引導語：企業(yè)的競爭歸根結蒂于人才的競爭，所以員工培訓是人力資源管理中的一個核心問題，下面是小編收集的企業(yè)員工培訓方案的設計范本，歡迎大家閱讀!
一、企業(yè)員工培訓的現(xiàn)實意義
企業(yè)員工培訓是人力資源管理中的一個核心問題。培訓可以促使人力資本增值，對企業(yè)發(fā)展有著重要的意義。
(一)企業(yè)員工培訓是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的首要因素赫里奧特認為：“競爭優(yōu)勢首先取決于人才質量而非其他因素”。例如，新產(chǎn)品的生產(chǎn)智能產(chǎn)生短期優(yōu)勢，因為競爭對手很快會在其產(chǎn)品的吸收到這種因素而追趕上來。與此相似，企業(yè)形象的建立也只是過眼云煙。然而唯有“高素質人才”才能維持組織的生存和發(fā)展。
(二)企業(yè)員工培訓是迎接新技術革命挑戰(zhàn)的需要我們現(xiàn)在處在一個科技發(fā)展日新月異、經(jīng)濟機遇空前增多的世代，處在一個信息爆炸的時代。高速發(fā)展的科技既給企業(yè)帶來了無限發(fā)展的機遇，同時也對企業(yè)員工素質提出了更高的要求：不斷充實自己的頭腦，提高技能，掌握最新的理論、最先進的技術、最優(yōu)秀的方法。那么唯一的途經(jīng)只有通過經(jīng)�；�、制度化的開發(fā)培訓活動才能實現(xiàn)。
二、目前我國企業(yè)培訓現(xiàn)狀
我國很多企業(yè)雖然已經(jīng)開始意識到培訓工作的重要性，但是在具體培訓組織實施中缺乏系統(tǒng)性，往往將培訓作為一種應急措施，處于一種“缺什么不什么”的較低水平：①培訓需求分析不全面，針對性差②缺乏合理的培訓計劃③培訓內(nèi)容不全面④培訓方法單一⑤培訓組織實施缺乏科學性和規(guī)范性⑥缺乏健全的培訓評估機制。
三、如何設計員工培訓方案
隨著企業(yè)發(fā)展的需要，培訓工作的重要性越來越凸顯出來。探討其問題主要在于：一是培訓的收益對組織的效益相關性不大，使培訓不受注重;二是培訓方案沒有科學設計，使培訓并不能滿足培訓需求，培訓效果不能達到預期目的。市場經(jīng)濟的發(fā)展，對員工不斷培訓必成為大家的共識，要做好培訓工作，員工培訓方案的設計研究已成為迫切需要。
(一)全面分析培訓需求
培訓通過組織員工的學習來達到解決問題的目的，是理性化;培訓活動的成本無論從費用、時間和精力上來說，都是不低的，因此必須根據(jù)員工合理需求來指導培訓方案的制定，要求。
2、通過任職資格體系的建立，對個人資格能力的評定，確定個人的短板來確定培訓需求。
3、通過員工素質測評模塊的運用，在測評過程和結果中發(fā)現(xiàn)員工個人的短板來確定培訓。
4、員工個人能力和興趣的取向，不一定是員工存在的短板，也有可能是企業(yè)和員工職業(yè)生涯取向。
另外，在培訓技能開發(fā)方面，技能和職位都是變量，當職位提高了，需要開發(fā)個人技能，使兩者保持一致;當職位超過了個人任職資格能力的范疇，就需要進行培訓，開發(fā)個人技能，使兩者復歸一致。但是也應該注意到由于人的主觀能動性，導致能否做好工作取決于諸多因素，培訓并不是萬能的，而且培訓要講求成本收益，因此，看培訓能否促進員工的個人行為發(fā)生所期望的轉變。如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態(tài)度問題等，則不是培訓所能解決的問題;若存在的問題培訓能夠解決時，則進行員工培訓，設計具體的培訓方案。
(二)培訓方案各組成要素分析
培訓方案是培訓目標、培訓內(nèi)容、培訓師、受訓者、培訓日期和時間、培訓場所與設備以及培訓方法的有機結合。培訓需求分析是培訓方案設計的指南，一份詳盡的培訓需求分析就大致構畫出培訓方案的大概輪廓，在前面培訓需求分析的基礎有的放矢，不能單純地為培訓而培訓。
培訓需求分析需從多-維度來進行，包括組織、工作、個人三個方面。首先，進行組織分析。組織分析指確定組織范圍內(nèi)的培訓需求，以保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求。根據(jù)組織的運行計劃和遠景規(guī)劃，預測本組織未來在技術上及組織結構上可能發(fā)生什么變化，了解現(xiàn)有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓。其次，進行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進行個人分析。個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，發(fā)現(xiàn)兩者之間的差距所在。目前在企業(yè)常用的需求分析渠道大體有以下幾個方面：
1、通過績效考核管理過程和績效結果的短板來確定培訓需企業(yè)管理上，下面就培訓方案各組成要素進行具體分析。
1、如何設置培訓目標
培訓目標的設置有賴于培訓需求分析，通過分析員工職業(yè)生涯規(guī)劃，我們了解了員工的缺陷、明確了員工未來需要從事的職位，員工現(xiàn)有的技能和預期職位之間存在的差距，消除這個差距就是我們的培訓目標。要達到培訓目標，就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能，即希望員工經(jīng)培訓了解什么?希望員工經(jīng)過培訓能夠干什么?希望員工經(jīng)過培訓后有哪些改變?這些期望都是以培訓需求分析為基礎的，通過需求分析，明確員工的現(xiàn)狀，知道員工現(xiàn)有哪些知識和技能，而企業(yè)發(fā)展需要員工掌握樣的知識和技能。明確了員工的現(xiàn)有技能與預期要求之間的差距，即確定了培訓目標，把培訓目標進行細化，明確化，最終轉化為各層次的具體目標，目標越具體越具有可操作性，越有利于總體目標的實現(xiàn)。
2、如何選擇培訓的內(nèi)容
在明確了培訓的目的和期望達到的學習結果后，接下來就需要確定培訓大綱了。盡管具體的培訓內(nèi)容千差萬別，但一般來說，培訓內(nèi)容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓，究竟該選擇哪個層次的培訓內(nèi)容，應根據(jù)各個培訓內(nèi)容層次的特點和培訓需求分析來選擇。
知識培訓，這是組織培訓中的第一層次。例如：學校教育獲得大部分的就是知識。又例如我們學校每年暑假給老師們搞一次講座，或者看一本書，如《陽光心態(tài)》，由此來獲得相應的知識。知識培訓有利于理解概念，增強對新環(huán)境的適應能力，減少企業(yè)引進新技術、新設備、新工藝的障礙和阻撓。知識培訓簡單易行，但其容易忘記，組織僅停留在知識培訓層次上，效果不好是可以預見的。
技能培訓，這是組織培訓中的第二個層次。這里所謂技能就是指能使某些事情發(fā)生的操作能力。技能一旦學會，一般不容易忘記，如騎車、游泳等。招進新員工，采用新設備，引進新技術都不可避免要進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作，無論你的員工是多么優(yōu)秀，能力有多強，一般來說都不可能不經(jīng)培訓就能立即操作得很好。
素質培訓，這是組織培訓的最高層次。此處"素質"是指個體能否正確地思維。素質高的員工應該有正確的價值觀，有積極的態(tài)度，有良好的思維習慣，有較高的目標。素質高的員工，可能暫時缺乏知識和技能，但他會為實現(xiàn)目標有效地、主動地學習知識和技能;而素質低的員工，既使已經(jīng)掌握了知識和技能，但他可能不會主動應用。
3、根據(jù)培訓內(nèi)容確定受訓人員
根據(jù)組織的培訓需求分析，不同的需求決定不同的培訓內(nèi)容，從而大體上確定不同的培訓對象，即受訓者。 以目前我們執(zhí)行的培訓來看：
崗前培訓是向新員工介紹企業(yè)的規(guī)章制度、企業(yè)文化以及基礎業(yè)務知識和技能;新員工來到公司，面對一個新環(huán)境，他們不太了解企業(yè)的歷史和文化，不了解企業(yè)的制度和戰(zhàn)略規(guī)劃，因此為了使新員工迅速適應環(huán)境，企業(yè)必針對以上各方面進行崗前培訓，由崗前培訓內(nèi)容決定了的受訓者只能是組織的新員工。
對于晉升的員工及轉換工作崗位的員工，或者不能適應當前崗位的員工，他們的技能和現(xiàn)在的職位存在差異，對于技能不能達到的就需要進行培訓。此類員工可采用在崗培訓或脫產(chǎn)培訓，而無論采用哪種培訓方式，都是以知識培訓、技能培訓和素質培訓為內(nèi)容，而不同內(nèi)容的知識培訓、技能培訓和素質培訓確定了不同的受訓者。在具體的培訓需求分析后，根據(jù)需求會確定具體的培訓內(nèi)容，根據(jù)需求分析也確定了哪些員工缺乏哪些知識或技能，培訓內(nèi)容與缺乏的知識及技能相吻合者即為本次受訓者。
4、如何確定培訓時機
員工培訓方案的設計必須做到何時需要何時培訓，通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓。
第一，新員工加盟組織。大多數(shù)新員工都要通過培訓熟悉組織的工作程序和行為標準，既使新員工進入組織進已擁有了優(yōu)異的工作技能，他們也必須了解組織運作中的一些差別，很少有員工剛進入組織就掌握了組織需要的一切技能。
第二，員工即將晉升或崗位輪換。雖然員工已經(jīng)成為組織的老員工，對于組織的規(guī)章制度、組織文化及現(xiàn)任的崗位職責都十分熟悉，但晉開到新崗位或輪換到新崗位，從事新的工作，則會產(chǎn)生新的要求，盡管員工在原有崗位上干得非常出色，對于新崗位準備得卻不一定充分，為了適應新崗位，則要求對員工進行培訓。
第三，由于環(huán)境的改變，要求不斷地培訓老員工。由于多種原因，需要對老員工進行不斷培訓。如引進新設備，要求對老員工培訓新技術;購進新軟件，要求員工學會安裝與使用。為了適應市場需求的變化，組織都在不斷調制自己的經(jīng)營策略，每次調整后，都需對員工進行培訓。
5、培訓場所及設備的選擇
培訓內(nèi)容及培訓方法決定著培訓場所及設備。培訓場所有教室、會議室、工作現(xiàn)場等，若以技能培訓為內(nèi)容，則決定了最適宜的場所為工作現(xiàn)場，因為培訓內(nèi)容的具體性要求信息傳授的具體性，而許多工作設備是無法推進教室或會議室的。培訓設備則包括教材、筆記本、筆、模型，有的還需幻燈機、錄相機等，不同的培訓內(nèi)容及培訓方法最終確定了培訓場所和設備。
員工培訓是則培訓目標和期望結果、培訓內(nèi)容、受訓者、培訓時機、培訓場設備等各個方面的有機結合，達到目標和結果是根本目的之所在，其后各個組成部分都是以它為出發(fā)點的，經(jīng)過權衡利弊，作出決策，制定出一個以培訓目標和結果為指南的系統(tǒng)方案，而不能是各組成部分作分離處理而任意組合。雖然一個系統(tǒng)的培訓方案不一定為有效的培訓方案，但一個有效的培訓方案必須是系統(tǒng)考慮的培訓方案。
四、培訓方案的評估及完善
從培訓需求分析開始設計培訓方案，從制定培訓目標到培訓方法的選擇以最終制定了一個系統(tǒng)的培訓方案，這并不意味著培訓方案的設計工作已經(jīng)完成，因為任何一個好的培訓方案必是一個不斷測評、修改的過程，最終使培訓方案更趨科學、試用。