引導(dǎo)語：下面是小編整理的關(guān)于企業(yè)的90后新員工培訓(xùn)發(fā)展與管理的方法。
現(xiàn)如今90后不可避免地將成為企業(yè)員工隊伍的主體。他們有著這樣那樣的問題存在，如何管理好90后，培養(yǎng)好90后?這已經(jīng)成為擺在企業(yè)老總和HR案頭上的困惑和疑難 。當“90后”成為企業(yè)不可或缺的一分子的時候，其獨特個性確實給企業(yè)帶來了一定的管理沖擊，但90后走上社會舞臺是不可逆轉(zhuǎn)的，這個管理困境無法回避。
90后員工的培養(yǎng)是一個系統(tǒng)性工程，是一個長期的過程。以“正負向激勵”為環(huán)境營造依據(jù);以幫助學(xué)員建立“目標導(dǎo)向、負責(zé)任、重承諾、獨立人格、自學(xué)自助”為精神依據(jù);以“經(jīng)營會議、團隊活動、競賽PK、案例分析、績效追蹤、四習(xí)系統(tǒng)、個別輔導(dǎo)、作業(yè)延展”為管理監(jiān)控依據(jù)。這四大依據(jù)環(huán)環(huán)相扣，塑造一個正向自我改變環(huán)境，迫使學(xué)員進化。
因此針對90后開展的新員工入職培訓(xùn)首先要明確目標、塑造動機：動機是推動個人達到某一目標而采取行動的內(nèi)驅(qū)力。在培訓(xùn)的過程中，了解新員工的工作動機，并加以適當?shù)囊龑?dǎo)，以保證員工有正確的工作目標和方向，同時在員工職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中也要結(jié)合企業(yè)的需求和員工自身的工作欲望及能力，以免出現(xiàn)偏頗。
其次認識自己、個性再造：個性和動機幾乎決定了一個人在長期無人監(jiān)督條件下的工作狀態(tài)。但90后一代是張顯個性的一代，想改變他們多年塑造的個性是不現(xiàn)實的，所以，要試著營造特殊的氛圍，幫助員工認請自己、發(fā)現(xiàn)問題，挖掘自己優(yōu)勢，重塑自我。
再次是價值觀的樹立：價值觀是對自我認知的結(jié)果，他是個人對自身的評價和看法。90后一代普遍存在落差感。他們專注的不在只是理想與現(xiàn)實的差距。其中攙雜了很多對自己認知的偏差。幫助員工樹立正確的價值觀，增加其對工作的使命感和重要意義的認知、認可，使其變得自信、堅強起來，更有意愿和熱情投入工作，為企業(yè)創(chuàng)造價值。
第四是角色的認知、合作的意識：他們很少服從組織接受并認可的一套行為準則。他們喜歡創(chuàng)新，喜歡用自己認為對的方式做事。甚至他們也不了解合作的重要性，他們總是在充滿團隊精神的今天去體現(xiàn)強烈的個人英雄主義，并在其中努力體現(xiàn)自己與眾不同的價值。他們通常最喜歡做的就是改變，甚至改變組織的一切。
以必須在培訓(xùn)管理過程中很明確的強調(diào)什么在組織內(nèi)是對的，什么在組織內(nèi)是錯的。并可采用換位思考和假想組織變革等游戲等來加強員工對組織的認可。并充分灌輸組織的開放性，和邊際效應(yīng)。讓他們深入的了解到自己的行為對組織的影響。
第五是建立激勵機制，設(shè)計充滿激勵的工作環(huán)境。包括工作層次激勵、薪酬層次激勵、成就層次激勵、機會層次激勵、文化層次激勵。創(chuàng)造“制度留人、待遇留人、感情留人”的企業(yè)文化。
最后是知識、技能的提升：當今是知識爆炸的年代，它引起了很多人們對知識的盲目崇拜和認可。深受大學(xué)教育的90后一代更有同感，他們對新知識和技能有很大的需求性，尤其是和自己工作相關(guān)或和自己夢想、愛好相關(guān)的知識和技能。另外，從另一個角度來看，適時的為員工提供所需的培訓(xùn)，以增加員工的整體素質(zhì)，增加與員工工作相關(guān)的知識和技能訓(xùn)練，并滿足對知識的渴望和需求，是有利于提高員工績效。
培訓(xùn)員工的創(chuàng)新能力的6個步驟
建立信任感
在培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力之前，首先要做的，就是先消除其對集體的陌生感，鼓勵成員融入團體，建立安全感，試著接納他人，開放自我。
為此，團隊可以選擇一些較為輕松的、需通過合作完成的活動。隨著團體成員信任感、親密感的增加，可以自動調(diào)節(jié)成員的精神狀態(tài)，提高成員的情緒喚醒水平，進而提高工作效率。
互動釋放
通過一些拓展活動使成員充分體驗信任與合作，同時設(shè)置某些情境來激發(fā)成員的創(chuàng)新思維，突破原有觀念。無論什么活動形式，都要發(fā)揮創(chuàng)造性思維，找到最佳的方法和途徑。
當然，我們也要允許活動失敗，失敗后再重新開始，直至成功�；顒又�，還要組織成員進行討論，要求成員自我開放、坦誠表達、回饋個人的體驗感受。因為創(chuàng)造性思維的自組織形成的過程，就是大腦思維不斷開放的過程。
心理干預(yù)
這是指廣義上的心理訓(xùn)練和心理干預(yù)，其目的在于培養(yǎng)成員的健康心理素質(zhì)，塑造健康的人格。心理素質(zhì)的訓(xùn)練和培養(yǎng)能促進一個人創(chuàng)造性的發(fā)揮。心理干預(yù)活動包括以下幾個方面：
其一是行為訓(xùn)練技術(shù)，通過行為訓(xùn)練來塑造新的行為，如對成員進行自信心訓(xùn)練，同時還可以采用行為模擬、角色扮演等來提高成員的交往技能和團體合作技巧;
其二是心理分析技術(shù)，通過采用心理分析來調(diào)控成員的內(nèi)部沖突及影響其行為方式的情結(jié)和童年經(jīng)驗等，如對成員的習(xí)慣化的消極行為方式進行分析，發(fā)現(xiàn)其心理潛能;
其三是認知領(lǐng)悟技術(shù)，人消極情緒的產(chǎn)生往往在于一些錯誤的非理性的思維方式，應(yīng)該用積極的心態(tài)和觀念來看待客觀事物。
創(chuàng)新技法訓(xùn)練
向成員介紹有關(guān)的創(chuàng)造技法，如組合法、列舉法等。成員領(lǐng)會和理解技法的要旨后，要在訓(xùn)練師的主持下進行相關(guān)的創(chuàng)造技法的練習(xí)。同時還可以進行一些思維能力訓(xùn)練，如發(fā)散思維能力，這種能力是通過訓(xùn)練學(xué)員的靈活性、變通性、流暢性來實現(xiàn)的。
案例分析
配合所介紹的創(chuàng)造技法以及學(xué)員所來自的企業(yè)部門，進行案例分析與研討活動。成員可以分成幾個小組進行討論，也可以進行輪流發(fā)言。訓(xùn)練師的主要職能是調(diào)節(jié)團體平等、尊重的氣氛。當出現(xiàn)冷場時，訓(xùn)練師要采取積極的策略來消除這種局面，比如提議讓學(xué)員做一些簡單的小互動問答等。
經(jīng)驗分享，學(xué)以致用
每個成員都會對其他成員產(chǎn)生影響。這一階段最重要的是要求學(xué)員彼此開放，說出自己真實的感受，對成員個人面臨的問題，其他學(xué)員要積極尋求辦法加以解決。訓(xùn)練師的職能在于引導(dǎo)，引導(dǎo)學(xué)員思索一些問題，引導(dǎo)學(xué)員突破和開拓自我。
創(chuàng)新能力訓(xùn)練實施后的一個重要問題就是讓學(xué)員在工作中能應(yīng)用所學(xué)的技能，即訓(xùn)練成果的轉(zhuǎn)化。許多工作環(huán)境特征會影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，如管理者和同事的支持、執(zhí)行的機會等，這也需要不同成員之間的頻繁互動，學(xué)習(xí)型組織被認為是訓(xùn)練成果轉(zhuǎn)化的最有利的工作環(huán)境，它能使創(chuàng)新能力訓(xùn)練的成果在工作和生活中得到轉(zhuǎn)化及運用。
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