企業(yè)的成功，基于所有員工的成功，而員工的成功，則基于企業(yè)建立了持續(xù)學(xué)習(xí)與訓(xùn)練的機(jī)制。那么讓員工培訓(xùn)更有價(jià)值的三大策略是什么?到底如何培訓(xùn)才能有價(jià)值?

　　現(xiàn)代企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，員工培訓(xùn)的重要性不言而喻，日本經(jīng)營(yíng)之神松下幸之助曾經(jīng)深刻的感受到：培訓(xùn)很貴，不培訓(xùn)更貴。但現(xiàn)實(shí)中，很多人都覺(jué)得培訓(xùn)效果難以保證，花了時(shí)間員工卻不能夠?qū)W以致用，久而久之，部分管理者對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度，就變成了“說(shuō)起來(lái)很重要、做起來(lái)次要、忙起來(lái)不要”。

　　學(xué)而能用是真學(xué)，知而能行是真知，培訓(xùn)是否有價(jià)值就體現(xiàn)在是否能夠?qū)W以致用。下面將以問(wèn)題為導(dǎo)向，從三個(gè)方面來(lái)和大家分享“如何讓培訓(xùn)更有價(jià)值”：

　　問(wèn)題一、信息超載。

　　一些培訓(xùn)組織者常常在某次培訓(xùn)中安排很多內(nèi)容，恨不得一次培訓(xùn)把所有內(nèi)容都告訴員工。然而，對(duì)于任何人來(lái)說(shuō)，在短時(shí)間內(nèi)接受過(guò)多的信息都只能記住很少的一部分，而這很少的一部分在沒(méi)有及時(shí)應(yīng)用的情況下又會(huì)很快被遺忘，況且我們的培訓(xùn)對(duì)象大部分為新員工。

　　對(duì)策：

　　專注、重復(fù)地培訓(xùn)。具體地說(shuō)，我們?cè)诿看闻嘤?xùn)選擇內(nèi)容時(shí)應(yīng)該少而精而非多而淺，同時(shí)我們?yōu)榱俗寙T工掌握培訓(xùn)內(nèi)容，應(yīng)該選擇一些關(guān)鍵點(diǎn)，每隔一段時(shí)間再重復(fù)培訓(xùn)，記住，關(guān)鍵在于間隔性重復(fù)培訓(xùn)。

　　問(wèn)題二、消極多慮。

　　大量研究表明，人們對(duì)新事物容易消極地多慮，總喜歡用焦慮、消極、猶豫不決、先入為主或固持已見(jiàn)的態(tài)度判斷所接受到的信息。說(shuō)得更明白些，本來(lái)我們可以將100%的培訓(xùn)內(nèi)容放入大腦，結(jié)果因?yàn)槟撤N潛意識(shí)我們只接收了10%的知識(shí)。

　　對(duì)策：

　　積極聆聽(tīng)、反復(fù)呈現(xiàn)。當(dāng)我們有興趣的時(shí)候，我們一定會(huì)以積極、開(kāi)放的心態(tài)去吸收我們所看到的、聽(tīng)到的一切，如果員工能夠不持成見(jiàn)，帶著積極的期待去學(xué)習(xí)、去記錄培訓(xùn)內(nèi)容，吸收的就絕不僅僅是10%了。有研究證明，對(duì)于從未接觸過(guò)的信息，讓員工從拒絕到吸收我們需要反復(fù)呈現(xiàn)6次，這就是廣告會(huì)重復(fù)播放的原因。第一次呈現(xiàn)，員工拒絕;第二次呈現(xiàn)，員工抵觸;第三次呈現(xiàn)，員工部分接受;第四次呈現(xiàn)，員工完全接受;第五次呈現(xiàn)，員工開(kāi)始嘗試應(yīng)用;第六次呈現(xiàn)，員工會(huì)主動(dòng)告訴他人。

　　問(wèn)題三、缺少跟進(jìn)。

　　培訓(xùn)中，讓員工掌握某項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容應(yīng)該至少包括告知、示范、嘗試、表?yè)P(yáng)或糾正四個(gè)步驟。然而，在我們的培訓(xùn)中，培訓(xùn)人員常常只做到了前兩個(gè)步驟，甚至有的只做到了第一個(gè)步驟。如此，培訓(xùn)效果從何而來(lái)，培訓(xùn)價(jià)值又如何體現(xiàn)?

　　對(duì)策：

　　告知、示范、嘗試、表?yè)P(yáng)或糾正，再告知、再示范…… 要想改變員工的行為，培訓(xùn)者就必須進(jìn)行指導(dǎo)、支持、問(wèn)責(zé)。成功的培訓(xùn)者一定會(huì)對(duì)自己培訓(xùn)過(guò)的內(nèi)容制訂一份跟進(jìn)計(jì)劃">計(jì)劃，他們會(huì)告知員工標(biāo)準(zhǔn)是什么、示范給他們看、讓員工自己嘗試著做、觀察員工的表現(xiàn)并表?yè)P(yáng)或糾正他們。如此，可以讓培訓(xùn)者與被培訓(xùn)者都成為學(xué)習(xí)的贏家。

　　對(duì)于處于建設(shè)期的企業(yè)，人員需求量大，新員工較多，業(yè)務(wù)知識(shí)與技能">技能普遍欠缺，如何提高培訓(xùn)效果，體現(xiàn)培訓(xùn)價(jià)值絕不僅僅是培訓(xùn)人員的工作，公司所有管理者都應(yīng)該投入精力，思考如何解決我們共同面臨的問(wèn)題，最后，懇請(qǐng)大家記住一句話：培訓(xùn)工作沒(méi)有任何捷徑，一切秘決在于積極、專注地重復(fù)、跟進(jìn)，再重復(fù)……

        培訓(xùn)5大“殺手”

　　在最近的一次HR俱樂(lè)部的聚會(huì)上，大家熱烈討論的話題就是培訓(xùn)。

　　培訓(xùn)計(jì)劃到底應(yīng)該如何做?為什么培訓(xùn)會(huì)無(wú)效，難道這件事真的是雞肋嗎?當(dāng)然不是。舉目望去，可以看到，各個(gè)企業(yè)都在談培訓(xùn)體系建設(shè)，大家找工作時(shí)也很關(guān)注這個(gè)企業(yè)是否有培訓(xùn)。看來(lái)，不是培訓(xùn)錯(cuò)了，也許是我們的方法錯(cuò)了……今天，就一起尋尋解決之道吧。

　　計(jì)劃做錯(cuò)了?

　　A公司的培訓(xùn)經(jīng)理在做2012年的總結(jié)時(shí)驚訝地發(fā)現(xiàn)，公司在2012年的實(shí)際培訓(xùn)項(xiàng)目與年初制訂的培訓(xùn)計(jì)劃相去甚遠(yuǎn)，變化比例甚至達(dá)70%-80%!真真是計(jì)劃不如變化快。如此看來(lái)，制訂計(jì)劃是做無(wú)用功了。

　　可眼看又要制訂2013年的計(jì)劃了，到底應(yīng)該如何做呢?這真讓他困惑。

　　通過(guò)仔細(xì)詢問(wèn)，筆者了解到，A公司的培訓(xùn)計(jì)劃是在公司大規(guī)劃形成之前就hr369.com已經(jīng)做好的，制訂計(jì)劃之前進(jìn)行了調(diào)研，收集了部門(mén)經(jīng)理及員工的培訓(xùn)需求。

　　其實(shí)問(wèn)題就出現(xiàn)在這里。

　　培訓(xùn)是為了解決什么問(wèn)題?當(dāng)然是解決公司的問(wèn)題。也就是說(shuō)，對(duì)培訓(xùn)而言，真正的主體是企業(yè)。在不清晰公司的目標(biāo)和不了解公司問(wèn)題及訴求的前提下，自己制訂一套培訓(xùn)計(jì)劃，自然就偏離了培訓(xùn)的真正目標(biāo)。

　　但在現(xiàn)實(shí)工作中，HR培訓(xùn)負(fù)責(zé)人往往更關(guān)注部門(mén)及員工本身，而忽略了真正的主體。

　　所以，必須強(qiáng)調(diào)的是，我們一切的工作都應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)。比如，A公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略是加強(qiáng)內(nèi)部管控能力，提升客戶服務(wù)水平，從管理中要效益，而其培訓(xùn)卻是針對(duì)于客戶拓展類的培訓(xùn)，這就與企業(yè)的戰(zhàn)略本身不匹配，此時(shí)只能有兩種結(jié)果：一是培訓(xùn)計(jì)劃發(fā)生變化;二是按原計(jì)劃實(shí)施，但效果不好，因?yàn)閱T工從培訓(xùn)中得到的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)無(wú)用武之地。

　　解決之道1：培訓(xùn)計(jì)劃要在公司規(guī)劃形成之后再做，了解企業(yè)的發(fā)展及問(wèn)題更關(guān)鍵。

　　培訓(xùn)經(jīng)理是專崗嗎?

　　B公司的培訓(xùn)經(jīng)理是在2011年從行政部門(mén)轉(zhuǎn)到人力資源部的。當(dāng)時(shí)公司之所以這樣安排，主要原因是她在行政崗位上已經(jīng)工作多年，自己希望未來(lái)在企業(yè)中有所發(fā)展，能縱攬公司的各個(gè)崗位。而培訓(xùn)崗位看上去專業(yè)性不強(qiáng)，且門(mén)檻較低，是不錯(cuò)的試驗(yàn)點(diǎn)。

　　這位經(jīng)理轉(zhuǎn)崗到人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)，第一項(xiàng)重要工作就是制訂2012年的培訓(xùn)計(jì)劃。她采取的做法是，從培訓(xùn)公司及網(wǎng)上下載很多課程名稱，讓各部門(mén)及員工進(jìn)行勾畫(huà)，將結(jié)果按從多到少進(jìn)行排序，從而做出了企業(yè)的年度培訓(xùn)計(jì)劃。

　　原來(lái)做培訓(xùn)工作這么簡(jiǎn)單，比行政工作容易多了，憑什么培訓(xùn)經(jīng)理的薪酬要比行政經(jīng)理高?這位經(jīng)理頗有些憤憤不平。

　　但是，她沒(méi)有仔細(xì)考慮過(guò)自己所制訂的培訓(xùn)計(jì)劃是否合理。在這份計(jì)劃中，英語(yǔ)口語(yǔ)培訓(xùn)被列在了第一位，因?yàn)閱T工選擇這一項(xiàng)的居多。可她所在的公司并沒(méi)有海外上市或?qū)�業(yè)務(wù)拓展至海外，亦或與外資合資的計(jì)劃。而且，公司對(duì)培訓(xùn)的定位也并非福利項(xiàng)目。這意味著，這份計(jì)劃并沒(méi)有考慮到如何解決公司的問(wèn)題。

　　在經(jīng)過(guò)與專業(yè)人員交流后，這位經(jīng)理參加了培訓(xùn)經(jīng)理的專業(yè)培訓(xùn)。學(xué)習(xí)之后，她感慨地說(shuō)，原來(lái)培訓(xùn)經(jīng)理是個(gè)專業(yè)性極強(qiáng)的崗位呀，學(xué)后才知道自己就是個(gè)小學(xué)生。

　　解決之道2：培訓(xùn)經(jīng)理是專業(yè)的崗位，不專業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)理給企業(yè)帶來(lái)的是災(zāi)難。

　　什么是真正的需求?

　　C公司的培訓(xùn)經(jīng)理找到培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，要求找一個(gè)可以講員工活動(dòng)設(shè)計(jì)的老師，于是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)找到了筆者。當(dāng)聽(tīng)說(shuō)這個(gè)需求的時(shí)候，筆者首先問(wèn)的是：這個(gè)培訓(xùn)是給誰(shuí)做的?解決什么問(wèn)題?

　　經(jīng)溝通得知，培訓(xùn)對(duì)象是C企業(yè)分公司的所有人力資源從業(yè)者。但想由此解決的問(wèn)題令人吃驚。原來(lái)，這個(gè)公司外派的干部在外地不太穩(wěn)定。高管認(rèn)為，其原因是人力資源部門(mén)沒(méi)在當(dāng)?shù)亟o大家組織活動(dòng)，希望通過(guò)培訓(xùn)來(lái)解決。但實(shí)際上，他們并沒(méi)有真正去了解過(guò)這些外派干部不能安心在外的真正原因。

　　在筆者的提議下，C公司的培訓(xùn)經(jīng)理做了一個(gè)相關(guān)調(diào)研，才了解到問(wèn)題所在：一是外派干部擔(dān)心時(shí)間長(zhǎng)了自己在總部沒(méi)了位置，無(wú)法回來(lái);二是部分外派干部的孩子正處于上學(xué)期，需要照顧;三是這些外派干部都處于上有老、下有小的年齡，老人和孩子都需要陪伴……

　　由此可見(jiàn)，這些問(wèn)題并非人力資源部門(mén)通過(guò)活動(dòng)策劃能夠完全解決的，也就是說(shuō)，這與培訓(xùn)并不相關(guān)。但培訓(xùn)經(jīng)理往往是聽(tīng)喝干活，領(lǐng)導(dǎo)一下令，便不假思索立馬就干，效果當(dāng)然未必好。

　　筆者建議，C公司的培訓(xùn)經(jīng)理將調(diào)研結(jié)果告訴決策層，無(wú)需做培訓(xùn)，而是該從公司的制度層面解決外派干部的問(wèn)題。遺憾的是，這個(gè)培訓(xùn)最終照做不誤，只是換了個(gè)講課者。

　　解決之道3：培訓(xùn)需求診斷很重要，否則治標(biāo)不治本。

　　現(xiàn)場(chǎng)效果多重要?

　　D公司的培訓(xùn)可以稱為一場(chǎng)德云社表演，老師講課時(shí)運(yùn)用的就是段子、樂(lè)子、包袱……培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)輕松詼諧，培訓(xùn)經(jīng)理笑逐顏開(kāi)。但在現(xiàn)場(chǎng)的筆者卻頗感汗顏。無(wú)疑，這個(gè)培訓(xùn)師具有很好的演講及表達(dá)技巧，但幾乎沒(méi)有提供實(shí)質(zhì)的培訓(xùn)內(nèi)容，令人不禁想起一句話：培訓(xùn)其實(shí)也是娛樂(lè)圈。

　　D公司的培訓(xùn)經(jīng)理很坦誠(chéng)，他認(rèn)為，這個(gè)老師就是培訓(xùn)界的方清平(相聲界新秀)，講課很幽默，課后一想，的確沒(méi)學(xué)到什么，但課堂氣氛好，學(xué)員的評(píng)估分?jǐn)?shù)高呀。

　　這實(shí)在讓人無(wú)語(yǔ)，如果真是這樣，那為什么不找一個(gè)真正的相聲演員來(lái)講課呢?培訓(xùn)經(jīng)理的職責(zé)是什么?逗悶子嗎?企業(yè)花培訓(xùn)費(fèi)就是為了博得員工一笑嗎?

　　是的，培訓(xùn)的現(xiàn)場(chǎng)效果很重要。但是，時(shí)刻要牢記培訓(xùn)的真正目的，那就是：提升員工能力、解決企業(yè)問(wèn)題、達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。

　　解決之道4：培訓(xùn)的效果評(píng)估，應(yīng)該著重于改善員工能力，而非現(xiàn)場(chǎng)效果。

　　培訓(xùn)怎樣才有效?

　　E公司的培訓(xùn)經(jīng)理在做年度總結(jié)時(shí)很頭疼，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)要求不僅要評(píng)估學(xué)員的感受，更要看到這些培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)發(fā)展到底起到了哪些作用?同時(shí)，公司的內(nèi)控部門(mén)也參與年度各模塊工作的評(píng)估，他們抽選了一些接受過(guò)培訓(xùn)的員工，了解其對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容的理解�？僧�(dāng)這些員工被問(wèn)到培訓(xùn)對(duì)工作改善帶來(lái)的價(jià)值時(shí)，幾乎都回答不上來(lái)。他們對(duì)培訓(xùn)的印象尚且模糊，完全談不到應(yīng)用層面。

　　于是，內(nèi)控部提交報(bào)告至公司決策層，建議在公司資金緊張的情況下，可以削減培訓(xùn)費(fèi)用，而這則意味著培訓(xùn)經(jīng)理工作的無(wú)效……

　　到底哪里出了問(wèn)題?是公司太計(jì)較了，還是培訓(xùn)經(jīng)理的工作真的沒(méi)做到位呢?

　　培訓(xùn)行業(yè)有一段經(jīng)典之語(yǔ)：培訓(xùn)前激動(dòng)、培訓(xùn)中感動(dòng)、培訓(xùn)后不動(dòng)。這里面最重的是第三句。如何讓培訓(xùn)后動(dòng)起來(lái)?如何讓培訓(xùn)真正產(chǎn)生價(jià)值?關(guān)鍵在于運(yùn)用。當(dāng)培訓(xùn)結(jié)束后，要給受訓(xùn)人員留課后作業(yè)，同時(shí)要求其將所學(xué)應(yīng)用到工作中，對(duì)應(yīng)用的結(jié)果要有跟蹤及評(píng)估。只有這樣，培訓(xùn)才有價(jià)值。

　　當(dāng)然，要想使培訓(xùn)有價(jià)值，僅僅做到這一點(diǎn)還不夠。如果能真正達(dá)成培訓(xùn)的投資回報(bào)率的評(píng)估，是最好的。當(dāng)然，做到這一點(diǎn)難度相對(duì)大，但無(wú)論如何，我們要知道哪些現(xiàn)在就可以行動(dòng)，可以改善。不要傷害了給你資源的老板，不要抱怨。因?yàn)�，通常情況下，是培訓(xùn)不支持老板，所以老板才會(huì)不支持培訓(xùn)。凡事要從自己的行為著手，以終為始，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效改善，這才是你真正的價(jià)值。培訓(xùn)真的可以有效!

　　解決之道5：培訓(xùn)后要有行動(dòng)改善的跟蹤，否則培訓(xùn)不能產(chǎn)生價(jià)值。