引導(dǎo)語(yǔ)：身為HR從業(yè)者，對(duì)于人力資源工作有著非常專(zhuān)業(yè)的認(rèn)知，但CEO對(duì)這個(gè)問(wèn)題的理解與我們完全不同，因此，與他們的溝通至關(guān)重要，下面是關(guān)于培訓(xùn)的9個(gè)秘訣，企業(yè)的CEO必須要重視。
兩大挑戰(zhàn)
在組織內(nèi)部，HR與CEO之間隔著許多層級(jí)，有效溝通并不容易。即使是HR的副總，要想見(jiàn)到CEO并與之當(dāng)面溝通，也非易事。我曾經(jīng)在美國(guó)一家跨國(guó)保險(xiǎn)公司做管理咨詢，當(dāng)時(shí)HR副總監(jiān)的辦公室就在CEO的隔壁，但他很少有機(jī)會(huì)見(jiàn)到CEO，要想和CEO吃一頓飯，甚至需要提前幾個(gè)星期預(yù)約。
這種層級(jí)上的差異，給HR的工作帶來(lái)了很多困難和不便。但事實(shí)上，問(wèn)題還是出在HR從業(yè)人員身上。
不夠主動(dòng)
通常，我在做企業(yè)調(diào)研時(shí)，會(huì)順便詢問(wèn)公司的每位員工(包括HR在內(nèi))：“每周你會(huì)見(jiàn)CEO多長(zhǎng)時(shí)間?”此外，我也會(huì)詢問(wèn)CEO：“每周你會(huì)見(jiàn)HR人員多長(zhǎng)時(shí)間?”
從CEO那里得到的回答卻是，人力資源工作者不夠主動(dòng)。他們稱(chēng)自己很少見(jiàn)到HR人員，如果要了解相關(guān)信息，就需要走出辦公室，來(lái)到HR部門(mén)，通過(guò)交談獲取相關(guān)資訊。這時(shí)，身為人力資源工作者，主動(dòng)與領(lǐng)導(dǎo)者接觸，交流企業(yè)發(fā)展愿景，就顯得十分必要。
報(bào)喜不報(bào)憂
一些HR員工在向高層匯報(bào)工作時(shí)，為了取悅CEO，或?yàn)檎蔑@自己的績(jī)效，他們一般報(bào)喜不報(bào)憂。這些人只想向CEO展現(xiàn)企業(yè)積極、樂(lè)觀的一面，而不想在領(lǐng)導(dǎo)面前顯示自己的無(wú)能。由此，我們可以推斷出，他們所匯報(bào)信息的真實(shí)性可能會(huì)大打折扣。
CEO要了解公司的真實(shí)情況，不能只坐在辦公室里，聽(tīng)別人的匯報(bào)，而應(yīng)該走出辦公室，去公司的各個(gè)角落看一看。
如何讓CEO聽(tīng)取我們的意見(jiàn)?
主動(dòng)去找他們
俗話說(shuō)：“山不來(lái)就我，我便去就山。”我們不僅應(yīng)該主動(dòng)與CEO接觸、交流，還需要在溝通過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的問(wèn)題，展現(xiàn)自己的真實(shí)想法。
要想理解CEO對(duì)于員工發(fā)展的期待，有一些技巧：善于傾聽(tīng)他的苦惱，并站在他的立場(chǎng)思考問(wèn)題;向他展示培訓(xùn)的價(jià)值;讓他相信HR能夠幫助企業(yè)解決諸多管理問(wèn)題。
善于說(shuō)服
有一項(xiàng)調(diào)查顯示，管理者們非常不善于傾聽(tīng)，在所有的溝通中，他們只能獲取15%的信息。這些領(lǐng)導(dǎo)者非常忙碌，在溝通的時(shí)候，他們會(huì)被Email、電話等各種各樣的事情分心。因此，HR要善于說(shuō)服CEO，讓他們?cè)敢饣〞r(shí)間聽(tīng)取并接受我們的建議。
我和太太之間發(fā)生的故事便是生動(dòng)的例子。她投資500萬(wàn)美元?jiǎng)?chuàng)辦了一家企業(yè)，有27個(gè)員工。她將這家企業(yè)經(jīng)營(yíng)得非常成功，但遇到問(wèn)題時(shí)，大多數(shù)情況下，她不愿意聽(tīng)我的想法，認(rèn)為我一無(wú)所知。
為了確保我的建議能被采納，我運(yùn)用了一些小技巧：我太太是菲律賓人，我就請(qǐng)了一些菲律賓學(xué)生到我的辦公室，對(duì)公司情況做調(diào)研，并請(qǐng)他們把結(jié)果反饋給我太太。最終，她欣然接受了我的意見(jiàn)。
有些企業(yè)管理者比較頑固，很難說(shuō)服他們聽(tīng)從自己的意見(jiàn)。這時(shí)，企業(yè)里的HR可以邀請(qǐng)一些管理咨詢公司到企業(yè)里，以第三方角度，把問(wèn)題反饋給CEO，從而有力地解決問(wèn)題。
有些企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者，就像公司里的王者，他們聽(tīng)不進(jìn)意見(jiàn)，自以為是，認(rèn)為自己不需要任何的培訓(xùn)。公司里的員工也會(huì)覺(jué)得，CEO們應(yīng)該知道所有的事情。但事實(shí)上，管理者們本應(yīng)主動(dòng)征求他人意見(jiàn)，從而解決工作中的難題。
站在CEO的立場(chǎng)
許多私營(yíng)公司雖然小，但走到今天，非常成功。這些公司的管理者們大多沒(méi)有接受過(guò)人力資源管理方面的培訓(xùn)，這些企業(yè)的HR更需要學(xué)會(huì)換位思考，站在管理者的立場(chǎng)來(lái)思考問(wèn)題。
如果我們站在自己的角度，問(wèn)CEO遇到了哪些人力資源方面問(wèn)題，很可能得不到正確的答案。他會(huì)提一些他覺(jué)得重要的問(wèn)題，但由于他并非HR專(zhuān)業(yè)，他的回答與觀察可能是錯(cuò)誤的。比如有的CEO認(rèn)為新生代員工很難管，但實(shí)際上，直到現(xiàn)在，這個(gè)問(wèn)題我們還沒(méi)有解決的頭緒。
我有位學(xué)生在一家軟件公司擔(dān)任副總，也是這家公司的第一位人力資源副總。有一天，他給我打電話：“老師，我明天要跟CEO見(jiàn)面，只有一個(gè)小時(shí)。第一次見(jiàn)面，我應(yīng)該跟他說(shuō)些什么呢?”我回答：“不要顧著自己說(shuō)，而要傾聽(tīng)他面臨的問(wèn)題是什么;不要主動(dòng)問(wèn)他在員工管理方面遇到的難題是什么，而要問(wèn)他公司業(yè)務(wù)所面臨的問(wèn)題�？偠灾�，要從他的角度來(lái)發(fā)問(wèn)，讓他提供一些細(xì)節(jié)，說(shuō)明為什么他認(rèn)為這是個(gè)問(wèn)題，公司采取了哪些措施來(lái)應(yīng)對(duì)。”
詢問(wèn)CEO在人力資源管理方面的問(wèn)題，有時(shí)是徒勞的，了解他在經(jīng)營(yíng)方面的問(wèn)題，以及他對(duì)未來(lái)的愿景，才能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在得到這些信息之后，由我們來(lái)思考如何幫助CEO實(shí)現(xiàn)這些愿景。其實(shí)這種問(wèn)答方式，也是一種別開(kāi)生面的深入討論，我們通過(guò)詢問(wèn)CEO在經(jīng)營(yíng)中遇到的問(wèn)題，并弄清這些問(wèn)題的根源，從而實(shí)現(xiàn)HPI(人力績(jī)效改進(jìn))的提升。
展示培訓(xùn)價(jià)值
我在公司做HR時(shí)，每周都會(huì)為公司的CEO與管理者提供一小時(shí)的培訓(xùn)，參加與否取決于他們自己的意愿。
培訓(xùn)時(shí)，我樂(lè)于和管理者分享培訓(xùn)領(lǐng)域的新理念、新進(jìn)展。每周我都會(huì)提出一個(gè)Idea，一年就有52個(gè)。通常情況下，公司的管理者參加這個(gè)培訓(xùn)時(shí)，都會(huì)帶著一些問(wèn)題，期望從中獲取解決之道。這個(gè)培訓(xùn)系列對(duì)于管理者們的日常工作幫助很大，取得了很好的效果，也為我們贏得了良好的聲譽(yù)。
利用非正式場(chǎng)合
我發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的一些重要策略，幾乎都不是在正式的會(huì)議上做出的，而是高管們?cè)诟郀柗蚯驁?chǎng)里決定的。這是因?yàn)�，在工作之外的時(shí)間里，人們會(huì)松懈下來(lái)，更容易被了解，也更容易接納別人意見(jiàn)。
因此，HR應(yīng)該試圖發(fā)現(xiàn)工作之外的機(jī)會(huì)和場(chǎng)所，與他們探討員工發(fā)展問(wèn)題。通過(guò)這些業(yè)余場(chǎng)合，我們可以與CEO建立較為親密的關(guān)系，與他成為朋友。這樣，做決策時(shí)，我們的建議更容易被采納。
秘密地引導(dǎo)
大部分CEO在管理知識(shí)方面都有所欠缺，而他們每天又必須面臨堆積如山的管理問(wèn)題。身為HR，我們有責(zé)任和義務(wù)來(lái)引導(dǎo)、訓(xùn)練和影響他們。但是，鑒于企業(yè)高管的權(quán)威，這種引導(dǎo)和教育應(yīng)該是秘密的。
要做到這一點(diǎn)，我們只有確保自己擁有足夠的說(shuō)服力，才能輕而易舉地成功引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者。我們既然沒(méi)有權(quán)利對(duì)CEO進(jìn)行懲罰與獎(jiǎng)賞，那么增加自己的知識(shí)影響力、擴(kuò)大關(guān)系網(wǎng)、增強(qiáng)個(gè)人魅力，是唯一的途徑。
贏得信任
通常，人們更易信賴專(zhuān)家，聽(tīng)從他們的意見(jiàn)，認(rèn)為他們比自己見(jiàn)多識(shí)廣。因此，我們得向CEO證明自己是人力資源專(zhuān)家，要做到這點(diǎn)有許多方法可以使用：通過(guò)學(xué)歷來(lái)獲得較高的職位、靠我們?cè)诠痉e累的經(jīng)驗(yàn)和聲望、每次都能將組織交付的任務(wù)圓滿完成、了解公司的商業(yè)運(yùn)作流程等。另外，在雜志上發(fā)表文章，出版書(shū)籍，在一些權(quán)威會(huì)議上做演講，為名企工作，都能增加我們的知識(shí)影響力。
我曾在政府和企業(yè)HR部門(mén)工作了20年。工作之余，我出版了很多書(shū)，而且每出版一本書(shū)，《華爾街日?qǐng)?bào)》就會(huì)刊登相關(guān)書(shū)評(píng)，都是贊美之詞。我便把這些書(shū)連同書(shū)評(píng)，一起送給我的CEO。同時(shí)，我還向其他公司銷(xiāo)售這些書(shū)。從那以后，我的CEO就非常愿意聽(tīng)取我的建議。
影響力就像銀行賬戶，我們可以往里面存很多錢(qián)，然后零存整取。通過(guò)日常生活中這些點(diǎn)點(diǎn)滴滴，可以證明自己的能力、擴(kuò)大影響力，CEO也會(huì)因此認(rèn)識(shí)我們，樂(lè)于聽(tīng)取我們的發(fā)言。
建立親密關(guān)系
一個(gè)人所擁有權(quán)力的大小，取決于他認(rèn)識(shí)多少人。關(guān)系不僅存在于中國(guó)，在國(guó)外也普遍存在。中國(guó)人常說(shuō)“關(guān)系”，美國(guó)人也常說(shuō)：“你抓我的背，我抓你的背，因?yàn)樽约鹤ゲ坏阶约旱谋场?rdquo;
如何與高管建立良好的私人關(guān)系呢?一方面，我們需要有創(chuàng)造力，可以通過(guò)幫助CEO發(fā)表文章這類(lèi)方式實(shí)現(xiàn)。另一方面，當(dāng)我們有一些優(yōu)秀創(chuàng)意與想法的時(shí)候，應(yīng)該盡量讓CEO知道，這也可以幫助我們?cè)谳^短時(shí)間內(nèi)，贏得他的青睞。
增加個(gè)人魅力
怎么讓別人喜歡我們?令人舒適的外表是重要的因素，但如果沒(méi)有，就需要增強(qiáng)個(gè)人魅力。
在國(guó)外一些大的咨詢公司，員工大多外表出眾。一項(xiàng)調(diào)查表明，令人舒適的儀表，能給人以信任感，如果企業(yè)高管是一位資歷深厚的男性，他更愿意與女性管理咨詢師交談;如果是一位女高管，她可能更青睞男性咨詢師。
增強(qiáng)個(gè)人修養(yǎng)與魅力，也是贏得他人信任的重要方法。我曾和美國(guó)前總統(tǒng)克林頓共處過(guò)幾個(gè)小時(shí)，他非常謙遜，而且懂得顧及別人的感受，在短時(shí)間內(nèi)就能征服身邊的人。
我在企業(yè)里擔(dān)任HR時(shí)，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展愿景，我通常會(huì)采取以下做法。首先，我會(huì)試圖發(fā)現(xiàn)公司里有哪些成功的管理者，并與之建立聯(lián)系;然后，與這些高管們進(jìn)行坦誠(chéng)的交談，了解他們的問(wèn)題;最后，我會(huì)利用自己的知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技能，幫助他們完成工作、提高效率。在從業(yè)期間，我不僅幫助這些管理者解決了問(wèn)題，也為自己贏得了聲譽(yù)。