引導(dǎo)語：關(guān)于企業(yè)的培訓(xùn)發(fā)展趨勢，我們可以換個角度來學(xué)習(xí)與思考，下面就是小編整理的培訓(xùn)發(fā)展趨勢相關(guān)的知識，歡迎大家閱讀！

　　業(yè)務(wù)的視角：2016年學(xué)習(xí)與發(fā)展趨勢展望

　　2015年“培訓(xùn)圈子”發(fā)生好多好多的事，但無論外面如何“繁花似錦、爭奇斗艷”，似乎真正的用戶——企業(yè)，變得更加理性，越來越務(wù)實。

　　筆者曾經(jīng)通過正式或非正式的方式訪談過近三十位學(xué)習(xí)發(fā)展專業(yè)人士以及數(shù)位CEO，期望從“用戶”的角度獲知企業(yè)人才發(fā)展的走向和趨勢，將這些內(nèi)容匯總為以下四個方面。

　　一、“自生式學(xué)習(xí)模式”越來越成熟(/hr/)

　　所謂“自生式”，指的是指以企業(yè)內(nèi)的人才資源為基礎(chǔ)，以內(nèi)部經(jīng)驗傳承為動力，培養(yǎng)適合企業(yè)戰(zhàn)略適合的人才為目標(biāo)，最大化地利用企業(yè)內(nèi)“專家經(jīng)驗”，從知識、技能、文化等方面促進(jìn)內(nèi)部創(chuàng)新和人才發(fā)展。

　　從實踐操作層面來看，可以說，這種理念最近幾年受到眾多企業(yè)的重視，“內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)”已經(jīng)成為很多企業(yè)人才培養(yǎng)的重要模式。從最近幾年的企業(yè)內(nèi)部“課程設(shè)計與開發(fā)”、“微課設(shè)計與開發(fā)”等可見一斑。

　　從傳統(tǒng)的“TTT(培訓(xùn)培訓(xùn)師)”到如火如荼的“課程設(shè)計與開發(fā)”，從知識管理的角度來說，這是企業(yè)管理者更加務(wù)實的思想體現(xiàn)。當(dāng)時，當(dāng)筆者訪談很多對象時發(fā)現(xiàn)，在過去幾年中，無論是引進(jìn)外部的“課程開發(fā)模式”或者“自學(xué)成才模式”，確實積累了很多的“課程”，之所以為這個詞加上“引號”，問題如下：

　　因為大多數(shù)的課程還只是停留在“課件PPT”，而且這些“課程”大部分都是某個內(nèi)訓(xùn)師自己知道如何講的“課件”，一旦該內(nèi)訓(xùn)師離職或沒有時間講授，這些PPT課件將束之高閣。

　　有的企業(yè)培訓(xùn)管理者為了“跟風(fēng)”，也組織和開發(fā)了很多的“課程”，但課件在內(nèi)部講授頻率并不高，甚至每年可能只有一次或者兩次，與前期的課程開發(fā)投入成本并不成比。

　　課程開發(fā)后，由于缺乏必要的內(nèi)訓(xùn)師管理機(jī)制，導(dǎo)致很多內(nèi)訓(xùn)師以“業(yè)務(wù)繁忙”為接口，不愿意講授。當(dāng)然，有時候業(yè)務(wù)壓力也確實導(dǎo)致很多兼職內(nèi)訓(xùn)師無瑕顧及這些“非業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的工作”。

　　培訓(xùn)市場的師資參差不齊。很多幫助企業(yè)開發(fā)課程的講師甚至沒有開發(fā)過一門課程，只是抄襲了一些流程，就開始協(xié)助內(nèi)訓(xùn)師開發(fā)課程。從而導(dǎo)致開發(fā)的課程與業(yè)務(wù)脫節(jié)，并沒有真正萃取“專家經(jīng)驗”解決企業(yè)實際問題。

　　可喜的是，很多管理者和培訓(xùn)專業(yè)人士已經(jīng)意識到這些問題，更加務(wù)實地對待課程的設(shè)計與開發(fā)。他們開始意識到“從業(yè)務(wù)中來到業(yè)務(wù)中去”的價值。第一個“業(yè)務(wù)”指的是企業(yè)中真正存在“專家”頭腦中的隱性知識和顯性知識，去解決第二個“業(yè)務(wù)”問題，即新手常見的問題。所以，很多培訓(xùn)管理者并不像以前，只是找個老師開發(fā)課程，也不是自己閉門造車，開始更加注重業(yè)務(wù)導(dǎo)向。趨勢如下：

　　重視“業(yè)務(wù)專家”的經(jīng)驗萃取。在訪談中，很多培訓(xùn)管理者一致認(rèn)為，在決定開發(fā)課程之前，先想清楚“課程主題從哪里來的?”、“何種課程形式更適合?”、“課程能夠解決業(yè)務(wù)的問題嗎?”等。從此看出，企業(yè)管理者在選擇開發(fā)課程之前更加理性，更加業(yè)務(wù)導(dǎo)向。

　　“專家”資格管理體系的建立。在“自生式學(xué)習(xí)模式”中，“專家”是重要的資源，但是如何選擇專家、如何管理專家以及專家的配套獎勵機(jī)制將是企業(yè)需要考慮的問題，因為很多專家本身就兼任著內(nèi)訓(xùn)師的角色，缺乏系統(tǒng)化的“專家管理體系”，知識管理與內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)不過是句空話。

　　課程開發(fā)越發(fā)“短、平、快”。這里討論的不是學(xué)術(shù)上的“微課”，無論是在線的課程還是面授課程，企業(yè)期望不需要占用業(yè)務(wù)專家過多的工作時間，期望外部機(jī)構(gòu)能夠提供更加高效的課程開發(fā)模式，當(dāng)然，對外部機(jī)構(gòu)顧問和講師的能力提出了更高的要求。

　　案例式課程將成為軟技能培養(yǎng)的主流模式。案例開發(fā)盡管最初來自于國外的商學(xué)院，國內(nèi)也有些機(jī)構(gòu)推廣幫助企業(yè)開發(fā)案例。但總的來說，目前案例開發(fā)只是個起步，因為案例式課程往往是隱性經(jīng)驗的總結(jié)與提煉，而隱性經(jīng)驗的萃取對于專家的選擇和案例開發(fā)引導(dǎo)者能力提出了非常高的要求。

　　二、 “績效支持”為核心的學(xué)習(xí)生態(tài)系統(tǒng)

　　僅靠過往單一的“活動式”的培訓(xùn)課程難以解決業(yè)務(wù)的問題，這一點(diǎn)已被眾多企業(yè)管理者認(rèn)識到。把培訓(xùn)當(dāng)作項目來運(yùn)作，重視培訓(xùn)前的準(zhǔn)備與訓(xùn)后轉(zhuǎn)化，也滲透到企業(yè)學(xué)習(xí)與發(fā)展項目中。

　　但是，從“培訓(xùn)項目”到“業(yè)務(wù)現(xiàn)場”并不是單純地依靠正式的學(xué)習(xí)項目能夠達(dá)成，正如績效改進(jìn)專家吉爾伯特的“行為工程模型”里提到，影響員工的行為轉(zhuǎn)化的因素中，知識和技能僅占到了11%，更多的影響因素是非正式學(xué)習(xí)的外部環(huán)境因素。因此，如何“刻意地”將“非正式學(xué)習(xí)”融入到學(xué)習(xí)與發(fā)展項目中來，是一個問題。

　　而“績效支持(Performance Support)”作為一種促進(jìn)習(xí)得知識和技能轉(zhuǎn)化的實踐和工具，有機(jī)地將知識和技能融入到學(xué)員的實際工作中，真正能夠幫助到學(xué)員行為的轉(zhuǎn)變。“績效支持”主要表現(xiàn)為三大類：一是工作輔助材料。例如模板、表單、翻轉(zhuǎn)材料、卡片等;二是EPSS(Embedded Performance Support System嵌入式績效支持系統(tǒng))。當(dāng)員工在執(zhí)行工作時，在需要得到輔助時，能夠通過輕便、容易獲取的方式查詢電腦或APP得到幫助。三是人員。學(xué)習(xí)促進(jìn)業(yè)務(wù)，單純靠培訓(xùn)管理者一個人的能力，將是句空話，業(yè)務(wù)部門管理者、講師、導(dǎo)師甚至高管的介入和責(zé)任分工，才能將學(xué)習(xí)與業(yè)務(wù)產(chǎn)生鏈接。

　　將績效支持的要素融入到項目的分析、設(shè)計、開發(fā)、實施和評估過程中，將是未來學(xué)習(xí)項目成功運(yùn)營、影響業(yè)務(wù)結(jié)果的核心。

　　三、高級能人才培養(yǎng)模式的探索

　　無論是企業(yè)內(nèi)部組織的培訓(xùn)，還是外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)提供的產(chǎn)品，在過往的十年間大都集中在針對管理者軟技能的培養(yǎng)。但目前的問題是，軟技能的培養(yǎng)不是僅靠傳統(tǒng)的“課程”來解決，企業(yè)管理者在短期內(nèi)看不到既定的效果，開始對這種“娛樂型的培訓(xùn)”漸漸失去了耐心，同時也對培訓(xùn)管理者提出了更高的要求。

　　德國工業(yè)4.0的爆火讓我們意識到企業(yè)內(nèi)“高技能專業(yè)人才”才是企業(yè)創(chuàng)新和變革的關(guān)鍵，而中國政府也出臺很多的政策鼓勵加大高技能人才的培養(yǎng)，但是，如何有效、系統(tǒng)地培養(yǎng)高技能人才，這個問題困惑著很多的學(xué)習(xí)與發(fā)展專業(yè)人員。

　　因為行業(yè)的不同，崗位和工種要求的知識與技能也不相同，很多公司的高技能人才很難找到一些共同的“培訓(xùn)課程”，讓很多人“知難而退”。但并不是說行業(yè)不同，高技能人才培養(yǎng)就“無章可循”。在韜鈺咨詢(TopLearning)與中石化、華潤集團(tuán)以及一些互聯(lián)網(wǎng)公司的合作過程中，很欣喜地看到，這些公司開始找到一些培養(yǎng)高技能人才的“精髓”。“分層級、多形式、敢創(chuàng)新、超務(wù)實”將是高技能專業(yè)人才培養(yǎng)需要遵循的基本原則。

　　四、“由內(nèi)而外”培養(yǎng)軟技能：神經(jīng)科學(xué)成為人才發(fā)展新熱點(diǎn)

　　通用管理技能的提升是每個企業(yè)管理者一貫重視的領(lǐng)域，在過去的十年間，大部分培訓(xùn)部門的工作大部分集中在這些管理課程的實施。主要是通過第三方培訓(xùn)機(jī)構(gòu)推薦講師、購買版權(quán)課程，一般以一次1至3天的面授為主，會場選擇在高檔星際酒店抑或者風(fēng)光旖旎的度假村。長此以往，學(xué)員們的感官和口味都停留在這是一場“娛樂”而不是能力提升的項目了。而軟技能的提升不僅需要系統(tǒng)化的設(shè)計、實施與跟進(jìn)，配合多種學(xué)習(xí)形式和支持方式，同時，如果沒有激發(fā)學(xué)員動機(jī)和心智上的觸動和洞見(Insight)，這樣的“培訓(xùn)課程”最多只是一場秀。

　　高層管理者看到了問題，培訓(xùn)部門也看到了問題。大家都希望能夠找到真正能夠激發(fā)學(xué)員改變的動因，而不是停留在“培訓(xùn)活動”的表面。

　　隨著技術(shù)的發(fā)展，特別是腦成像技術(shù)，如功能性核磁共振成像技術(shù)(fMRI)的發(fā)展與應(yīng)用，人們開展逐漸了解到腦神經(jīng)科學(xué)與人的發(fā)展之間的關(guān)系。早年無法解釋的問題逐漸被西方學(xué)者所揭示，并開始走出實驗室，應(yīng)用到實際場景與跨學(xué)科領(lǐng)域中。筆者在美國佛羅里達(dá)大學(xué)神經(jīng)科學(xué)系學(xué)習(xí)的幾個月里，聆聽與見證了神經(jīng)科學(xué)如何應(yīng)用于社會和商業(yè)領(lǐng)域中，如神經(jīng)科學(xué)與教學(xué)中的記憶、動機(jī)與情緒，神經(jīng)科學(xué)與領(lǐng)導(dǎo)力，神經(jīng)科學(xué)與市場影響，神經(jīng)科學(xué)與教練技術(shù)等領(lǐng)域，從人的心智根源解決了行為背后的困惑。

　　在人才發(fā)展過程中，單純靠傳統(tǒng)的培訓(xùn)改善員工的能力，特別是“軟技能”，不從員工的動機(jī)根源，不了解員工行為背后的心腦運(yùn)作機(jī)理，能力提升、行為改變談何容易。因此，在新的一年，“Inside Out(由內(nèi)而外)”的改變見識管理技能提升的根本。

　　這就要求我們的管理課程的設(shè)計與開發(fā)不能僅僅停留在“表層的技能”;在項目設(shè)計的過程中，充分考慮到教學(xué)設(shè)計如何與“腦神經(jīng)”互動，真正體現(xiàn)“以學(xué)員為中心”，“由內(nèi)而外”改變員工行為提升組織績效。