引導(dǎo)語：‘能做好企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的HR一定都知道的事’這篇文章分享給企業(yè)的HR，歡迎大家閱讀！
企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，看起來簡單，實際非常復(fù)雜。它不像外部培訓(xùn)，邀請好的培訓(xùn)師，導(dǎo)入聞所未聞思維觀念，利用酷炫的授課技巧，啟發(fā)式的提問，引導(dǎo)出合理的答案。培訓(xùn)現(xiàn)場氣氛無比熱烈，學(xué)員熱情高漲。但如果后期沒有出效果，結(jié)論好像是顯而易見的，只是因為你們聽了，但沒有行動導(dǎo)致沒有結(jié)果而已，這也是培訓(xùn)師最喜歡用這段話撇清績效自己的關(guān)系，“不是學(xué)習(xí)沒有用，而是你沒有用，因為你沒有用，所以你沒有用“。聽聽，沒有效果是你自己沒有運用，最后導(dǎo)致你沒有”用“。
內(nèi)部培訓(xùn)的人就可憐了，外來的和尚，講完了，拍拍屁股，一走了之。內(nèi)部負(fù)責(zé)訓(xùn)練的人就沒有那么走運了，每次培訓(xùn)，效果評估一般要與現(xiàn)狀改變或者績效提升掛鉤。但這個績效又不是培訓(xùn)部門能夠完全決定的。出路在哪里，是擺在每一個從事人力資源管理的人一道很難邁過去的坎。
8年的摸索，一朝的頓悟(主要是在領(lǐng)導(dǎo)的敲打下有點悟了)，內(nèi)部培訓(xùn)實際的目標(biāo)就是要明確告訴內(nèi)部員工你要做什么事情，并和員工達成共識，然后一個一個的追蹤其完成要做的事情，并輔以評估與報告，給領(lǐng)導(dǎo)做管理的依據(jù)，這樣效果才會體現(xiàn)，績效才能提升，具體做法我覺得是“形成一個戰(zhàn)略指導(dǎo)思想;抓住一條主線;簡單而又直接的授課方式;圍繞思維邏輯”，也就是我認(rèn)為內(nèi)部培訓(xùn)的“四把刀”。
一、形成一個戰(zhàn)略指導(dǎo)思想：形成屬于公司內(nèi)部行之有效的工作指導(dǎo)思想：如先共識，再共事等工作原則。
二、抓住一條工作開展主線：一切的工作展開是圍繞著這條主線展開：
1、在理解和共識戰(zhàn)略的情況下做組織架構(gòu)規(guī)劃、部門使命和人力規(guī)劃(down到部門就是理解和共識部門使命的情況下做部門的組織架構(gòu)規(guī)劃，崗位職責(zé)和人力規(guī)劃)
2、分析部門組織架構(gòu)規(guī)劃和現(xiàn)狀差異，下屬崗位職責(zé)和現(xiàn)狀差異，部門人力規(guī)劃和現(xiàn)狀差異，做部門重點分析
3、和公司的高層共識部門重點工作后得出部門經(jīng)理/主管的重點工作計劃
4、從團隊的三位一體(崗位職責(zé)、工作內(nèi)容，標(biāo)準(zhǔn)工作流程)中的工作內(nèi)容形成部門的日常工作計劃
5、工作牢牢抓住重點工作計劃和日常工作計劃展開
三、采用簡單而又直接的授課方式：拋出要做的事情，詢問員工的理解，一個一個的板書下來，討論并共識，利用整個團隊的力量形成統(tǒng)一思想認(rèn)識，這個問題沒有共識，就不要進行下一個觀點，共識了，再進行下一步，沒有共識，就理清并共識，直到你的核心團隊完全理解并領(lǐng)悟了，再進行下一步，不拋棄，不放棄任何一個人。接著就共識如何做這個事情，重復(fù)這種見到而又直接授課方式，牢牢抓住員工的問題展開，將培訓(xùn)當(dāng)作問題解決的沙盤推演。
四、緊緊圍繞思維邏輯這個重點：牢牢的抓住邏輯步驟(做事的思考和行動步驟)并貫徹到每一步培訓(xùn)的過程中，共識邏輯步驟而不是具體的戰(zhàn)術(shù)討論。
如果舞好這“四把刀”，再輔以部門推行培訓(xùn)知識的任務(wù)進度和效果評估，內(nèi)部訓(xùn)練的重點再也不是完整的，靚麗的課程體系，而是貼合實際工作的工具，這個工具是完全根據(jù)公司的戰(zhàn)略和問題展開，熟練運用這“四把刀”，何愁內(nèi)部培訓(xùn)沒有績效!
你是如何搞砸一場培訓(xùn)的
搞砸培訓(xùn)有三招：
第一招：選錯課
第二招：找錯人
第三招：廢武功
1、再好的錘子，也擰不了螺絲
某一線奢侈品牌希望通過培訓(xùn)提升呼叫中心員工的客戶服務(wù)技巧。培訓(xùn)機構(gòu)精心選用了一位有10年以上客服經(jīng)驗、理論扎實、善于互動和啟發(fā)的老師，效果卻讓客戶不滿意。
培訓(xùn)經(jīng)理總結(jié)了很多導(dǎo)致失敗的原因：案例和講解與公司實際結(jié)合不緊密、學(xué)員不適應(yīng)啟發(fā)式教學(xué)、游戲玩完了沒有總結(jié)到位、甚至培訓(xùn)師穿著不夠時尚……
其實這些都是次要原因。主要原因只有一個，那就是選錯課了。真正能夠解決這個奢侈品公司問題的，是開發(fā)內(nèi)部培訓(xùn)師講授“how to”課程。培訓(xùn)師的通用行業(yè)經(jīng)驗代替不了特定行業(yè)經(jīng)驗。
一家國際保險公司請一家國際培訓(xùn)機構(gòu)做培訓(xùn)，由于不了解客戶的業(yè)態(tài)，客戶首先要給培訓(xùn)師做培訓(xùn)，這個過程漫長而艱難，以至于客戶方的培訓(xùn)經(jīng)理抱怨：“我付錢，卻還要來教你們?”毫無懸念，培訓(xùn)的效果非常糟糕�，F(xiàn)在看來，這家客戶應(yīng)該自己去開發(fā)課程培養(yǎng)內(nèi)部講師。
一把再好的錘子也擰不了螺絲，效果趕不上一把最低檔的螺絲刀。培訓(xùn)經(jīng)理說了，明明客戶的問題是螺絲嘛，我找了一把不錯的螺絲刀啊，怎么砸了?后來她才明白，一把十字花螺絲刀擰不了一字口的螺絲。
2、好老師鳳毛麟角
雖然行家都說，學(xué)員是學(xué)習(xí)的主體，但搞砸培訓(xùn)卻不能怨學(xué)員不愛學(xué)習(xí)。無論怎么說，培訓(xùn)師都是培訓(xùn)成敗的最關(guān)鍵因素，可能沒有之一。我預(yù)測這個鐵律可能要持續(xù)一百年。先要讓按摩椅代替按摩師，e-learning才可能代替培訓(xùn)師。
很多人想當(dāng)培訓(xùn)師，很少人成為出彩的培訓(xùn)師。就像麥霸很多，唱歌好聽的少。在培訓(xùn)師陣營里面，愿意成為注意中心的多，能夠吸引學(xué)員注意力的少;嘩眾取寵的多，真才實學(xué)的少;煽情的多，傳道授業(yè)的少。
太多人想做這個行業(yè)，太少人真正做得好。因為很多人有料無趣，又有很多人有趣無料。就算一個人有趣有料，是個出色的演講者，卻不見得擅長培訓(xùn)，因為培訓(xùn)的真功夫包括演講，卻遠(yuǎn)不止于演講。
正如英國文豪蕭伯納(George Bernard Shaw)所言，“能者行之，不能者為師。”(“He who can, does. He who cannot, teaches.)
真正有本事的人哪有功夫培訓(xùn)別人，早早經(jīng)營管理公司去了!
有幾個品類的培訓(xùn)師可供“采購”。
1
第一類叫做名人(celebrity)，至少圈外人也知道他是誰，最最有名的名人必須婦孺皆知。
名人不用精通任何領(lǐng)域，不用口才好，出場就行，講什么都行。名人適合全體員工參加的、培訓(xùn)需求不確定、勵志性質(zhì)的培訓(xùn)。采購名人要注意預(yù)算要夠，名人往往毀譽參半，所以要老板喜歡的那種。
2
性價比非常高的一類培訓(xùn)師叫做專家(高調(diào)說是master，低調(diào)說是content expert)。之所以成為某個領(lǐng)域的專家，肯定是下了苦功夫的，在各自領(lǐng)域有系統(tǒng)見解，融會貫通，著書立說。
他們很難同時具有口才和情緒感染力，更不用說有控場力。很多教授面對企業(yè)內(nèi)訓(xùn)學(xué)員，穩(wěn)穩(wěn)坐下，就著一杯茶，低頭看著講稿，一路講下去，無目光接觸、無互動、無視聽輔助、甚至無課間休息。
還有一類專家來自著名大企業(yè)，有實戰(zhàn)經(jīng)驗，但不會概括總結(jié)，對成年人學(xué)習(xí)規(guī)律一無所知，一個半小時講90頁PPT，學(xué)員不厭倦才怪。
如果你的學(xué)員求知若渴，教育程度較高，思維敏銳，能夠觸類旁通，那么專家型培訓(xùn)師最適合。大師最怕強勢的老板和極端實用主義的學(xué)員，強勢老板會覺得大師hr369.com的東西太理論，不實用，甚至?xí)鰜沓凑{(diào)，曾經(jīng)有一位老板當(dāng)場把一位女教授說哭。極端實用主義的學(xué)員會覺得老師講的東西跟實際工作脫節(jié)，他們要魚，不要漁。
3
最主流的培訓(xùn)師實際上叫做引導(dǎo)師(facilitator)，他們大多不是專家，也大多口才一般，但情商通常較高，深知成年人學(xué)習(xí)的規(guī)律，他們與課程融為一體，整個課程幾乎每一分鐘都是設(shè)計好的，培訓(xùn)效果取決于課程與學(xué)習(xí)情境的匹配。
所以，不能指望他們對課程有任何改動，哪怕微調(diào)，培訓(xùn)經(jīng)理必須用心考察課程是否對路。如果你的學(xué)員智商高，求知若渴，那么對不起，這類課程往往略嫌膚淺，培訓(xùn)師往往無法有效回答超出課程之外的任何深刻問題。這類培訓(xùn)師適合培訓(xùn)需求明確的學(xué)員。
4
最后還有一類培訓(xùn)師，姑且稱作煽情類的。情緒感染力極強。
如果你的學(xué)員教育程度較低，學(xué)習(xí)動力弱，培訓(xùn)需求不明確，這類培訓(xùn)師比較適合。培訓(xùn)效果就是娛樂。要特別注意培訓(xùn)師煽動的價值觀是否跟企業(yè)一致。
我們可以從兩個維度區(qū)分四類培訓(xùn)師(圖1)：權(quán)威性(專業(yè)造詣+知名度)和情緒感染力。
有權(quán)威性沒有情緒感染力的，屬于教授型。有情緒感染力沒有權(quán)威性的，屬于演藝型。兩者兼?zhèn)涞�，屬于宗教型。兩者皆無的，屬于向?qū)汀?/p>
3、廢武功
課選對了，人找對了，有的培訓(xùn)經(jīng)理卻把培訓(xùn)師的武功廢了。
廢武功分兩步走：第一步，傳染焦慮;第二步，盲目定制。
培訓(xùn)師也是人，需要管控。某港資醫(yī)藥公司HRD精于此道。她介紹培訓(xùn)師的時候說了幾句：這位老師很有料，大家盡管問問題，問題越深刻，老師越出彩。能榨出多少知識就看你們了!學(xué)員和培訓(xùn)師的“血條”瞬間就滿了。
另一家制造企業(yè)的HRD則完全失控。他讓培訓(xùn)師即興點評他們正在力推的平衡計分卡，興致正濃的培訓(xùn)師口無遮攔地批評了客戶企業(yè)對平衡計分卡的各種誤用，害得客戶企業(yè)的總裁叫苦不迭。本來他們推動這個項目在內(nèi)部遇到的阻力就大，培訓(xùn)師這一點評，雖然到位，卻幫了倒忙。
培訓(xùn)師不僅需要管控，也需要激勵�？上�，很多習(xí)得無助的培訓(xùn)經(jīng)理對培訓(xùn)師帶來了負(fù)激勵。折騰培訓(xùn)師是某些培訓(xùn)經(jīng)理無意識緩解焦慮的一種方式。安排培訓(xùn)師面談、列出一長串名單安排培訓(xùn)師電話訪談……多次折騰下來，培訓(xùn)師難免不被傳染上焦慮。很多培訓(xùn)師最怕課前見培訓(xùn)經(jīng)理，一方面是覺得消耗大量時間和精力，更重要的是害怕那種負(fù)能量。唯有真正優(yōu)秀的培訓(xùn)師不被傳染，并且能夠撫慰培訓(xùn)經(jīng)理那顆無助的心。
在確保培訓(xùn)有助于提升業(yè)績的前提下，培訓(xùn)需求調(diào)研不一定要大張旗鼓，但必須弄清楚兩個問題：
第一，問誰?(誰是利益相關(guān)者?誰定義培訓(xùn)成功?)學(xué)員、學(xué)員的直接上級、大老板，當(dāng)然都是利益相關(guān)者，更重要的是，主要由誰定義培訓(xùn)成功?“這個問題，是革命的首要問題。”
第二，問什么?(哪些是關(guān)鍵?)優(yōu)秀的培訓(xùn)經(jīng)理知道，哪些信息必須與培訓(xùn)師明確溝通。
而讓培訓(xùn)師武功盡廢的，是最大程度的定制課程。定制是奢侈品，輕易不要碰。除非你有足夠的預(yù)算，而且有足夠的等待時間。做過課程開發(fā)的人都知道，這是個漫長而艱辛的過程。有經(jīng)驗有標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)師都知道，一門課不講十次是不會精彩的。
大量的培訓(xùn)經(jīng)理和培訓(xùn)師都表示，搞砸培訓(xùn)屬于小概率事件，但對搞砸的原因診斷大多不到位，所以，希望很多培訓(xùn)師通過此文，徹底關(guān)閉焦慮模式。