引導(dǎo)語(yǔ)：下面是小編收集的企業(yè)的HR在新員工培訓(xùn)中需要的八個(gè)問(wèn)題，歡迎大家閱讀！
松下幸之助曾說(shuō)：“打敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的手段就是要比對(duì)手學(xué)的更快!培訓(xùn)很貴，但不培訓(xùn)更貴”，這句話在銷售和科技類型的公司體現(xiàn)尤為明顯，因?yàn)樗麄兠鎸?duì)外部市場(chǎng)環(huán)境的變化最為快捷。
如何加強(qiáng)和提高新員工培訓(xùn)效果;如何實(shí)現(xiàn)新員工能快速獲得沖鋒陷陣的優(yōu)良武器;如何發(fā)現(xiàn)并解決在新員工培訓(xùn)中出現(xiàn)的問(wèn)題，是每個(gè)培訓(xùn)管理者需不斷思考的問(wèn)題。
我們來(lái)分析下新員工培訓(xùn)往往會(huì)出現(xiàn)哪些問(wèn)題，陷入哪些培訓(xùn)誤區(qū)?
一、老板或人力資源高層重視不夠
任何工作想要保證有效完成，壓力傳導(dǎo)必不可少。很多老板或人力資源高層通常重視招聘、績(jī)效或薪酬，但對(duì)培訓(xùn)往往是關(guān)注不夠，原因很簡(jiǎn)單，這幾項(xiàng)工作的結(jié)果顯而易見(jiàn)，招聘效果差企業(yè)無(wú)人可用，績(jī)效與薪酬不完善，員工流失率大或積極性不高。
而培訓(xùn)效果的好壞則很難形成具體的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，跟進(jìn)與反饋通常不能持續(xù)的執(zhí)行，培訓(xùn)結(jié)果無(wú)法數(shù)據(jù)化，老板無(wú)法看到明顯的成績(jī)從而對(duì)培訓(xùn)更不重視，導(dǎo)致培訓(xùn)工作者執(zhí)行力變差，形成惡性循環(huán)。
二、缺乏對(duì)新員工需求的挖掘
新員工培訓(xùn)開(kāi)展過(guò)程中，HR經(jīng)常會(huì)無(wú)意識(shí)的忽略新人對(duì)培訓(xùn)需求的了解，認(rèn)為新人剛剛加入公司，對(duì)公司還不了解，只需被動(dòng)接受就好，而沒(méi)有站在新人的角度上去考慮他們想要得到哪些知識(shí)和技能的學(xué)習(xí)。
新員工的需求我們要從三個(gè)方面去挖掘：一是從過(guò)往的新人培訓(xùn)反饋來(lái)提煉，進(jìn)行需求的長(zhǎng)期優(yōu)化分析，如某一課程有超過(guò)80%的受訓(xùn)新人表示在未來(lái)的工作中幫助較大，則把這一課程定性為優(yōu)質(zhì)課程;二是在新員工培訓(xùn)前做初步的需求調(diào)查;三是在培訓(xùn)的過(guò)程中進(jìn)行觀察分析，時(shí)刻關(guān)注新員工對(duì)培訓(xùn)課程的反應(yīng)和想法;
三、培訓(xùn)內(nèi)容碎片化
新員工培訓(xùn)內(nèi)容的偏向于制度化與碎片化，缺乏完整的體系，實(shí)用性也不高。有的公司培訓(xùn)只是簡(jiǎn)單的發(fā)份員工手冊(cè)，要求員工看完后考試;有的則是對(duì)公司的管理制度進(jìn)行羅列講解;稍微正規(guī)的公司有新員工培訓(xùn)的規(guī)劃，準(zhǔn)備1~2天的培訓(xùn)內(nèi)容，但也只是關(guān)注講什么，而沒(méi)有關(guān)注新人想要學(xué)什么。
培訓(xùn)信息零碎，很多新員工在培訓(xùn)后對(duì)公司所處的行業(yè)環(huán)境、公司背景、工作中需承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)不能有清晰的了解，間接影響了在試用期的穩(wěn)定性。
四、機(jī)械式的培訓(xùn)形式
新員工培訓(xùn)流于形式的例子比比皆是，緣于企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的不重視。培訓(xùn)形式缺乏創(chuàng)新，培訓(xùn)過(guò)程中互動(dòng)、交流較少。過(guò)多的培訓(xùn)形式，以授課填鴨式為主，知識(shí)點(diǎn)缺乏針對(duì)性、指導(dǎo)性，甚至沒(méi)有感染力，臺(tái)上連篇累牘，臺(tái)下昏昏欲睡。
提升培訓(xùn)活力可考慮多種形式結(jié)合，如引入案例式、研討式，培訓(xùn)過(guò)程中穿插游戲寓教于樂(lè)，擺脫枯燥的說(shuō)教。如有條件，也可以建立 E-learning學(xué)習(xí)的平臺(tái)，讓新員工自學(xué)感興趣的課程。
五、不注重培訓(xùn)講師層級(jí)
內(nèi)部講師資源的優(yōu)劣是決定培訓(xùn)效果的關(guān)鍵，培訓(xùn)的目的是知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)傳承，在知識(shí)管理體系沒(méi)有健全完善之前，培訓(xùn)效果只能因講師而異，并受限于講師資源。
常見(jiàn)的現(xiàn)象：公司某次集中培訓(xùn)，有一批新員工前來(lái)參加，其中有幾位高級(jí)別人員，如部門的總監(jiān)或經(jīng)理，而負(fù)責(zé)授課的居然是某個(gè)部門專員級(jí)別的人員，感覺(jué)是在用專員級(jí)別的講師在敷衍新員工。先拋開(kāi)授課能力不談，只是級(jí)別上的不對(duì)等，就很難保證培訓(xùn)的效果。
建議培訓(xùn)分級(jí)，特定層級(jí)的講師只負(fù)責(zé)特定層面的培訓(xùn)，這樣一方面可以保證初級(jí)講師隊(duì)伍的建設(shè)和成長(zhǎng)，也可以使培訓(xùn)更加有效。
六、HR缺乏對(duì)新員工的持續(xù)關(guān)注
新員工培訓(xùn)是貫穿于整個(gè)新人試用期的過(guò)程，有時(shí)甚至更久，而非簡(jiǎn)單的一兩???培訓(xùn)可以解決的問(wèn)題。多數(shù)情況HR部門在完成新人的集中培訓(xùn)后，就把新人丟給用人部門，不管不問(wèn)，奉行實(shí)踐出真知的理念。而新人往往還不具備工作技能或不適應(yīng)新環(huán)境的工作風(fēng)格，他們與部門往往處于對(duì)立的兩面，期間發(fā)生摩擦無(wú)法及時(shí)反饋和處理，很容易導(dǎo)致新員工的離職。
我們不是否認(rèn)工作中學(xué)習(xí)的重要性，也鼓勵(lì)傳、幫、帶的導(dǎo)師制度，但是，要考慮到新人在融入公司企業(yè)價(jià)值觀與工作環(huán)境的過(guò)程中，所面臨的困惑與期望。在整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程中，HR部門的引導(dǎo)和潤(rùn)滑劑作用，是不可被忽視的，我們要持續(xù)協(xié)助部門把新員工培養(yǎng)成公司的人。
七、培訓(xùn)過(guò)程短期化
培訓(xùn)不能簡(jiǎn)單認(rèn)為是一個(gè)特定短期內(nèi)完成的工作，而要持續(xù)的根據(jù)。以前和一個(gè)阿里巴巴的銷售人員了解到，他們的新入職培訓(xùn)要集中在杭州總部持續(xù)將近半年;大的跨國(guó)企業(yè)，培訓(xùn)往往都持續(xù)數(shù)周。
當(dāng)然，我們不能和跨國(guó)企業(yè)做比較，也不必花那么多時(shí)間和精力去拉長(zhǎng)培訓(xùn)戰(zhàn)線，但也不能想著一勞永逸，一次集中培訓(xùn)就可以解決所有的問(wèn)題。
新員工培訓(xùn)有各種特有的方式可以持續(xù)，并將其貫穿到某一段時(shí)間內(nèi)，不斷優(yōu)化。如定期舉辦分享會(huì)，或者針對(duì)某一課題的研討會(huì)來(lái)進(jìn)行回顧，也可以采用新員工輪流擔(dān)任特定課程的講師，來(lái)分享他們的心得，這些做法對(duì)于提高他們的工作能力與技能都有好處。
八、不注重培訓(xùn)數(shù)據(jù)的整理與分析
多數(shù)工作，想要體現(xiàn)其價(jià)值和效果，數(shù)據(jù)展示最有說(shuō)服力。我們往往會(huì)做培訓(xùn)的記錄，卻很少會(huì)把這些記錄量化成數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)缺失，不利于對(duì)新員工培訓(xùn)效果進(jìn)行合理評(píng)估。
我們可以把培訓(xùn)內(nèi)容數(shù)據(jù)化，如一些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：培訓(xùn)出席率、參訓(xùn)人次、考試評(píng)分、課堂表現(xiàn)得分;分析數(shù)據(jù)：講師授課得分、培訓(xùn)需求統(tǒng)計(jì)、培訓(xùn)效果滿意率等。
在新員工培訓(xùn)的整個(gè)過(guò)程中，HR有義務(wù)向新員工灌輸“主動(dòng)積極”這一理念，要鼓勵(lì)新人遇到問(wèn)題多主動(dòng)提問(wèn)，形成良好的互動(dòng)和學(xué)習(xí)氛圍，這樣培訓(xùn)才能更加有效。
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