對企業(yè)新員工進行系統(tǒng)的培訓，這不但是由于關心新員工，而且是由于這樣做對企業(yè)有利，下文是小編收集的企業(yè)新員工培訓的十二個關鍵細節(jié)，歡迎大家閱讀與借鑒學習。

　　1、幫助新員工學習他們職以外的工作

　　以擴大他們的經(jīng)驗，在各種緊急狀況時有處理能力，避免令人厭煩的重復性工作并提高效率。

　　2、提供手冊，別指望他們都用筆記下來

　　除非他們會速記，否則就跟不上。假如你請你的員工記下這些最重要的問題，這會對他們有幫助。你可能記得以前對員工舉行過考試并試圖想起關于他們的信息，如果你過去得到過這種信息是通過眼睛而不是通過耳朵的，那么，現(xiàn)在你就很可能再得到原始記錄。你回憶到的應該是視覺形象而不是聲音。

　　3、要把培訓看成是加速的經(jīng)驗

　　它能使你的員工們從別人的成功和錯誤中學習經(jīng)驗教訓，避免以困難方式學習時所付出的代價與辛苦。初學者要經(jīng)過下列四個階段：

　　1)不自覺的不熟練——不能夠做某事，甚至不知道自己的無知。

　　2)自覺的不熟練——開始知道了。

　　3)自覺的熟練——學會做某事，但必須特別專心致志于工作進程的每一階段。

　　4)不自覺的熟練——能夠不費力地完成工作。

　　4、當事業(yè)向前發(fā)展，新的事物都有培訓的必要

　　培訓工作是無窮無盡的，沒有培訓就不能向前發(fā)展，而且隨著公司發(fā)展速度的加快，對培訓工作的需求也會增加。

　　從上到下檢查每個人的工作成績，通過培訓加強實力，克服弱點和發(fā)揮潛力。讓員工認識到，培訓是一種令人興奮的機遇，不是使人不愉快的或是一種改正性的懲罰措施。

　　5、新員工會緊張、孤獨、不安

　　新來的員工會感到孤象征、緊張和不安，因為開始時他們不可能做出很大貢獻。

　　做出適當?shù)呐嘤栍媱�，向他們介紹公司，你的部門和他們具體的工作情況。在新員工即將到來的第一天。在他們出發(fā)前來時做好準備迎接工作。要親自歡迎他們，并且要介紹舊有的同事及相關人員。

　　6、指派一名有經(jīng)驗的員工做聯(lián)絡工作指導員

　　新來員工可以向他求得幫助。最理想的人選是與新來者年齡和興趣味相似，同他們合得來，使員工覺得他不是　　他的培訓教師，他更像是他們的好朋友。如果你讓有經(jīng)驗的人去教新員工，要讓這些人先接受培訓，使他們不要散布壞習慣。

　　7、矯正態(tài)度要靠榜樣力量

　　人的態(tài)度是有感染力的。你的員工們只有在你樹立榜樣的情況下才會是熱心的、忠誠的、有用的、守時的和認真負責任的。

　　8、評估新員工工作的有效性

　　它是否達到了你的目的;如果沒有達到，原因是什么。強調從你的培訓花費中所取得的價值與其他費用相比較，在你進行培訓之前，不論是內部的還是外部的，都要認真地向人們作簡要通報。要大家一致同意所訂的目標并制定培訓期間的行動計劃。培訓后要聽取他們的匯報，并對照他們的計劃檢查他們的學習進展情況。

　　9、有計劃地培養(yǎng)下屬，使每一位員工積極向上

　　如果不這樣做，那些最具有發(fā)展前途的員工就會離職而去。如果你有足夠時間去挑選你認為適合的具有更高培訓練水平的人，比如說你要的是有三年訓練水平的人，而現(xiàn)在有一個適合的但經(jīng)驗并不足三年的人選，您是準備放棄他另找，還是自己培養(yǎng)呢?

　　10、鼓勵擁有雄心壯志的人

　　有人采取主動，為了提高專業(yè)水平去學習，去讀書。如果你認為一項課程是重要的，至少應該給予資助。

　　如果你們公司沒有一個培訓開發(fā)中心，應該成立一個，不久它將變成那些關心事業(yè)的人寶貴財富。(當然小公司可以不考慮，但要有準備思想，要有準備動作。)

　　11、實行輪崗，加速組織內經(jīng)驗傳播

　　被指定去擔任最高職務的人需要有企業(yè)中盡可能多的部門的經(jīng)驗。

　　日本的公司培養(yǎng)全面的經(jīng)理人員，而不是專家。應該學習他們的榜樣。在日本提升擔任最重要經(jīng)理崗位人員的提升年齡為33歲，而在西方則為27歲。人們必須在各種崗位上長時間任職以證明他們的能力，并看到他們的決策的效果。這樣至少要花費12至18個月的時間。

　　12、邀請顧客來評價你們的服務水平

　　培訓與顧客接觸的全部員工，不論是面對面或通過電話或函件與顧客聯(lián)系，都要他們很好的與顧客進行業(yè)務及服務交往。

　　即使有的知識對他們并不重要，但是也能使他們感到自己在關心企業(yè)的發(fā)展。

 

　　員工培訓結束后，不要忘了這9件事

　　1培訓評估與反思

　　培訓評估與反思的內容主要有：

　　培訓方式選擇是否合適，原因是什么?

　　培訓主題選擇是否合適，原因是什么?

　　培訓時間選擇是否合適，原因是什么?

　　培訓內容是否合理，原因是什么?

　　學員投入程度如何，原因是什么?

　　服務是否到位，原因是什么?

　　知識實用性是否合理，原因是什么?

　　學員成分是否適合，原因是什么?

　　費用比是否合適，原因是什么?

　　并寫出評估報告，一式三份，總經(jīng)理、人力資源部、公告各一份。

　　2培訓后動員會

　　心態(tài)類培訓，剛培訓后，員工激情高漲，情緒積極，這時，公司應不失時機地召開培訓后動員會，主要從三個方面入手：

　　我過去是什么樣子?

　　我現(xiàn)在想要什么?

　　我將來成為什么樣子的人?

　　三個問題展開討論，讓員工深入思考與溝通，對培訓的效果起到很好的作用。

　　3簽訂目標責任書

　　當一項培訓結束后，要對相關責任人進行簽訂目標責任書，不失為一種激勵的好辦法。

　　目標責任書內容主要有：

　　目標人;

　　目標任務;

　　目標責任;

　　目標回報;

　　監(jiān)督人;

　　見證人;

　　日期。

　　目標責任書內容中應注意鼓勵多，批評少，允許失敗，不要對薪酬影響過大。

　　4不失時機感情聯(lián)絡

　　培訓結束后，人力資源部要不失時機地組成班委會、聯(lián)絡組等組織，以后在活動的安排上有更多的理由，同時頒發(fā)結業(yè)證書，對考試成績好的學員工進行獎勵，發(fā)獎狀等工作。

　　這樣做不但可以提高歸宿感與向心力，同時增加了學員間的感情。

　　5沖突時運用培訓手段處理

　　有時老師的一句話，可能會引起很多人的認可，一家酒店做培訓講到了一句話：山不過來人過去，意思就是當兩個人發(fā)生沖突時，總要有一個人先主動起來，我們叫山不會移動，人走過去好了。每當這家企業(yè)員工有矛盾時，大家總是在說一句話：山不過來人過去，山不過來人過去，之后，再深的矛盾都很容易解開。

　　酒店要善于運用這些話，把工作中的困難給解決掉。

　　6及時與講師、培訓企業(yè)聯(lián)系，解決后續(xù)現(xiàn)實問題

　　一次培訓的結束，不代表老師服務的結束，企業(yè)還有很多問題，需要及時與培訓師聯(lián)系，把實際的問題與老師進行意見參考，因為進行過培訓，培訓師對企業(yè)有一定的了解，很多現(xiàn)實的問題解決起來就非常容易了。

　　7召開培訓后座談會

　　召開培訓后座談會是很常見的一種方式，主要內容如下：

　　談感受

　　表態(tài)度

　　看未來

　　大家在分享過程中，可以互相學習和進步。

　　8定期回顧培訓知識

　　定期回顧知識，防止培訓降溫�？梢酝ㄟ^如下形式舉辦：

　　1、 板報：通過板報讓大家的思緒回到課堂上

　　2、 小報：通過小報內容，把老師所講再發(fā)給大家

　　3、 老師卡：通過老師發(fā)賀卡的形式讓學員記起培訓內容

　　4、 總結：總結一定是固定模塊，其中模塊就是我對培訓知識的運用等

　　9對培訓后員工進行績效考核

　　對培訓后員工進行績效考核，是最為關鍵的一環(huán)，因為我們培訓的根本目的是達到目標，提高員工，通過績效考核，才能看得出真正的效果。