企業(yè)新員工的培訓要想獲得好的效果，培訓方式的選擇至關重要。使員工獲得提高是培訓的最終目的，據(jù)此，應結(jié)合其資源優(yōu)勢、員工特點及培訓內(nèi)容，合理選擇所需的培訓方式。下面是小編整理的14個餐飲員工培訓的方法，歡迎大家閱讀!

　　1、幫助員工學習他們本職以外的工作

　　以擴大他們的經(jīng)驗，在各種緊急狀況時有處理能力，避免令人厭煩的重復性工作并提高效率。

　　2、向員工提供許多小冊子，講義，而不要指望他們把一切東西都用筆記下來。

　　除非他們會速記，否則就跟不上。假如你請你的員工記下這些最重要的問題，這會對他們有幫助。你可能記得以前對員工舉行過考試并試圖想起關于他們的信息，如果你過去得到過這種信息是通過眼睛而不是通過耳朵的，那么，現(xiàn)在你就很可能再得到原始記錄。你回憶到的應該是視覺形象而不是聲音。

　　3、要把培訓看成是加速的經(jīng)驗

　　它能使你的員工們從別人的成功和錯誤中學習經(jīng)驗教訓，避免以困難方式學習時所付出的代價與辛苦。初學者要經(jīng)過下列四個階段：

　　1)不自覺的不熟練——不能夠做某事，甚至不知道自己的無知。

　　2)自覺的不熟練——開始知道了。

　　3)自覺的熟練——學會做某事，但必須特別專心致志于工作進程的每一階段。

　　4)不自覺的熟練——能夠不費力地完成工作。

　　4、當你的事業(yè)向前發(fā)展時，新產(chǎn)品、新體制、新政策和新市場都有進行培訓的需要。

　　培訓工作是無窮無盡的，沒有培訓就不能向前發(fā)展，而且隨著公司發(fā)展速度的加快，對培訓工作的需求也會增加。

　　從上到下檢查每個人的工作成績 ，通過培訓加強實力，克服弱點和發(fā)揮潛力。讓員工認識到，培訓是一種令人興奮的機遇，不是使人不愉快的或是一種改正性的懲罰措施。

　　5、新來的員工會感到孤象征、緊張和不安，因為開始時他們不可能做出很大貢獻。

　　做出適當?shù)呐嘤栍媱�，向他們介紹公司，你的部門和他們具體的工作情況。在新員工即將到來的第一天。在他們出發(fā)前來時做好準備迎接工作。要親自歡迎他們，并且要介紹舊有的同事及相關人員。

　　6、記住要培訓在公司范圍內(nèi)市調(diào)轉(zhuǎn)工作的人員。

　　不需要對他們再作公司介紹，但必須介紹他們要去的部門和具體工作。

　　從另一家公司業(yè)到你公司做類似原來的工作的人也需要按照你的工作方式進行培訓，不學習可能會遇到困難。許多公司都有一項政策，寧愿培養(yǎng)自己的人員，不從競爭對手那去招聘。

　　注意聽新來員工說：“我們”一詞，指的是你們公司，而不是他們不久前才離開的先前那家公司。這是一個重要的里程碑，這意味著他們已經(jīng)把自己看成是你手下的員工了。

　　7、指派一名你的有經(jīng)驗驗員工做聯(lián)絡工作指導員。

　　新來員工可以向他求得幫助。最理想的人選是與新來者年齡和興趣味相似，同他們合得來，使員工覺得他不是他的培訓教師，他更像是他們的好朋友。如果你讓有經(jīng)驗的人去教新員工，要讓這些人先接受培訓，使他們不要散布壞習慣。

　　菲雅特人才培訓公司許多年來一直培訓有經(jīng)驗的美容師，再去叫他們培訓別人，然后，他們被提升到店長的職位上，這一制度培訓，對美容界享有高質(zhì)量聲譽做出了重要貢獻。

　　8、技能與知識能夠教會，但人的態(tài)度只能*榜樣的力量才能讓人學會。

　　人的態(tài)度是有感染力的。你的員工們只有在你樹立榜樣的情況下才會是熱心的、忠誠的、有用的、守時的和認真負責任的。

　　9、讓員工無拘無束的接受培訓

　　因為，如果他們精神緊張，他們就不能很好學習。如果他們不懂，鼓勵他們大膽提問題，不要讓他們感覺到提問題就心有愧或顯得愚笨。

　　10、評價培訓工作的有效性

　　它是否達到了你的目的;如果沒有達到，原因是什么。強調(diào)從你的培訓花費中所取得的價值與其他費用相比較，在你進行培訓之前，不論是內(nèi)部的還是外部的，都要認真地向人們作簡要通報。要大家一致同意所訂的目標并制定培訓期間的行動計劃。培訓后要聽取他們的匯報，并對照他們的計劃檢查他們的學習進展情況。

　　11、有計劃地培養(yǎng)你的下屬每一員工使之積極向上。

　　如果不這樣做，那些最具有發(fā)展前途的員工就會離職而去。如果你有足夠時間去挑選你認為適合的具有更高培訓練水平的人，比如說你要的是有三年訓練水平的人，而現(xiàn)在有一個適合的但經(jīng)驗并不足三年的人選，您是準備放棄他另找，還是自己培養(yǎng)呢?

　　12、鼓勵有雄心壯志的人

　　有人采取主動，為了提高專業(yè)水平去學習，去讀書。如果你認為一項課程是重要的，至少應該給予資助。

　　如果你們公司沒有一個培訓開發(fā)中心，應該成立一個，不久它將變成那些關心事業(yè)的人寶貴財富。(當然小公司可以不考慮，但要有準備思想，要有準備動作。)

　　13、實行工作輪換以加速那些有才能的人的經(jīng)驗傳播

　　被指定去擔任最高職務的人需要有企業(yè)中盡可能多的部門的經(jīng)驗。

　　*本的公司培養(yǎng)全面的經(jīng)理人員，而不是專家。應該學習他們的榜樣。在*本提升擔任最重要經(jīng)理崗位人員的提升年齡為33歲，而在西方則為27歲。人們必須在各種崗位上長時間任職以證明他們的能力，并看到他們的決策的效果。這樣至少要花費12至18個月的時間。

　　在單層的組織機構(gòu)中，大多數(shù)工作變更都是水平式的，要考慮增加人們的知識和廣度與責任的方法。

　　14、邀請顧客來評論你們的服務水平，并請他們提出可能改善服務的方法。

　　培訓與顧客接觸的全部員工，不論是面對面或通過電話或函件與顧客聯(lián)系，都要他們很好的與顧客進行業(yè)務及服務交往。

　　即使有的知識對他們并不重要，但是也能使他們感到自己在關心企業(yè)的發(fā)展。

 

　　企業(yè)員工培訓創(chuàng)新方法

　　01

　　培訓計劃要有系統(tǒng)性

　　根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展目標，系統(tǒng)制定各部門、崗位的培訓發(fā)展計劃。根據(jù)每個人的職業(yè)生涯設計為每個人制定了個性化的培訓計劃，搭建起了個性化發(fā)展的空間，提供了充分的培訓機會，并實行培訓與上崗資格相結(jié)合。制定一個具體、多樣的培訓主題，行之有效的培訓計劃，涵蓋各個部門、各個層次。針對不同的培訓對象，采用適當?shù)闹黝}、深度及培訓形式。一刀切式的培訓不會收到預期效果。對高級管理者強調(diào)培訓也同樣重要。培訓往往是為提升低層員工而設。如果高級經(jīng)理不稱職，那么整個培訓預算將會付諸東流。企業(yè)的運營中出現(xiàn)的問題往往與管理有關，管理問題不解決，光培訓員工的技能是無效的，所以系統(tǒng)的培訓首先應當從解決問題的根源——管理著手。

　　02

　　培訓內(nèi)容要有前瞻性

　　企業(yè)培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發(fā)展。培訓內(nèi)容的適當與否是培訓是否有效的關鍵因素，為此必須作好培訓前的需求分析。個人分析就是找出某一員工現(xiàn)有的技能水平與要求的技能水平的缺口。培訓就是要填補缺口，雪中送炭。需要建立一種持續(xù)的、經(jīng)常性的培訓機制。這種機制應涵蓋企業(yè)的所有員工，還要選擇適合的培訓方法。例如用于在崗培訓的內(nèi)部導師體系，用于強化培訓的內(nèi)部培訓專家，利用外部培訓資源：將員工送到外部進行培訓或邀請外部培訓專家來企業(yè)培訓等。

　　03

　　課程設計要有針對性

　　要“有的放矢”，把握好培訓的主題方向、要達到的目標，不能“漫無目的”地所有項目一起上，在一定時期內(nèi)，還需要主題明確、中心突出。在外企，課程設計還要注重東西方文化，因為兩種文化背景的受訓人員接受知識的背景和方式有很大的不同，如東方人喜歡集體性的問答，而西方人則喜歡與老師獨立交流的互動式學習。在培訓形式上要靈活、生動、活潑，易于為員工所接受，切忌形式主義、走過場;要緊密聯(lián)系實踐，形成雙方的良性互動，避免單向的灌輸。大部分跨國公司都有職位說明書，在職位說明書中都會列出該職位所需要的知識、技能和態(tài)度。所以，出于組織需要的培訓就要結(jié)合職位說明書來進行。

　　04

　　讓員工認識到培訓的重要性

　　員工往往認為培訓的重要意義在于獲得證書，而忽略了培訓的實質(zhì)。一旦獲得所需要的證書，員工進一步提高自我甚至應用從培訓中所獲得技能的積極性就消失了。切忌所有學員都有證書，如果是這樣，也就喪失了激勵的作用。每次培訓保持一定比例的不及格者，這樣學員才會努力并認真地參與進來。對于不及格者，可參加下次的培訓，并拿到證書。證書不一定要權威機構(gòu)的，也可以是企業(yè)內(nèi)部的，但你要盡量將這個證書變得權威些，變得有吸引力些。改善員工的硬技能固然重要，同時，改善他們的軟技能，如紀律觀念、職業(yè)道德和獻身精神更為重要。因為它不僅是硬技能培訓有效性的保障，而且可以改變員工的工作態(tài)度。為此，向員工表明培訓及課程對他們的重要性和對他們職業(yè)發(fā)展的幫助會提高培訓的效果。