(tái)競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)優(yōu)誰(shuí)劣，這不是太清楚太明了嗎？更何況，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)作的規(guī)律本來(lái)就是優(yōu)勝劣汰，市場(chǎng)上沒(méi)有憐憫、沒(méi)有同情，有的只是刀光劍影，你死我活。
通過(guò)以上不難看出，在個(gè)企業(yè)內(nèi)部，效率第一應(yīng)該是色對(duì)而不是相對(duì)的，它沒(méi)有任何的附加條件，如果有誰(shuí)不理解或不適應(yīng)這樣一種運(yùn)行機(jī)制，那么他將會(huì)被及時(shí)優(yōu)化到 的運(yùn)行機(jī)構(gòu)之外，即公司管理外，因?yàn)橐粋�(gè)企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中“打贏下一場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)”，就必須把制約企業(yè)發(fā)展的所有隱性的負(fù)擔(dān)變成顯性的負(fù)擔(dān)，從而最終解除這一沒(méi)必要的負(fù)擔(dān)。
二、承認(rèn)人的能力差別
我們都知道，人的能力是有差別的，有的甚至?xí)匈|(zhì)的差別，例如教育背景相同的人，有的有輝煌的一生，有的卻一事無(wú)成；在同一個(gè)部門(mén)里的相同的工作，有的人做的很輕松，有的很吃力，甚至有的做不了，所以不承認(rèn)人的能力有差別是不對(duì)的，最起碼人的能力有不同的專(zhuān)長(zhǎng)，有的人綜合素質(zhì)好一些，有的就不行。 人的綜合素質(zhì)是由差別的，企業(yè)就是由這些綜合素質(zhì)有差別的人組成的一個(gè)組織，在這樣一組織中，由于“能力”的差別就決定了每個(gè)人的權(quán)利的差別，也是責(zé)任的差別，那么，報(bào)酬的具體分配的方式和數(shù)量也是不同的（人力資本的回報(bào)是分紅、期權(quán)或股份，而人力資源的回報(bào)就只是薪水），由此最終決定了各人的收入是有差別甚至是巨大的差距。
綜合素質(zhì)高低的體現(xiàn)是以效率為考評(píng)的第一要素，能力的大小也是以效率的高低為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量的，那么，毫無(wú)疑問(wèn)，效率和能力是分不開(kāi)的，效率證明能力，能力體現(xiàn)效率。企業(yè)所有的人力資源經(jīng)過(guò)努力，最終成為人力資本，這是我們所期望的，但我們必須承認(rèn)，一個(gè)人的能力通過(guò)努力是完全可以變化和提高的，我們不能用靜止的眼光看待一個(gè)人的發(fā)展，我們應(yīng)該鼓勵(lì)和激勵(lì)員工學(xué)習(xí)提高，發(fā)掘潛力，創(chuàng)造性、創(chuàng)新性的發(fā)揮自己的能力，要知道，成功的機(jī)遇對(duì)每個(gè)人都是公平地，只是努力的程度不同，只要努力，同樣會(huì)有可能走上“金字塔的頂類(lèi)”。
三、責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的原則
責(zé)、權(quán)、利三者的有效統(tǒng)一是企業(yè)建立科學(xué)管理體系的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)如何用責(zé)任來(lái)約束人們的權(quán)力？又如何用權(quán)力和利益來(lái)激勵(lì)其責(zé)任付出呢？眾所周知，世界上沒(méi)有不負(fù)責(zé)任的權(quán)力，也不存在只負(fù)責(zé)任而不享有權(quán)力的事情。二者是相輔相承的，享有權(quán)力是為了更好地承擔(dān)責(zé)任，有多大責(zé)任的付出，就必然有多少利益的回報(bào)，這是一點(diǎn)也不含糊的問(wèn)題，任何孤立或偏重責(zé)任與權(quán)利關(guān)系的做法都是錯(cuò)誤的。企業(yè)之中每一個(gè)崗位都是責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一體，例如，要使磨子工對(duì)磨粉機(jī)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)負(fù)責(zé)，那么就必須授予他操作磨子的權(quán)力，同樣，他也相應(yīng)地獲得磨子工崗位的薪酬，這三者有一方出現(xiàn)問(wèn)題，就會(huì)引起整個(gè)體系失街，進(jìn)而引發(fā)管理上的混亂，因此，為保證責(zé)、權(quán)、利三者的有效統(tǒng)一，使企業(yè)管理更具有科學(xué)性，我們要求各部門(mén)在工作過(guò)程中重新核定各崗位的崗位描述，使與這一原則不相符的得到及時(shí)修改。通過(guò)以上闡述，使大家清楚了這樣一個(gè)道理－－只有承擔(dān)更多的責(zé)任，才能獲得更大的權(quán)力和利益，崗位賦予你的權(quán)力是為了你更好的開(kāi)展工作，而不是提高你的身價(jià)，更不是讓你搞損公肥私的，權(quán)力的運(yùn)用最終是以承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任為代價(jià)的。
四、建立企業(yè)利益與員工利益相一致的理念
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)經(jīng)營(yíng)是帶有風(fēng)險(xiǎn)的，也就是說(shuō)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)并不是理想化支線上升的，而是有波折的。既然這樣，職工收益也將隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的變化而變化。譬如，不管你工作熱情多高漲，努力多大，只要是企業(yè)的業(yè)績(jī)下降，那么員工的收入也必將會(huì)是降低的，試想如果沒(méi)有效率做支撐，企業(yè)靠什么來(lái)增加員工的薪酬呢？因此，對(duì)于平時(shí)人們常提的“廠興我榮，廠衰我恥”、“我與企業(yè)共興衰”的說(shuō)法也就不難理解了－－“榮”就是為自身勞動(dòng)得到市場(chǎng)承認(rèn)而榮；“恥”就是因企業(yè)衰敗，員工付出的勞動(dòng)沒(méi)有被市場(chǎng)承認(rèn)而恥。所以最終給我們的工作績(jī)效定性的是市場(chǎng)而不是企業(yè)。 我們知道，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下唯一不變的東西那就是“變化”，適應(yīng)這一規(guī)律，我們必須全身心地融入到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中，通過(guò)學(xué)習(xí)，不斷提高自身的能力，使我們的付出得到市場(chǎng)的肯定，從而使個(gè)人與企業(yè)共同進(jìn)步和發(fā)展，這才是我們最需要做到的。
五、管理者能力的提高與被管理者素質(zhì)的提高相適應(yīng)
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，要提升一個(gè)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)能力，必須有這個(gè)企業(yè)各管理層和操作層總體素質(zhì)的提高來(lái)支持，它是影響企業(yè)發(fā)展的軟性因素。素質(zhì)是什么？簡(jiǎn)單地理解就是除了崗位對(duì)必須的知識(shí)和技能以外的要求，譬如“誠(chéng)信”就是很多崗位極其重要的素質(zhì)指標(biāo)要求，為適應(yīng)素質(zhì)考核的要求，人力資源部將分別對(duì)各種素質(zhì)指標(biāo)進(jìn)行充分的研究，制定出一套完善的素質(zhì)能力考核標(biāo)準(zhǔn)，以便于在公司內(nèi)建立起一個(gè)適于招聘的操作平臺(tái)，使具有不同能力的`人處于相應(yīng)的能級(jí)（崗位）中，以實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的各盡其用，充分發(fā)揮各類(lèi)人才的能動(dòng)作用。這一平臺(tái)的建立，使人力資源的配置更規(guī)范、更合理，從而要求管理者與被管理者素質(zhì)相適應(yīng)的提高，這樣才具有現(xiàn)實(shí)的意義，因?yàn)橐罁?jù)能力和素質(zhì)這兩者的考核結(jié)果，用人部門(mén)就完全可以做出錄用或拒收、辭退的決定，使公司對(duì)各部門(mén)的業(yè)績(jī)考核也變得順理成章又更具有說(shuō)服力了。
六、樹(shù)立良好的職業(yè)道德
企業(yè)中的任何一個(gè)崗位都存在著與社會(huì)接觸的接口，工作中難免會(huì)受到社會(huì)不良風(fēng)氣的影響，因此，倡導(dǎo)職業(yè)道德就顯得非常重要，我們都知道，世上不存在不受約束的權(quán)力，行使權(quán)力是為了更好的開(kāi)展工作，而不是用于搞玩忽職守，損公肥私的，我們強(qiáng)調(diào)處事要講原則、講公平，這是職業(yè)道德最基本的要求。對(duì)企業(yè)中的主管、管理層來(lái)說(shuō)，各自都不同程度地掌握著一定的權(quán)力，需要特別指出的是，這些權(quán)力的運(yùn)用是要對(duì)企業(yè)、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)、對(duì)同事、對(duì)客戶(hù)負(fù)責(zé)的，誠(chéng)實(shí)是對(duì)他們最基本的道德要求。另外，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及其它方面的信息及時(shí)傳遞，不隱瞞，也是其就遵循的一條至為重要的道德行為準(zhǔn)則。 企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)道德要求高于對(duì)工作紀(jì)律的要求，我們倡導(dǎo)良好的職業(yè)道德教育、普法教育和社會(huì)公德教育，激勵(lì)員工爭(zhēng)做優(yōu)秀員工，相反，對(duì)違背職業(yè)道德要求的員工，我們將毫不留情地將其辭退，這是非常嚴(yán)肅的事情，因?yàn)槲覀兤髽I(yè)職業(yè)道德的建立除了依靠企業(yè)內(nèi)部文化規(guī)范外，另外還必須從提高違反職業(yè)道德的風(fēng)險(xiǎn)程度上進(jìn)行約束。 良好的職業(yè)道德能映射出一個(gè)人的能力和這個(gè)人的社會(huì)價(jià)值，我們深信，沒(méi)有過(guò)硬的技能作支撐，職業(yè)道德就會(huì)的失去它生存的空間。試想，和一個(gè)“江湖郎中”談醫(yī)德有現(xiàn)實(shí)意義嗎？因此，要樹(shù)立良好的職業(yè)道德必須先打好你的“根基”。
七、要逐步推行合約化管理
在人力資源的管理上，我們奉行“人本管理”的原則，發(fā)揮人的主體作用。即在人員配置上遵循部門(mén)與員工雙方平等，相互選擇的原則，也就是說(shuō)，在我們企業(yè)，只要有能力，誰(shuí)都有機(jī)會(huì)；很顯然，如果沒(méi)能力，你將會(huì)失去機(jī)會(huì)。從而從制度上改變傳統(tǒng)管理方法片面的下級(jí)對(duì)上級(jí)絕對(duì)服從的觀點(diǎn)。 總之，企業(yè)文化的建設(shè)是一個(gè)秩序漸進(jìn)、逐步升級(jí)的過(guò)程。只有基礎(chǔ)做好了，才能一步步向前推，我們不能期望一夜之間就能達(dá)到一個(gè)讓人滿(mǎn)意的理想境界，但我們堅(jiān)信，只要選準(zhǔn)了方向，加上我們追求的執(zhí)著，企業(yè)文化理念在周?chē)藗兡X少深處會(huì)很快由開(kāi)始的模糊不清漸漸變得清晰起來(lái)。
企業(yè)文化核心價(jià)值觀 篇6
文化才是魂。有人說(shuō)，企業(yè)文化是是宗教，甚至是傳銷(xiāo)。我說(shuō)，沒(méi)錯(cuò)，企業(yè)是要為股東創(chuàng)造價(jià)值，為社會(huì)作出貢獻(xiàn)，給客戶(hù)提供產(chǎn)品和服務(wù)，為員工帶來(lái)回報(bào)和機(jī)會(huì)的地方，所以企業(yè)不是政府，企業(yè)的首腦永遠(yuǎn)不會(huì)民選，董事會(huì)或股東授權(quán)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人管理公司，由他來(lái)帶領(lǐng)企業(yè)。
扯遠(yuǎn)了，說(shuō)海底撈。
授權(quán)。
開(kāi)題說(shuō)海底撈的核心是授權(quán)，這是其企業(yè)文化的一大核心。
海底撈的授權(quán)到了什么程度？
海底撈的服務(wù)員，有權(quán)給任何一桌客人免單。對(duì)了，是服務(wù)員不是經(jīng)理，是免單也不是免一兩個(gè)菜品。送菜、送東西之類(lèi)的就更別提了。請(qǐng)查一下網(wǎng)上那些“人類(lèi)已經(jīng)不能阻止海底撈了”這個(gè)關(guān)鍵詞吧，段子太多了。
楊小麗是跟著張勇打天下的第一人，也是海底撈的第一副總。當(dāng)年海底撈走出簡(jiǎn)陽(yáng)的第一站，是西安，店長(zhǎng)就是楊小麗。有一天，張勇講述到，楊小麗給他打來(lái)電話，興奮的說(shuō)：張哥，我們有車(chē)了。張勇問(wèn)，什么車(chē)？楊小麗說(shuō)，一輛小面包車(chē)，剛買(mǎi)的。張勇就傻了，一家剛剛異地開(kāi)分店的小火鍋店，店長(zhǎng)買(mǎi)了一輛車(chē)，竟然沒(méi)跟老板請(qǐng)示。張勇卻也完全沒(méi)怪罪她，后來(lái)，這也就成了海底撈的文化。
這種授權(quán)，如何不讓員工有主人感？
待遇。
待遇不僅僅是錢(qián)的.問(wèn)題。餐飲行業(yè)大多包吃包住，但很多餐飲企業(yè)服務(wù)員住的是地下室，吃的是店里的伙飯。海底撈的宿舍一定是有物管的小區(qū)，雖然擠一點(diǎn)，但是檔次是高的。房間還有電腦，有wifi。海底撈的服務(wù)員不用自己洗衣服，有阿姨洗；吃飯也不在店里，是由阿姨做菜。
有人說(shuō)海底撈培訓(xùn)好啊，先培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)再上崗�？赡銈冎绬�，海底撈的新員工培訓(xùn)，包括如何使用ATM機(jī)，包括如何乘坐地鐵：買(mǎi)卡、充值等等。這家企業(yè)，在幫助自己的員工，多數(shù)都是農(nóng)民，去融入一個(gè)城市。
這種待遇，如何不讓員工心存感激？
真誠(chéng)。
海底撈真是一個(gè)奇怪的企業(yè)。作為餐飲行業(yè)最常考核的指標(biāo)（KPI），比如利潤(rùn)、利潤(rùn)率、單客消費(fèi)額、營(yíng)業(yè)額、翻臺(tái)率，這些都不考核。張勇說(shuō)，我不想因?yàn)榭己死麧?rùn)導(dǎo)致給客人吃的西瓜不甜、擦手的毛巾有破洞、衛(wèi)生間的拖把沒(méi)毛了還繼續(xù)用。
那么他們考核什么？考核客戶(hù)滿(mǎn)意度、員工積極性、干部培養(yǎng)。
這三個(gè)指標(biāo)，作為一個(gè)做了很多年管理工作的人，我實(shí)在想不出他們是如何解決內(nèi)部公平問(wèn)題的。但是我知道，今天你看到的海底撈員工真誠(chéng)的微笑，就來(lái)自于這里。
海底撈不考核翻臺(tái)率，但是海底撈的員工比誰(shuí)都重視翻臺(tái)率�；氐介_(kāi)頭的那句話，企業(yè)文化才是魂，所有的利潤(rùn)和翻臺(tái)率，都是附加的、隨之而來(lái)的、不重要的。
這種真誠(chéng)，如何不讓員工有積極性?
尊重。
尊重不僅僅來(lái)自待遇，不僅僅是讓他們住得好吃得好，而是尊重每一個(gè)想法�，F(xiàn)在被諸多火鍋店抄襲的眼鏡布、頭繩、塑料手機(jī)套，這樣的一個(gè)個(gè)的想法，竟然是出自一些沒(méi)有什么文化的服務(wù)生。并且，這一個(gè)個(gè)點(diǎn)子，就如此復(fù)制到了每一家店面。
廖一梅說(shuō)愛(ài)情：我這一輩子，遇到愛(ài)，遇到性都不稀奇，稀奇的是，遇到了解。我曾經(jīng)把這句話翻譯到職場(chǎng)來(lái)：對(duì)于一個(gè)職業(yè)人，這一輩子，遇到高薪，遇到高職位，都不稀奇，稀奇的是遇到老板的尊重和了解。
這種尊重，如何不讓員工有成就感？又如何不讓員工有創(chuàng)造力？
承諾。
在海底撈有個(gè)說(shuō)法，叫“嫁妝”。一個(gè)店長(zhǎng)離職，只要任職超過(guò)一年以上，給8萬(wàn)塊的嫁妝，就算是這個(gè)人被小肥羊挖走了，也給。
張勇解釋?zhuān)阂驗(yàn)樵诤５讚乒ぷ魈�，能干到店長(zhǎng)以上，都對(duì)海底撈有貢獻(xiàn)，應(yīng)該補(bǔ)償。
他說(shuō)，如果是小區(qū)經(jīng)理（大概管5家分店左右）走，給20萬(wàn)；大區(qū)經(jīng)理走，送一家火鍋店，大概800萬(wàn)。
海底撈至今十幾年的歷史，店長(zhǎng)以上干部上百，從海底撈拿走嫁妝的，只有三個(gè)人。
這種承諾，如何不讓員工有忠誠(chéng)度？
然后，講一個(gè)段子。
企業(yè)文化核心價(jià)值觀 篇7
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)是企業(yè)成功的首要因素，知識(shí)管理成為企業(yè)創(chuàng)新的動(dòng)力來(lái)源。知識(shí)管理是以知識(shí)為核心的管理，是對(duì)知識(shí)進(jìn)行管理和運(yùn)用知識(shí)進(jìn)行管理，是通過(guò)知識(shí)共享和運(yùn)用集體指揮提高應(yīng)變和創(chuàng)新能力。企業(yè)要實(shí)施有效的知識(shí)管理，不僅要具備必要的硬件設(shè)施和軟件系統(tǒng)，還要求企業(yè)將企業(yè)知識(shí)的培育和管理作為獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段，建立有利于企業(yè)知識(shí)共享和增值的新型企業(yè)文化。這種新型的企業(yè)文化鼓勵(lì)員工與他人分享自己擁有的知識(shí)，并促使員工將知識(shí)轉(zhuǎn)化為有利于企業(yè)發(fā)展的生產(chǎn)力。企業(yè)的知識(shí)共享包括內(nèi)部知識(shí)共享和外部知識(shí)共享。內(nèi)部知識(shí)共享是企業(yè)知識(shí)管理的出發(fā)點(diǎn)和最重要的內(nèi)容。
一、建立有利于知識(shí)共享的企業(yè)文化的必要性
知識(shí)共享是指企業(yè)在不損壞專(zhuān)有知識(shí)秘密，保證經(jīng)營(yíng)安全的前提下，盡可能公開(kāi)內(nèi)部的信息和知識(shí)，使每一個(gè)員工都能接觸和使用，使組織內(nèi)的知識(shí)能夠得到充分全面的利用，以提高知識(shí)的生產(chǎn)率。知識(shí)共享過(guò)程可以分為五個(gè)環(huán)節(jié)：個(gè)人知識(shí)、知識(shí)的闡明、知識(shí)的交流、知識(shí)的理解和組織知識(shí)創(chuàng)新。在知識(shí)共享體系中，強(qiáng)調(diào)的是組織層次的知識(shí)創(chuàng)造，強(qiáng)調(diào)合作精神，組織知識(shí)創(chuàng)新體現(xiàn)了知識(shí)共享體系的終極目標(biāo)。組織通過(guò)營(yíng)造知識(shí)共享的空間，采用信息技術(shù)，建立知識(shí)共享文化。實(shí)施知識(shí)共享有利于促進(jìn)企業(yè)員工更新知識(shí)，創(chuàng)新知識(shí)，有利于企業(yè)節(jié)約培訓(xùn)和技術(shù)改造成本，減少研發(fā)費(fèi)用，有利于企業(yè)加快新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和產(chǎn)品改造，增加競(jìng)爭(zhēng)力。
二、新型企業(yè)文化建設(shè)面臨的困難
1.公司與個(gè)人知識(shí)價(jià)值觀的差異。對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō)，個(gè)人擁有的獨(dú)特技能能使其改進(jìn)工作效率，增加相同投入下的產(chǎn)出，提高個(gè)人的收入，提高個(gè)人在團(tuán)體中的地位。共享之后的知識(shí)不再為個(gè)人獨(dú)有。對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，知識(shí)價(jià)值應(yīng)該通過(guò)最大程度的共享，發(fā)揮知識(shí)的外部性，才能達(dá)到最大。因此，企業(yè)和個(gè)人的知識(shí)共享的愿望和努力是不一致的。
2.組織認(rèn)同和獎(jiǎng)勵(lì)制度不配套。長(zhǎng)期以來(lái)，企業(yè)推崇和鼓勵(lì)擁有獨(dú)特技能的人才，實(shí)行專(zhuān)家主義，對(duì)貢獻(xiàn)知識(shí)的員工缺乏有效的激勵(lì)，忽視集體知識(shí)對(duì)公司運(yùn)作和發(fā)展的意義。
3.知識(shí)壟斷使知識(shí)難以自動(dòng)實(shí)現(xiàn)共享。知識(shí)所有者在獲得知識(shí)的過(guò)程中，要付出一定的金錢(qián)和精力。之所以花費(fèi)成本去獲取別人尚未掌握的知識(shí)，一是借此鞏固自己的地位，二可獲得高額利潤(rùn)，三可獲取精神上的滿(mǎn)足。當(dāng)開(kāi)發(fā)者無(wú)法通過(guò)正常利潤(rùn)補(bǔ)償成本時(shí)，他們往往限制知識(shí)的傳播，提高知識(shí)的價(jià)格，以獲取高額的壟斷利潤(rùn)。知識(shí)的壟斷性越強(qiáng)，知識(shí)所有者得到的補(bǔ)償就越高，自發(fā)的共享很難產(chǎn)生。
4.企業(yè)知識(shí)共享活動(dòng)要求投入大量的金錢(qián)和勞動(dòng)力。包括：知識(shí)獲得、知識(shí)的編選、組合和整理、知識(shí)的分類(lèi)、知識(shí)共享途徑的建立、就知識(shí)創(chuàng)造、分離和利用對(duì)雇員的教育和補(bǔ)償?shù)取?/p>
5.企業(yè)組成機(jī)構(gòu)設(shè)置影響知識(shí)共享。現(xiàn)行企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置方式多數(shù)延續(xù)工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的由上至下的層級(jí)管理結(jié)構(gòu)。企業(yè)內(nèi)部各機(jī)構(gòu)互相獨(dú)立，相互制衡。在這種情況下，員工的知識(shí)共享活動(dòng)多數(shù)只是通過(guò)企業(yè)的內(nèi)部刊物、通知、通告或計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)完成，面對(duì)面交流特別是第一線員工與最高領(lǐng)導(dǎo)的互動(dòng)交流很難進(jìn)行，隱性知識(shí)共享困難。同時(shí)，員工長(zhǎng)期處于一個(gè)固定的小圈子里，交流對(duì)象有限，知識(shí)較難發(fā)展，公司的知識(shí)共享長(zhǎng)期處在較低層面上。
三、建立有利于知識(shí)共享的企業(yè)文化的幾點(diǎn)措施
1.健全制度文化，由上至下推動(dòng)知識(shí)共享。
知識(shí)共享的推動(dòng)早期主要通過(guò)行政命令、利益誘導(dǎo)的形式。這時(shí)必須依賴(lài)制度文化的配合，通過(guò)改變企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)和企業(yè)管理制度，最終使員工形成自愿的共享觀念。
�。�1）從領(lǐng)導(dǎo)層開(kāi)始。領(lǐng)導(dǎo)要身先士卒，通過(guò)表率管理，使企業(yè)的價(jià)值觀從觀念形態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)榭梢愿杏X(jué)的現(xiàn)實(shí)。
�。�2）促使企業(yè)結(jié)構(gòu)扁平化、簡(jiǎn)單化，形成平等暢通的互動(dòng)渠道。知識(shí)共享要求弱化參與者的等級(jí)觀念，簡(jiǎn)單的層次結(jié)構(gòu)可以使員工較平等地傳播和反饋知識(shí)，形成開(kāi)放性的、學(xué)習(xí)性的、成長(zhǎng)型的知識(shí)共享機(jī)制。實(shí)施彈性的組織方式，鼓勵(lì)員工建議和批評(píng)，增加員工互動(dòng)對(duì)象的流動(dòng)性，使知識(shí)共享保持活力。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)組織應(yīng)該是一種學(xué)習(xí)型的組織，這種具有網(wǎng)狀的、扁平的、富有彈性的結(jié)構(gòu)的組織將有利于員工相互影響、相互交流和溝通，有利于增強(qiáng)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)合作精神，有利于企業(yè)知識(shí)更新，有利于企業(yè)適應(yīng)環(huán)境變化。
�。�3）改善企業(yè)管理制度，特別是用人和獎(jiǎng)懲制度，建立激勵(lì)知識(shí)共享機(jī)制。知識(shí)共享很難自然而然地產(chǎn)生，只有當(dāng)人們意識(shí)到和感受到貢獻(xiàn)自己的才能所得比知識(shí)囤積和隱藏所得來(lái)得多時(shí)，知識(shí)共享才能較順利地進(jìn)行。
2.完善內(nèi)部知識(shí)網(wǎng)絡(luò)，營(yíng)造有利于知識(shí)共享的環(huán)境。
有利于知識(shí)共享的知識(shí)網(wǎng)絡(luò)應(yīng)該使員工能夠輕松地進(jìn)入知識(shí)數(shù)據(jù)庫(kù)，自由地利用電子郵件、電子公告欄、電子論壇和技術(shù)圖書(shū)館，獲取對(duì)業(yè)務(wù)活動(dòng)有價(jià)值的信息，及時(shí)提供自己的感想和經(jīng)驗(yàn)體會(huì)，并與其他人員自如交流。知識(shí)共享不僅需要企業(yè)擁有完整的信息管理系統(tǒng)，出版企業(yè)內(nèi)部刊物、定期公布企業(yè)內(nèi)重大信息、定時(shí)召開(kāi)通報(bào)會(huì)、公布企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況、建立企業(yè)系統(tǒng)知識(shí)平臺(tái)等，為知識(shí)共享提供技術(shù)支持，還要求企業(yè)以個(gè)人為基礎(chǔ)，重視以人為本的觀念，建立和鼓勵(lì)建立各種文化團(tuán)體或非正式組織。
3.培植新的思想觀念和價(jià)值取向，形成自然而然的共享行為
�。�1）培育共享的價(jià)值觀和團(tuán)隊(duì)精神。傳統(tǒng)上認(rèn)為共享是一種損己利人的事情，實(shí)際上共享可以實(shí)現(xiàn)交流者的共贏，包括員工和公司。實(shí)際上，人具有創(chuàng)造知識(shí)的無(wú)窮能力，而知識(shí)不同于傳統(tǒng)的資產(chǎn)，它只有在共享時(shí)，才會(huì)不斷地增長(zhǎng)，知識(shí)被越多的'人共享，知識(shí)的擁有者就能獲得越大的收益。在知識(shí)交流中，如果員工為了保證自己在企業(yè)中的地位而隱瞞知識(shí)，或者企業(yè)為保密而設(shè)置的各種安全措施給知識(shí)共享造成了障礙，對(duì)企業(yè)的發(fā)展極為不利。
�。�2）觀念的轉(zhuǎn)變要循序漸進(jìn)。傳統(tǒng)企業(yè)文化崇尚個(gè)人成就，漠視和逃避合作，視個(gè)人對(duì)知識(shí)的掌握為個(gè)人資本。要求員工進(jìn)行知識(shí)共享，無(wú)異于讓他們承認(rèn)自己在某些領(lǐng)域遜色于人或?qū)⒆约阂詾榘恋馁Y本拱手讓人，抵觸情緒的產(chǎn)生是很自然的。長(zhǎng)期以來(lái)形成的觀念不可能一下改變。文化的變革應(yīng)該漸進(jìn)，突然的變化得到的結(jié)果可能是消極應(yīng)付。困難是可以想象的，因此在變革過(guò)程中要有高漲的積極性和堅(jiān)韌的精神。
�。�3）不斷強(qiáng)化共享意識(shí)，使知識(shí)共享成為日常工作的一部分，不斷鼓勵(lì)員工進(jìn)行共享活動(dòng)，摒棄信息利己主義，形成有利于員工進(jìn)行合作的文化氛圍。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，不僅僅是產(chǎn)品、技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，更是人才的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)上是學(xué)習(xí)能力的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)必須建立有利于企業(yè)知識(shí)共享和增值的新型企業(yè)文化，將知識(shí)視為企業(yè)最重要的資源，支持組織和員工有效地獲取、創(chuàng)造、共享和利用知識(shí)，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，成為一種學(xué)習(xí)型組織，適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。
企業(yè)文化核心價(jià)值觀 篇8
企業(yè)價(jià)值觀建設(shè)是企業(yè)——員工價(jià)值觀匹配的動(dòng)態(tài)過(guò)程。典型價(jià)值觀是企業(yè)-員工價(jià)值觀匹配機(jī)制的要素之一，那么，企業(yè)文化價(jià)值觀的概述是？
一、企業(yè)文化價(jià)值觀概述
所謂企業(yè)文化就是企業(yè)信奉并附諸于實(shí)踐的價(jià)值理念，也就是說(shuō)，企業(yè)信奉和倡導(dǎo)并在實(shí)踐中真正實(shí)行的價(jià)值理念。企業(yè)文化的本質(zhì)是現(xiàn)代企業(yè)管理的高級(jí)手段，它是企業(yè)日常管理活動(dòng)的基礎(chǔ)，是一種軟性約束。企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心，是企業(yè)中所有人員在追求經(jīng)營(yíng)成功過(guò)程中所推崇的基本信念，奉行的目標(biāo)和采取行動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)。優(yōu)秀的企業(yè)文化離不開(kāi)優(yōu)秀的企業(yè)價(jià)值觀體系，盡管企業(yè)文化的表現(xiàn)形式具有個(gè)性化特點(diǎn)，核心價(jià)值觀的表述也不盡相同，但一個(gè)優(yōu)秀的組織及其成員所需具備的精神品質(zhì)是具有相似性的。
二、價(jià)值觀作用機(jī)制分析
工業(yè)和組織心理學(xué)家認(rèn)為員工-企業(yè)價(jià)值觀匹配是員工-企業(yè)匹配的最基本與核心的部分。也即員工能否在企業(yè)目標(biāo)下協(xié)同工作，直至達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵在于員工與企業(yè)價(jià)值觀的匹配。這里的匹配是指員工與企業(yè)各自持有的價(jià)值觀之間存在的相似性或者一致性程度。國(guó)內(nèi)外的許多研究已經(jīng)證實(shí)，當(dāng)員工自身的價(jià)值觀與其所在企業(yè)的價(jià)值觀一致時(shí)，他們對(duì)工作具有較高的滿(mǎn)意水平，較低水平的離職傾向，較高的企業(yè)認(rèn)同，從而達(dá)到管理企業(yè)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的作用。
員工-企業(yè)價(jià)值觀的匹配是將企業(yè)核心價(jià)值觀體系內(nèi)化為員工日常生活的意識(shí)、觀念與語(yǔ)言的認(rèn)知過(guò)程。它是由企業(yè)核心價(jià)值觀、企業(yè)價(jià)值觀推廣者、員工、推廣工具和推廣方式等基本要素有機(jī)匹配與相互作用形成的'動(dòng)態(tài)過(guò)程。匹配的內(nèi)化機(jī)制是員工通過(guò)顯性的學(xué)習(xí)、實(shí)踐、體驗(yàn)和內(nèi)在的思辨、選擇、融合等活動(dòng)，將企業(yè)核心價(jià)值體系的思想精髓逐步融入自身價(jià)值觀并不斷固化的運(yùn)行方式之總和。主要包含企業(yè)核心價(jià)值觀的解讀機(jī)制，價(jià)值理論學(xué)習(xí)與價(jià)值生活實(shí)踐相結(jié)合的聯(lián)動(dòng)機(jī)制，從教化、體驗(yàn)到體認(rèn)、固化的過(guò)程機(jī)制，并且這一過(guò)程實(shí)際上是一個(gè)雙向過(guò)程，包含著從理論形態(tài)向常識(shí)形態(tài)的內(nèi)化過(guò)程，也包含從常識(shí)形態(tài)向理論形態(tài)的反芻過(guò)程。
三、確立企業(yè)典型價(jià)值觀
企業(yè)典型價(jià)值觀構(gòu)成了員工-企業(yè)價(jià)值觀匹配的基本內(nèi)容，是價(jià)值觀匹配的基礎(chǔ)和前提。世界500強(qiáng)企業(yè)的價(jià)值觀表述參差不一，但其核心不外乎誠(chéng)信、責(zé)任、尊重和協(xié)作等。
1、誠(chéng)信
安利公司價(jià)值觀：伙伴關(guān)系、誠(chéng)信、個(gè)人價(jià)值、成就、個(gè)人責(zé)任、自由企業(yè)；百事公司核心價(jià)值觀：身體力行、開(kāi)誠(chéng)布公、多元化、包容性；飛利浦公司核心價(jià)值觀：客戶(hù)至上、言出必行、人盡其才、團(tuán)結(jié)協(xié)作。這些知名企業(yè)直接將誠(chéng)信奉為企業(yè)的核心價(jià)值觀之一。此外，星巴克的“為客人煮好每一杯咖啡”；統(tǒng)一企業(yè)的“三好一公道”——品質(zhì)好、信用好、服務(wù)好、價(jià)錢(qián)公道，也間接的體現(xiàn)了誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)的價(jià)值觀念。誠(chéng)信古往今來(lái)都被看作是做人之本、立商之本。一個(gè)人，如果不講誠(chéng)信，就沒(méi)有人敢和他交朋友；一個(gè)企業(yè)，如果不講誠(chéng)信，顧客就不敢買(mǎi)它的產(chǎn)品，企業(yè)員工也不敢替它賣(mài)命，更談不上企業(yè)的生存和發(fā)展。
2、責(zé)任
誠(chéng)信的一個(gè)重要基石就是責(zé)任，做人做事要有責(zé)任心，出了問(wèn)題要敢于承擔(dān)責(zé)任。IBM的核心價(jià)值觀“誠(chéng)心負(fù)責(zé)、創(chuàng)新為要、成就客戶(hù)”體現(xiàn)了責(zé)任這一價(jià)值理念。杜邦公司的“安全、健康和環(huán)保、商業(yè)道德、尊重他人和人人平等�！斌w現(xiàn)了企業(yè)對(duì)社會(huì)環(huán)境的責(zé)任意識(shí)；松下電器遵奉的“十精神”中“工業(yè)報(bào)國(guó)精神、實(shí)事求是精神、改革發(fā)展精神”也體現(xiàn)了企業(yè)這一微觀實(shí)體對(duì)于社會(huì)及其發(fā)展的責(zé)任意識(shí)。如果有了企業(yè)及其員工對(duì)社會(huì)、對(duì)產(chǎn)品的責(zé)任意識(shí)，三鹿集團(tuán)的大廈也不會(huì)在“毒奶粉”事件中轟然倒塌。三鹿集團(tuán)的失敗不僅僅是檢測(cè)手段的失敗，其實(shí)是企業(yè)價(jià)值觀念的失敗。
3、尊重
企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力歸根及底源于人的發(fā)展，尊重既表現(xiàn)為企業(yè)對(duì)外部顧客的尊重，也表現(xiàn)為對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員的尊重。尊重客戶(hù)及其需求，想顧客所想、急顧客所急才能使企業(yè)的產(chǎn)品獲得永遠(yuǎn)的生命力，使企業(yè)順利的生存和發(fā)展下去。在企業(yè)內(nèi)部，人才是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，對(duì)人才的尊重是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。柯達(dá)的核心價(jià)值觀：尊重個(gè)人、正直不阿、相互信任、信譽(yù)至上、精益求精、力求上進(jìn)、論績(jī)嘉獎(jiǎng)；肯德基的核心價(jià)值觀：以人為本，顧客滿(mǎn)意、溝通合作、獎(jiǎng)懲分明、提供機(jī)會(huì)；麥當(dāng)勞的核心價(jià)值觀：以人為本，優(yōu)質(zhì)、服務(wù)、清潔、價(jià)值。這些著名企業(yè)的核心價(jià)值觀無(wú)一不體現(xiàn)了“尊重”這一理念。
4、協(xié)作
團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是大局意識(shí)、協(xié)作精神和服務(wù)精神的集中體現(xiàn)�，F(xiàn)代企業(yè)是一個(gè)個(gè)規(guī)模龐大的有機(jī)組織，企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有賴(lài)于企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)、各成員的相互配合、協(xié)同運(yùn)作。企業(yè)正確的管理文化，員工良好的從業(yè)心態(tài)和奉獻(xiàn)精神是培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的基礎(chǔ)。但協(xié)作并不排斥個(gè)性和特長(zhǎng)，相反，揮灑個(gè)性、表現(xiàn)特長(zhǎng)是員工共同完成企業(yè)目標(biāo)的保證。企業(yè)需要的是員工具有明確的協(xié)作意愿，并提供合理的協(xié)作方式，從而產(chǎn)生真正的內(nèi)心動(dòng)力，充分發(fā)揮集體中每個(gè)人的潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。
企業(yè)文化核心價(jià)值觀 篇9
企業(yè)文化是企業(yè)立于不敗之地的“內(nèi)力”所在。宜家(IKEA)成功的秘笈在于有著強(qiáng)有力且非常獨(dú)特的企業(yè)文化。宜家公司的經(jīng)營(yíng)管理策略、成本意識(shí)、人本文化和注重回報(bào)社會(huì)的價(jià)值取向是其“健康長(zhǎng)壽”的遺傳基因。”宜家文化”不僅是一般家族企業(yè).而且是超級(jí)跨國(guó)公司應(yīng)該借鑒的成功經(jīng)驗(yàn)。
簡(jiǎn)單、方便、自給自足
宜家寬松的購(gòu)物環(huán)境被世人所熟知，也折射出宜家的企業(yè)文化——人性化、簡(jiǎn)單、方便、自給自足。
重慶大多數(shù)的家具賣(mài)場(chǎng)，商品都是按品種擺放的.如沙發(fā)區(qū)、茶幾區(qū)、桌子區(qū)。即便偶爾有些商家愿意花錢(qián)布置店面，也缺少一種連貫性和統(tǒng)一性。而宜家的展示廳就是一個(gè)完整的讓人怦然心動(dòng)的“家”，各種商品商品在這里組合成一個(gè)又一個(gè)溫馨、舒適的場(chǎng)景。
宜家的樣品從全球的1500家家具供應(yīng)商提供的款式中精選出來(lái)的。每種商品都用瑞典語(yǔ)命名，并被翻譯成多種語(yǔ)言文字。而重慶的某些賣(mài)場(chǎng)，不僅對(duì)于進(jìn)口產(chǎn)品缺乏全面理解，甚至連說(shuō)明書(shū)都是原版的，叫消費(fèi)者看得一頭霧水。
到了宜家，你只要隨著地板上畫(huà)的箭頭，就可以從頭到尾走完整個(gè)商店。如果你不需要服務(wù)員，沒(méi)有任何店員會(huì)來(lái)打擾你。如果你帶了孩子，可以把孩子”寄存”在有專(zhuān)人照看且有很多玩具的'”大箱子”里。如果你逛累了、逛餓了，這里專(zhuān)門(mén)開(kāi)設(shè)的餐館為你準(zhǔn)備了香濃的咖啡和各國(guó)的風(fēng)味食品。
這里，你會(huì)感到這不是一個(gè)商店，而是一座現(xiàn)代家居生活的展覽館.買(mǎi)不買(mǎi)東西并不重要，關(guān)鍵是你看到的家的無(wú)數(shù)種可能性。
堅(jiān)持核心價(jià)值觀
宜家創(chuàng)始人英格瓦·坎普拉德的愿景很奇特，他不僅要改善大多數(shù)人的生活水平，而且通過(guò)獨(dú)特的購(gòu)物體驗(yàn)來(lái)改變這些人的本身。今天的宜家的確改變了無(wú)數(shù)家居消費(fèi)者，然而宜家仍舊是宜家。最令人驚奇的是：盡管宜家已經(jīng)如此強(qiáng)大，但不管是它的創(chuàng)始人還是它的繼承人：都已宣布“宜家永遠(yuǎn)不會(huì)成為一家上市公司”。他們認(rèn)為，如果一旦上市，股東們必然要求獲得更快、更多的回報(bào)，這將改變宜家的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和運(yùn)作方式。這不僅是對(duì)”宜家方式”的堅(jiān)持，更重要的是對(duì)其核心價(jià)值觀的堅(jiān)持。
我想，這對(duì)于在快速成長(zhǎng)中逐漸膨脹的重慶家居企業(yè)是極具啟發(fā)性的。
回報(bào)社會(huì)
宜家在取得了巨大的成功和財(cái)富時(shí)，不忘回報(bào)社會(huì)。2000年，宜家贊助2500萬(wàn)美元給全球資源組織。宜家是木材的主要消費(fèi)者，保護(hù)林木資源是宜家面臨的重要課題。宜家承諾將永不從保存完好的自然資源中獲取木材，以保護(hù)地球環(huán)境。作為最大的木材使用巨頭，宜家承諾將永不從保存完好的自然資源中獲取木材，以保護(hù)地球環(huán)境。宜家在上海開(kāi)設(shè)的商店采用環(huán)保設(shè)計(jì)，店外安裝了一排排健身器材供市民使用，并組織“愛(ài)心捐獻(xiàn)”活動(dòng)以資助福利院的孩子們。
企業(yè)文化核心價(jià)值觀 篇10
我們知道，在目前的國(guó)內(nèi)企業(yè)文化建設(shè)中，在漫天飛舞的企業(yè)文化綱要中，我們可以看到無(wú)數(shù)難以界定清楚的關(guān)于價(jià)值觀的表述，包含企業(yè)精神、企業(yè)風(fēng)格、企業(yè)宗旨、人才理念等等。雜亂無(wú)章的堆砌，可能企業(yè)自己都說(shuō)不清楚那些到底是什么；層次不分，難以形成對(duì)企業(yè)員工的有效指導(dǎo)作用。
提煉核心價(jià)值觀
企業(yè)的價(jià)值觀可以有很多，當(dāng)企業(yè)面對(duì)企業(yè)管理的各層面時(shí)，都可以有價(jià)值觀的判別問(wèn)題，但企業(yè)的核心價(jià)值觀只能有一條，關(guān)鍵之處要重點(diǎn)將核心價(jià)值觀單獨(dú)提煉出來(lái)，同時(shí)圍繞核心價(jià)值觀再進(jìn)行分解，形成在核心價(jià)值觀支持下的能夠?qū)β毮軐游幕�、業(yè)務(wù)層文化及亞文化形成指導(dǎo)的各個(gè)價(jià)值觀體系。
那什么是企業(yè)核心價(jià)值觀？簡(jiǎn)單地說(shuō)，企業(yè)核心價(jià)值觀就是企業(yè)在企業(yè)哲學(xué)的統(tǒng)率下，為追求愿景、實(shí)現(xiàn)使命而提煉出來(lái)并予以踐行的、指導(dǎo)企業(yè)上下形成共同行為模式的精神元素，是企業(yè)用以判斷企業(yè)運(yùn)行當(dāng)中大是大非的根本原則，是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中堅(jiān)持不懈，努力使全體員工都必需信奉的信條。核心價(jià)值觀是企業(yè)哲學(xué)的重要組成部分，它是解決企業(yè)在發(fā)展中如何處理內(nèi)外矛盾的.一系列準(zhǔn)則，是企業(yè)文化生長(zhǎng)的土壤！
三大衡量標(biāo)準(zhǔn)
核心價(jià)值觀作用的最集中的體現(xiàn)便是當(dāng)企業(yè)或者企業(yè)個(gè)人在企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中面臨矛盾，處于兩難選擇時(shí)應(yīng)當(dāng)如何做的時(shí)候。核心價(jià)值觀來(lái)約束與激勵(lì)全體員工的決策行為，尊重相關(guān)者地位或滿(mǎn)足相關(guān)者利益。而實(shí)際上，這也就是企業(yè)文化的基礎(chǔ)和基本要素。
企業(yè)家的誤解
中國(guó)企業(yè)在建立核心價(jià)值觀經(jīng)常有一些錯(cuò)誤的理解，喜歡大而全，所以請(qǐng)一些所謂的專(zhuān)業(yè)人士撰寫(xiě)出一本本理念手冊(cè)，殊不知這些理念可能只是嘩眾取寵的漂亮文字而已，結(jié)果是誤導(dǎo)了員工又難于形成價(jià)值觀體系。
偉大的企業(yè)懂得無(wú)論在什么時(shí)候都會(huì)遵守基本的商業(yè)倫理，懂得權(quán)衡長(zhǎng)遠(yuǎn)利益與短期利益的利弊，知道為了獲取更多的錢(qián)而如何放棄錢(qián)。恪守商業(yè)倫理，堅(jiān)持基本的商業(yè)信條，從長(zhǎng)遠(yuǎn)出發(fā)，甚至為此不惜成本，這才是未來(lái)中國(guó)企業(yè)核心價(jià)值觀的代表。
企業(yè)文化是企業(yè)哲學(xué)的外在表達(dá)，企業(yè)哲學(xué)是塑造企業(yè)文化的根本。通常，企業(yè)會(huì)在企業(yè)文化的企業(yè)理念系統(tǒng)部分，詳細(xì)地闡述其關(guān)于企業(yè)哲學(xué)的三大命題：那就是“是什么，成為什么”“為什么存在”“如何存在”，也就是愿景、使命及核心價(jià)值觀三個(gè)概念。而核心價(jià)值觀是毋庸置疑的基礎(chǔ)。
要弄清企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)，必須弄清以下兩個(gè)概念：其一，企業(yè)文化不是老板文化，也不是企業(yè)家文化，無(wú)論在企業(yè)發(fā)展的哪一個(gè)階段。文化是一個(gè)群體概念，文化現(xiàn)象是群體現(xiàn)象。其二，企業(yè)文化實(shí)施最重要的支點(diǎn)是企業(yè)哲學(xué)以及核心價(jià)值觀，只有抓住這一點(diǎn)緊緊不放，才能在企業(yè)文化建設(shè)中突現(xiàn)自身的企業(yè)特色。如果不是這樣，則我們所講的企業(yè)文化就是一種假文化！
文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂。如果企業(yè)沒(méi)有一個(gè)具有凝聚力的文化，這個(gè)企業(yè)很難發(fā)展；而企業(yè)文化一旦被創(chuàng)造出來(lái)，其價(jià)值和意義就會(huì)超越企業(yè)，也超越員工心理，它不僅為企業(yè)所創(chuàng)造，它也創(chuàng)造著企業(yè)。
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