引導(dǎo)語：對于企業(yè)的培訓(xùn)，怎么做才能不“后悔”?下面是小編收集的200名杰出CEO的經(jīng)驗之談，歡迎大家閱讀!

　　CEO會后悔什么?

　　這是一個“重新開機(jī)”的時代。在計算機(jī)重啟頁面上，常警告我們，重新開機(jī)也許會導(dǎo)致一些數(shù)據(jù)遺失，但在這個時代，更重要的警告應(yīng)該是，“典范已經(jīng)移轉(zhuǎn)，那些沒有跟上改變的人將會被淘汰”。

　　2012年，我到丹麥哥本哈根參訪Volvo汽車的設(shè)計部，然而按照地址到了現(xiàn)場，卻沒有看到任何有關(guān)汽車的影子。原來，2012年諾基亞整個公司表現(xiàn)嚴(yán)重下滑，所以諾基亞將哥本哈根的設(shè)計中心連人帶辦公室轉(zhuǎn)手了一半給Volvo汽車。我看到的就是原諾基亞設(shè)計中心的所在地。

　　后來我在這座建筑的長廊內(nèi)，看到墻上展示著諾基亞各款手機(jī)，那一刻，我強(qiáng)烈地感受到：這些是我?guī)啄昵安庞眠^的手機(jī)，現(xiàn)在已經(jīng)成為了歷史!仿佛自己正站在世界的前沿，處于變化、轉(zhuǎn)型、創(chuàng)新的前沿，下面就是懸崖。

　　成功的公司常常相似，但失敗的公司卻各有各失敗的原因。——托爾斯泰

　　我們要理解失敗，從CEO開始最清楚。當(dāng)我詢問CEO們：“如果時光倒流，你會有什么做法與當(dāng)初不一樣?”有意思的是，他們的回答非常類似，我將其觀點歸納為兩點，即“腳步快一點”與“心腸硬一點”。

　　全家便利店：腳步快一點

　　便利店是臺灣的驕傲，不僅密度最高(如今已超過一萬家)，也是臺灣的創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)之一，其中，全家非常有代表性。我曾采訪過全家創(chuàng)始人潘進(jìn)丁先生兩次，一次是十幾年前，第二次是去年他退休升任集團(tuán)會長之時。

　　當(dāng)我問：“如果重來一次會有什么不同?”潘先生想了很久，說：“千金難買早知道。早知道的話，我當(dāng)時就發(fā)展得快一點。”多年前，當(dāng)臺灣的便利商店總和只有三千家，全家擁有幾百家時，在公司內(nèi)部的策略發(fā)展會議上，有人提出：“公司目前的速度太快了，我們是否應(yīng)該緩一緩，好好整理發(fā)展的步伐?”潘先生覺得有道理，所以就對公司戰(zhàn)略做了一些調(diào)整。

　　回望過去，他說：“當(dāng)初臺灣有三千家便利商店的時候，我們以為市場已經(jīng)飽和了，如今總數(shù)達(dá)到八千家，卻還有很大的發(fā)展空間。早知道的話，我的發(fā)展腳步就快一些。”

　　如果以過去的便利店定義來衡量，當(dāng)時的市場確實很飽和了，可是若對“便利商店是什么，要扮演的角色是什么”進(jìn)行重新定義，那就獲得了無限的創(chuàng)新空間�，F(xiàn)在在臺灣，除了生老病死等事情，幾乎所有事都可以通過便利店來解決。

　　我們或許覺得現(xiàn)在的產(chǎn)業(yè)競爭非常激烈，認(rèn)為現(xiàn)在員工越來越難領(lǐng)導(dǎo)，市場越來越困難，其實這都取決于我們站在什么樣的角度思考。如果站在現(xiàn)在的角度，當(dāng)然會覺得壓力很大，可是若站在五年后看，就會發(fā)現(xiàn)，今天有太多可以發(fā)展的事情，太多可以挖掘的空間。

　　全國電子：心腸硬一點

　　當(dāng)講到人與組織這個話題的時候，很多CEO后悔，當(dāng)時應(yīng)快速處理的事情卻沒有處理，比如面對一些不勝任的員工，人們通常的做法是拖著不處理，以為終究會慢慢好轉(zhuǎn)，或者告訴自己有更重要的事情要優(yōu)先處理。

　　事后回想，他們都認(rèn)為當(dāng)時應(yīng)以柔軟的方式盡快處理，心腸要硬一點，否則組織要付出很大的代價。

　　我曾采訪過臺灣3C電子領(lǐng)導(dǎo)品牌全國電子的前總經(jīng)理蔡振豪，他空降到全國電子負(fù)責(zé)整頓與轉(zhuǎn)型，最終成功塑造了公司的品牌形象。當(dāng)我問“如果重來一次會有什么不同?”他思考了很久說，當(dāng)初他希望聚焦在本業(yè)，把公司的物流系統(tǒng)與貨運部門變成獨立公司，由于擔(dān)心貨運部門員工情緒反彈，因此，他與這家物流公司簽約，日后將把所有物流貨運交給他們負(fù)責(zé)。

　　幾年后，他覺得自己錯了，他說當(dāng)時至少應(yīng)簽署一個“日落條款”，比如規(guī)定第一年業(yè)務(wù)交給這個公司，到第二年一半的業(yè)務(wù)交給它，到了第三年對方就必須憑實力來競爭。由此可見，領(lǐng)導(dǎo)在處理組織與人的課題時，不能因為一時心軟就妥協(xié)，必須站在至少五年以后來看今天。

　　形塑未來，創(chuàng)造未來

　　瑞士洛桑管理學(xué)院的教授曼奈特(Thomas Malnight)曾針對全世界很多公司進(jìn)行研究。我在訪問他時，他說，他發(fā)現(xiàn)無論什么產(chǎn)業(yè)，無論什么規(guī)模，公司大抵可以分為兩種：第一種是想要抓住過去，第二種是想要形塑未來，自己創(chuàng)造未來。

　　那么，你所在的企業(yè)屬于哪一種?是努力想抓住過去，還是想創(chuàng)造未來?創(chuàng)造未來的重點在于，要針對公司、整個產(chǎn)業(yè)未來的發(fā)展創(chuàng)造出一個觀點，并思考清楚自身與這個未來的關(guān)聯(lián)如何。如當(dāng)今很活躍的阿里巴巴、豬八戒網(wǎng)等公司，它們都擁有自己對于未來的觀點。

　　雀巢：洞察未來需求

　　當(dāng)雀巢清楚地意識到這是一個老齡化的社會，人們對食物的需求不再只是營養(yǎng)需求，未來還將有醫(yī)療和保健功能等需求時，雀巢開始發(fā)展一些針對老年人、醫(yī)療的食物。

　　盡管這些食物現(xiàn)在占總營業(yè)額的比重非常低，但重要的是，雀巢已經(jīng)開始和醫(yī)院、照護(hù)中心合作，這就形成了“通路”以及使用者回饋管道，是擁抱未來的明智之舉。

　　富士全錄：使“創(chuàng)造未來”的心態(tài)滲透全員

　　努力創(chuàng)造未來的另一家代表性公司是富士全錄(日本一家做影印的公司)。在富士全錄50周年的時候，我在東京專訪了其全球公司社長。

　　當(dāng)時他正在企業(yè)內(nèi)做變革，倡導(dǎo)“如今我們不能再追求‘印得更快’，因為我們已經(jīng)從復(fù)印機(jī)的產(chǎn)業(yè)畢業(yè)了。”他說：“從前影印追求的是更快——那是完全復(fù)制�，F(xiàn)在，我們要建立一種心態(tài)，每位員工要思考，當(dāng)機(jī)器輸入A的時候，應(yīng)當(dāng)輸出B、C、D。”

　　當(dāng)時公司員工展示了一款復(fù)印機(jī)，只要將英文版檔放入復(fù)印機(jī)，幾秒鐘后，影印出來的是日文版檔。從此，富士全錄不再把自己限制在復(fù)印機(jī)內(nèi)。

　　當(dāng)時，我隨機(jī)詢問了一位員工：“我很驚訝富士全錄公司有這樣的改變，能不能請問你，你們現(xiàn)在的競爭者是誰?”這位員工的回答讓我很吃驚，他坦率地說：“我們的競爭者是谷歌，只不過谷歌是巨人，我們現(xiàn)在還是幼兒園。”富士全錄已經(jīng)將這種創(chuàng)造未來的心態(tài)，滲透到了一位普通員工身上。決定和誰競爭，在某種程度上定義了一家公司是什么。

　　建準(zhǔn)電機(jī)：拒絕等待

　　全球散熱馬達(dá)風(fēng)扇領(lǐng)導(dǎo)者建準(zhǔn)電機(jī)的創(chuàng)始人洪銀樹，在創(chuàng)業(yè)之前當(dāng)過幾年維修技術(shù)員，他觀察到在自己維修過的公司中，有的成功、有的失敗，他那時便知道自己將來要創(chuàng)造的公司一定不同尋常，而且不會再犯那些失敗公司的錯誤。

　　當(dāng)我問他“失敗的公司有什么特質(zhì)”，他的回答讓我思考良久，他說：“失敗公司的特質(zhì)就是等待。比如說銷售團(tuán)隊將這個季度的業(yè)績不好，歸結(jié)于景氣低迷，等待景氣好轉(zhuǎn);項目績效不佳，歸咎于新成員還不上手，期待半年后會好一點。如果從領(lǐng)導(dǎo)到員工都有一種等待心態(tài)的話，這個公司注定要失敗。我們要做的是明天的生意，而不是今天。”

　　站在CEO的角度培養(yǎng)人才

　　將CEO們的焦慮用于培訓(xùn)，這對面向未來的人才發(fā)展極具意義。隨著我們對人才定義的不斷改變，今天最好的人才是什么樣子?在訪問DDI的一位全球副總裁時，他通過一個美國奧運教練挑選選手的故事解答了我的疑惑。

　　DDI在深度研究美國奧運教練時，發(fā)現(xiàn)他們通常首先會到中學(xué)挑一些候選人，然后對其進(jìn)行密集培訓(xùn)，最終從中挑選種子選手。

　　那么，衡量的指標(biāo)有哪些?這些教練說，我們不要跑得最快、跳得最遠(yuǎn)的，而會選擇能傾聽教練回饋，并做出修正的候選人。如果選手無法做到這一點，那么現(xiàn)在可能就是他此生的頂峰，沒有更高的未來。那些雖然跳得不是最好，但能不斷修正的人，未來則無可限量。做出修正、練習(xí)改變既是一種心態(tài)，也是一種能力。

　　在你的公司是否也存在這樣一些員工，他此刻也許不是最頂尖，但每次回饋意見后，他就可以快速抓住重點，修正自己。最好的人才并不見得是我們想象中的樣子，而是那些具備改變能力的人。

　　我們的人才培養(yǎng)是在為未來做準(zhǔn)備，但沒人知道未來世界會變成怎樣。因此，雇用員工并非雇用員工的現(xiàn)在，而是雇用員工的未來。我們應(yīng)在公司里獎勵成功，獎勵失敗，但懲罰那些“光說不練”的人，創(chuàng)造一個鼓勵員工通過行動來改變的環(huán)境。