引導(dǎo)語：是人都會犯錯(cuò)，那么作為企業(yè)的人力資源管理者，你該如何培訓(xùn)與管理員工呢？下面是建議，歡迎大家閱讀！
下屬有錯(cuò)，訓(xùn)導(dǎo)有方
下屬都會犯錯(cuò)的，不犯錯(cuò)的下屬不是真正的好下屬。一個(gè)優(yōu)秀員工的成長過程也是一個(gè)不斷犯錯(cuò)誤，不斷改正錯(cuò)誤的過程。而這種錯(cuò)誤的改正、下屬的進(jìn)步離不開上司的訓(xùn)導(dǎo)。
做主管的，在面對下屬犯錯(cuò)時(shí)，有的不知所措，有的處理不當(dāng)，導(dǎo)致下屬怨恨滋生，影響主管的威信和工作。
其實(shí)，管理界的“熱爐規(guī)則”提供了很好的處理模式。這樣，在下屬有錯(cuò)時(shí)，在訓(xùn)導(dǎo)你的下屬時(shí)，你會順手得多，甚至游刃有余。
熱爐規(guī)則
熱爐規(guī)則能指導(dǎo)管理者有效地訓(xùn)導(dǎo)員。這一規(guī)(/hr/)則由于觸摸熱爐與實(shí)行訓(xùn)導(dǎo)之間有許多相似之處而得名。當(dāng)然，在中文里，這里的“熱爐”應(yīng)是能燙傷手的。二者相似之處在于：
首先，當(dāng)你觸摸熱爐時(shí)，你得到即時(shí)的反應(yīng)。你在瞬間感受到灼痛，使大腦毫無疑問地在原因與結(jié)果之間形成聯(lián)系。
其次，你得到了充分的警告，使你知道一旦接觸熱爐會發(fā)生什么問題。
再次，其結(jié)果具有一致性。每一次接觸熱爐，都會得到同樣的結(jié)果——你被燙傷。
最后，其結(jié)果不針對某個(gè)具體人。無論你是誰，只要接觸熱爐，都會被燙傷。
訓(xùn)導(dǎo)技能的核心原則： 根據(jù)二者的相似之處，可以提煉出訓(xùn)導(dǎo)下屬的四個(gè)核心原則。
即時(shí)性
如果違規(guī)與訓(xùn)導(dǎo)之間的時(shí)間間隔延長，則會減弱訓(xùn)導(dǎo)活動的效果。在過失之后越迅速地進(jìn)行訓(xùn)導(dǎo)，下屬越容易將訓(xùn)導(dǎo)與自己的錯(cuò)誤聯(lián)系在一起，而不是將訓(xùn)導(dǎo)與你——訓(xùn)導(dǎo)的實(shí)施者聯(lián)系在一起。因此，一旦發(fā)現(xiàn)違規(guī)，應(yīng)盡可能迅速地開展訓(xùn)導(dǎo)工作。
主管如果不及時(shí)訓(xùn)導(dǎo)，錯(cuò)誤的事將會接二連三地出現(xiàn)。此外，你也等于告訴其他的人，不管工作成績或做事態(tài)度如何，你都不會在乎。
當(dāng)然，你都不在乎，你的手下也會跟著不在乎，其結(jié)果是一錯(cuò)再錯(cuò)，受到損失的仍然是這個(gè)組織。
如果某些錯(cuò)誤是由于下屬的知識水準(zhǔn)或經(jīng)驗(yàn)不足造成的，作為主管，你也應(yīng)立即指出，教育他們，并給予更正。
事先警告
作為管理者，在進(jìn)行正式的訓(xùn)導(dǎo)活動之前有義務(wù)事先給予警告。也就是說必須首先讓下屬了解到組織的規(guī)章制度并接受組織的行為準(zhǔn)則。
如果下屬得到了明確的警告哪些行為會招致懲罰，并且知道會有什么樣的懲罰時(shí)，他們更有可能認(rèn)為訓(xùn)導(dǎo)活動是公正的。
關(guān)于這一點(diǎn)，2500多年前的軍事家孫子初見吳國國王闔閭訓(xùn)練婦女，就已經(jīng)給了我們精彩的示范。
一致性
公平地對待下屬，要求訓(xùn)導(dǎo)活動具有一致性。如果你以不一致的方式處理違規(guī)，則會喪規(guī)章制度的效力，降低下屬的工作士氣，下屬對你的工作能力也會發(fā)生懷疑。
另外，下屬的不安全感也會使生產(chǎn)力受到影響。每個(gè)下屬都知道許可行為和不許可行為之間的界線，并會以你的行為舉止作為指南。
順便說一下，一致性并不是說對待每一個(gè)人完全相同，這忽略了環(huán)境因素的影響。但是，當(dāng)訓(xùn)導(dǎo)活動對不同下屬顯得不一致時(shí)，你有責(zé)任給你的訓(xùn)導(dǎo)活動提供清晰的解釋。
某合資企業(yè)根據(jù)熱爐規(guī)則制定了嚴(yán)格的規(guī)章制度。但在第一次實(shí)施中就遇到了難題。一位中方女員工由于本人的疏忽，給公司造成了損失。按規(guī)定應(yīng)該懲罰，但中方管理人員戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，不敢決斷，因?yàn)槟俏慌畣T工是外方經(jīng)理的妻子。
在人情與原則的沖突中，主管把情況匯報(bào)給經(jīng)理，沒想到經(jīng)理對他匯報(bào)這件事感到很驚訝：“這么簡單的一件事，你直接按規(guī)章辦不就可以了嗎?不用請示我了。”主管如釋重負(fù)地走出了經(jīng)理辦公室。
燙火爐是不講情面的，誰碰它，就燙誰，一視同仁，對誰都一樣，和誰都沒有私交，對誰都不講私人感情，所以它能真正做到對事不對人。
當(dāng)然，人畢竟不是火爐，不可能在感情上和所有人都等距離。不過，作為管理者，要做到公正，就必須做到根據(jù)規(guī)章制度而不是根據(jù)個(gè)人感情、個(gè)人意識和人情關(guān)系來行使手中的獎罰大權(quán)。
對事不對人
熱爐規(guī)則的最后一項(xiàng)是應(yīng)使訓(xùn)導(dǎo)不針對個(gè)人。處罰應(yīng)該與特定的過錯(cuò)相聯(lián)系，而不應(yīng)與違犯者的人格特征聯(lián)系在一起。也就是說，訓(xùn)導(dǎo)應(yīng)該指向下屬所做的行為而不是下屬自身。
比如，一名下屬多次上班遲到，應(yīng)指出這一行為如何增加了其他人的工作負(fù)擔(dān)，或影響了整個(gè)部門的工作士氣，而不應(yīng)該責(zé)怪此人自私自利或不負(fù)責(zé)任。
記住，你所處罰的是違反規(guī)章制度的行為而不是個(gè)體。一旦實(shí)施了處罰，你必須盡一切努力忘記這次事件，并像違規(guī)之前那樣對待該下屬。
訓(xùn)導(dǎo)，應(yīng)該著重描述事實(shí)而不是判斷或評價(jià)。無論管理者怎樣心煩，訓(xùn)導(dǎo)也應(yīng)該只針對工作，而不要針對個(gè)人。批評下屬“笨”、“不夠資格”等等只能起反作用。
這樣的訓(xùn)導(dǎo)會刺傷下屬的感情，以至于下屬忽略了績效的問題。管理者也許會忍不住責(zé)罵下屬“粗魯”、“遲鈍”(也許這是事實(shí))，但這非常接近人身攻擊，這是要完全避免的。
最后一點(diǎn)是，如果管理者訓(xùn)導(dǎo)下屬，要確保這種行為是下屬可以控制的。如果下屬無能為力，訓(xùn)導(dǎo)就起不到什么作用。
因此，訓(xùn)導(dǎo)要針對下屬可以改善的行為。例如，如果一個(gè)下屬忘了上鬧鐘，所以遲到了，你就可以批評他。
但是遲到的原因是因?yàn)樯习嘧牡罔F突然停電，他在地下被困了半個(gè)小時(shí)，這時(shí)批評他是沒有意義的。因?yàn)橄聦贌o法控制這類事情的發(fā)生。