有關員工的績效考核不合格，企業(yè)的管理者如何培訓?下面就是小編整理的培訓方法，歡迎大家閱讀!

　　對績效不合格員工的培訓，要在績進效面談之后行，因為面談調查后發(fā)現(xiàn)，員工考核不及格有兩種情況：

　　一是態(tài)度問題，一些不合格員工，對績效考核不重視，工作也不努力，目標管理意識不強，無上進心，無改善意愿;

　　二是能力問題，確有一些員工因為個人能力，本職崗位績效KPI成績不理想，或因其他原因造成績效考核成績不合格。

　　清楚績效不合格員工是哪種情況，這樣在開展績效考核培訓時，有針對性，能在短時間內解決影響績效效率的核心問題。

　　除此之外，企業(yè)人崗匹配問題，造成員工考核不合格也是原因之一。企業(yè)應對"合格要求"做出嚴格的、可量化的評判指標，來體現(xiàn)淘汰過程的“公平”。專業(yè)技術性員工被淘汰的原因是其專業(yè)技能或水平不能滿足企業(yè)需求，合格技術性員工來自于兩個要素：專業(yè)技能知識的基本功和可被再塑造的能力。因此，不熱愛本職工作、無職業(yè)操守、沒有激情的員工會被自然淘汰。除專業(yè)技能原因外，員工被淘汰出局的另一主要原因是與企業(yè)文化不吻合。企業(yè)文化表現(xiàn)在它的經營理念、追求目標、規(guī)章制度、人際關系等方方面面。一個企業(yè)文化的形成在很大程度上受它的奠基者和CEO的影響。所謂“道不同，不相為謀”，沒有對企業(yè)在追求目標、價值觀及行事風范上的認同，是很難在該企業(yè)中生存的。

　　公司存在的“狀態(tài)”是變動的，不同的時期，不同的“狀態(tài)”，公司對特定崗位的員工會有不同的標準和要求，否則企業(yè)本身將由于不能適應競爭的壓力而被淘汰。一個“合格”的員工，是能充分認識到自身必須不斷保持進步，能夠為滿足公司對崗位定義、標準進行調整的人。缺乏與公司共變動、共成長的員工，這樣的員工是不合格的，擁有這樣的員工，企業(yè)將不可能成長甚至生青。

　　1不合格員工的培訓需求

　�、俅_定崗位知識和技能

　　由于不同崗位所從事的工作不同，所以每個崗位所需要的知識和技能也不相同，即便是同一個部門，各崗位對知識和技能要求也有較小或較大的差異，了解崗位知識和技能可以從分析該崗位的崗位職責和任職資格入手，但有些企業(yè)以前的工作分析不夠細致，或者企業(yè)組織結構發(fā)生了很大的變化，這些都會造成信息失真，所以與該崗位的直接上級進行溝通是非常重要的。

　　我們也可以從該崗位了解到相關知識和技能，但這樣做可能更容易出現(xiàn)一些偏差，因為崗位人員有時會過高或過低地估計本崗位在組織中的功能，或者誤將自己的特長或發(fā)展動機看成崗位本身所需要的知識和技能。

　　完全準確地確定各崗位所需的所有知識和技能是非常困難的，一般來講，我們可以要求崗位的直線經理列出他所認為最重要的五項崗位知識和技能，需要注意的是，這些崗位知識和技能應該是與本崗位工作有直接關系的，而不應該是一些泛泛而談的內容。比如，對于“信息管理工程師”這個崗位，“熟悉使用C語言”就可以作為一項技能要求，而“工作努力認真”就比較空泛。

　�、趧澐謫T工工作區(qū)域

　　明確了各崗位對知識和技能的要求之后，就要以此為參照找到現(xiàn)有員工的差距，培訓的一個重要目的就是讓不符合崗位知識和技能要求的員工通過培訓后符合要求。但是，并不是員工接受培訓以后，就一定有所收獲，因為這和員工的主觀意愿有很大關系，如果他壓根就沒有接受培訓的欲望，或者不愿意做好本職工作，培訓對他是沒有意義的。

　　為了使績效培訓有的放矢，真正對員工有所幫助，對員工進行區(qū)分是有必要的，根據員工工作態(tài)度和工作技能這兩項要求，可以把員工劃分在四個象限內：

　　第一區(qū)：工作態(tài)度好，崗位知識和技能符合要求;