引導(dǎo)語：小編整理了49個經(jīng)典問題可以幫助培訓(xùn)管理者解決困惑，歡迎大家閱讀與學(xué)習(xí)。
問題1：培訓(xùn)規(guī)劃如何與戰(zhàn)略掛鉤?
我答：戰(zhàn)略規(guī)劃是談我要去哪里(戰(zhàn)略目標(biāo))、憑什么去(業(yè)務(wù)、機制、流程);但最重要誰適合同行(關(guān)鍵的人才)。
培訓(xùn)本質(zhì)是解決差距，目標(biāo)與人才能力的差距，規(guī)劃就是通過培訓(xùn)彌補去哪里(戰(zhàn)略目標(biāo)與員工目標(biāo))，誰合適(員工能力與崗位勝任力)的差距。
問題2：培訓(xùn)如何與企業(yè)主營業(yè)務(wù)緊密關(guān)聯(lián)，突出實踐性?
我答：首先要分析主營業(yè)務(wù)需求和培訓(xùn)規(guī)劃有哪些結(jié)合點，找到結(jié)合點就看哪些課程是能解決需求的，哪些人在什么事件參與這類培訓(xùn);如果沒有培訓(xùn)能滿足需求，就盡快組織開發(fā)或者外購課程;其次要保持與業(yè)務(wù)部門互動，因為業(yè)務(wù)是變化的。
問題3：培訓(xùn)規(guī)劃如何與企業(yè)績效掛鉤?
我答：目前很多企業(yè)是以平衡計分卡作為戰(zhàn)略規(guī)劃工具，在平衡計分卡里“學(xué)習(xí)發(fā)展”指標(biāo)是支撐“流程、客戶、財務(wù)”三大類指標(biāo)的基石，因此培訓(xùn)規(guī)劃就是在做“學(xué)習(xí)發(fā)展”指標(biāo)，當(dāng)這個指標(biāo)清晰了，自然培訓(xùn)規(guī)劃就與企業(yè)績效掛鉤了。
問題4：中基層員工的培訓(xùn)需求與高層的戰(zhàn)略導(dǎo)向如何結(jié)合?
我答：戰(zhàn)略是一種我去往何處設(shè)想和心態(tài)，這種培訓(xùn)更強調(diào)思辨能力的培養(yǎng);而中基層所關(guān)注的培訓(xùn)是你想我做什么、告訴我怎么做，他們的培訓(xùn)需求更關(guān)注具體的技能、方法、工具;因此設(shè)計中基層培訓(xùn)要從績效目標(biāo)完成和勝任能力著手。
問題5：針對民企培訓(xùn)不規(guī)范的前提下，如何做出行之有效的培訓(xùn)規(guī)劃?
我答：首先民企不代表不規(guī)范，只是根據(jù)塔克門理論去了解民企處于生存、高速穩(wěn)定、平臺、衰退哪個階段，階段不同培訓(xùn)的對象和要求不同;其次，培訓(xùn)規(guī)劃要包含5W2H，誰培訓(xùn)、做多久、培訓(xùn)什么主題、化多少預(yù)算、注意哪些。
問題6：在低成本的壓力下，如何保持培訓(xùn)的實用性及管理層的認(rèn)可?
我答：經(jīng)營一危機就砍培訓(xùn)經(jīng)費，緣由高管們沒有真正認(rèn)知人力資本的投資產(chǎn)出，越危機越要培訓(xùn);培訓(xùn)的實用性建立在四個連貫行動上，理解戰(zhàn)略的規(guī)劃--真實的需求分析--實實在在的培訓(xùn)實施--數(shù)據(jù)化實證化的培訓(xùn)評估。
問題7：從無到有創(chuàng)建集團(tuán)規(guī)模的培訓(xùn)體系，關(guān)鍵點在哪里?
我答：如果一個企業(yè)到了集團(tuán)規(guī)模還沒有培訓(xùn)體系，那么說明決策者對培訓(xùn)的漠視程度，此時重要而緊急的不是建立培訓(xùn)體系，而是充分與關(guān)鍵決策人溝通--他希望培訓(xùn)做到什么，他對培訓(xùn)的理解，他能對培訓(xùn)給與什么樣的資源;先謀而后動!
問題8：管理培訓(xùn)生的培訓(xùn)體系?
我答：管理培訓(xùn)生起源于新生代大學(xué)生入職后普遍存在的問題而誕生，采取項目管理方法：前期是搭班子、定規(guī)矩、建立導(dǎo)師隊伍，實施項目的“7個ME”步驟，prepare me準(zhǔn)備-tell me傳授-show me教導(dǎo)-let me實踐-check me糾錯-support me支持--discover me挖掘!
問題9：企業(yè)大學(xué)建設(shè)的條件?
我答：首先是定位，建企業(yè)大學(xué)是簡單的培訓(xùn)中心升級?還是為搭建整體能力提升和知識管理跨越發(fā)展的平臺;
其次是商業(yè)模式，企業(yè)大學(xué)的核心價值主張是什么，關(guān)鍵內(nèi)容、重要伙伴和資源是什么，學(xué)員細(xì)分、成本和收益等;最后就是團(tuán)隊，主要是校長、課程專家、營銷高手。
問題10：如何界定培訓(xùn)需求的有效性?
我答：有效的培訓(xùn)需求如同中醫(yī)看病的：望、聞、問、切，望是指基于組織戰(zhàn)略的需求，聞是基于業(yè)務(wù)目標(biāo)的需求，問是基于關(guān)鍵問題的需求，切是基于能力分析的需求;一個需求提出培訓(xùn)經(jīng)理對戰(zhàn)略(我想)、目標(biāo)(我要)、問題(我差)、能力(我能)做判斷!
問題11：如何設(shè)計最有效的培訓(xùn)需求方案?
我答：培訓(xùn)需求不應(yīng)該是設(shè)計出來的，而是調(diào)查、取證、分析而來;如果說真要談有效性計，那首先建立起“從結(jié)果導(dǎo)向看需求”;思考以下：培訓(xùn)需求能在評估嗎?培訓(xùn)的結(jié)果與績效改進(jìn)掛鉤嗎?然后再從戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)、關(guān)鍵問題、能力四個緯度去擬定需求!
問題12：構(gòu)建培訓(xùn)體系的核心內(nèi)容?
我答：培訓(xùn)體系從高度說是基于企業(yè)戰(zhàn)略需求，從效果看是提升組織績效;它的核心定位是人員能力培養(yǎng);由培訓(xùn)運營管理，策略制度建設(shè)、課程體系管理、信息系統(tǒng)管理支撐;分解十大任務(wù)：規(guī)劃、實施、評估、資源、供應(yīng)商、計劃、內(nèi)容、開發(fā)、維護(hù)、結(jié)合信息技術(shù);
問題13：年度培訓(xùn)規(guī)劃的核心?
我答：單從職能角度只有一個：領(lǐng)導(dǎo)支持給錢;從管理角度看：課程體系、人員管理、運營管理、信息系統(tǒng)、策略制度的協(xié)同;從規(guī)劃角度：員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致性、員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展一致性;從價值角度：把培訓(xùn)實施推向績效改進(jìn)!規(guī)劃核心在于你從何角度入手!
問題14：在培訓(xùn)體系建立初期，如何推動企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍?
我答：首先要讓提煉具體一些亮點課程的趣味知識點通過OA、內(nèi)刊、郵件、微博廣而告之，其次要鼓動老板、高級經(jīng)理來當(dāng)講師或嘉賓，最后要就培訓(xùn)制造一些爭議話題，展示內(nèi)容的好玩、忽悠領(lǐng)導(dǎo)參與，制造趣味話題，方能調(diào)動企業(yè)培訓(xùn)氣氛!
問題15：如何在企業(yè)內(nèi)部建設(shè)學(xué)習(xí)型組織?
我答：首先要看組織內(nèi)部到底是怎么認(rèn)識學(xué)習(xí)的，所謂民意是基礎(chǔ);其次要看領(lǐng)導(dǎo)如何看學(xué)習(xí)對組織的作用的，要看他的直覺和愿景而不是談概念的解釋;其三，看組織內(nèi)部已經(jīng)開展哪些與學(xué)習(xí)相關(guān)的活動得到公眾的認(rèn)可。
最后，培訓(xùn)部門本身如何起到榜樣作用!
問題16：有哪些方式有助于學(xué)習(xí)型組織?
我答：《孫子兵法》云：“法有定論，兵無常形”;第15答里談到的民意、領(lǐng)導(dǎo)意識和培訓(xùn)部門的帶頭榜樣是定論，而具體的方法卻要是因地制宜的，只要為達(dá)到促進(jìn)學(xué)習(xí)的氛圍，任何想法都可以去實施，目前比較主流的方法就是借助移動互聯(lián)網(wǎng)手段來促進(jìn)!
問題17：如何說服CEO獲取更多預(yù)算?
我答：培訓(xùn)經(jīng)理總認(rèn)為預(yù)算越多事情越好辦，殊不知這就陷入觀念誤區(qū)：培訓(xùn)投入產(chǎn)出比如何衡量?有老板說，我知道培訓(xùn)的錢50%不起效果，可不知道是哪50%;因此經(jīng)理需要站在老板角度去思考，如何呈現(xiàn)培訓(xùn)投入與產(chǎn)出的盈虧平衡點，如何證明培訓(xùn)可以創(chuàng)造價值。
問題18：如何讓老板看到培訓(xùn)成效?
我答：這個問題基本跨越了培訓(xùn)規(guī)劃--需求分析--課程開發(fā)--效果評估四個階段，是一個系統(tǒng)工程;單從柯氏評估角度，老板眼里的培訓(xùn)成效主要來自學(xué)員對現(xiàn)場授課滿意、業(yè)務(wù)部門對學(xué)以致用滿意、培訓(xùn)部門能算出投入產(chǎn)出在哪里，自我感覺這四方面，前提是老板要好好培訓(xùn)。
問題19：如何讓管理層意識到培訓(xùn)可以給戰(zhàn)略帶來支持?
我答：首先從管理者最關(guān)心問題著手，他們最關(guān)心就是完成績效目標(biāo)，但完成績效目標(biāo)必定與人員能力達(dá)標(biāo)相關(guān)，培訓(xùn)管理者必須證明和展示我們設(shè)計的培訓(xùn)規(guī)劃是能提升人員能力，最終助推完成績效目標(biāo);其次，多讓管理者參與到培訓(xùn)設(shè)計過程。
問題20：如何增加培訓(xùn)的影響力贏得高層和各部門的支持?
我答：影響力是建立在關(guān)系基礎(chǔ)，第一層關(guān)系是高管對你培訓(xùn)經(jīng)理的角色和能力認(rèn)知，你角色定位越清晰、能力越強建立關(guān)系越有效;第二層關(guān)系是建立在利益主張，高管是看培訓(xùn)如何產(chǎn)生價值，有價值就有動力推動;第三是長期建立的私人關(guān)系。
問題21：如何激勵業(yè)務(wù)骨干參與培訓(xùn)?
我答：首先要“內(nèi)容貼近、有所偏重”，大部分業(yè)務(wù)骨干都很關(guān)心培訓(xùn)內(nèi)容的實用性和針對性，他們最關(guān)心培訓(xùn)內(nèi)容中體現(xiàn)是”怎么干、怎么干好“!其次，利用成人學(xué)習(xí)的”自愿、自主、經(jīng)驗、行動“原理，鼓勵培養(yǎng)骨干成為內(nèi)部講師，或者是案例提供者和分享者。
問題22：培訓(xùn)人員如何與業(yè)務(wù)部門專家溝通?
我答：首先界定這里的培訓(xùn)人員是誰：講師還是培訓(xùn)管理者，角色不同關(guān)注不同;其次要溝通的目的是什么?是調(diào)研培訓(xùn)需求還是對培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計給與指導(dǎo)，或者是聘請業(yè)務(wù)專家擔(dān)任培訓(xùn)工作;第三是溝通的質(zhì)量，這需要換位思考關(guān)注對方是否“自愿、自主、實用”。
問題23：人才的分條線培養(yǎng)(管理、營銷、產(chǎn)品)如何實施?
我答：個人認(rèn)為人才培養(yǎng)要分為三個維度：第一是按職能分工分，如營銷、生產(chǎn)、職能管理、研發(fā)等等，第二是按員工職業(yè)成長路徑分，如新員工-資深員工-專家--管理者，第三是按戰(zhàn)略和績效目標(biāo)分，如緊急重要、重要緊急、附加值高低!
問題24：企業(yè)中哪些人可以參加到培訓(xùn)工作?定位和角色是怎樣?如何與之互動?
我答：首先定義所談培訓(xùn)工作是屬于規(guī)劃類還是項目執(zhí)行類;如果是規(guī)劃就需要決策者、執(zhí)行者和受益者的參與;如果是具體的培訓(xùn)項目，那就首先要畫出項目的利益干系人，并從中界定出關(guān)鍵人，互動的基礎(chǔ)是申明價值!
問題25：如何建立內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)體系?
我答：首先要建立內(nèi)訓(xùn)師檔案，記錄課程開發(fā)-授課-效果-互動的記錄，從中分析內(nèi)訓(xùn)師的專業(yè)化、職業(yè)態(tài)度的優(yōu)缺點，看哪些需要通過學(xué)習(xí)加強;其次要建立類似教研組的模式，靠團(tuán)隊學(xué)習(xí)來相互提升;其三要推動內(nèi)訓(xùn)師走入工作現(xiàn)場，從現(xiàn)場學(xué)習(xí)和汲取知識來源。
問題26：內(nèi)訓(xùn)師的選拔標(biāo)準(zhǔn)以及依據(jù)?
我答：基本原理還是KSA，內(nèi)訓(xùn)師的K主要聚焦在業(yè)務(wù)知識層面，但必須有一部分管理知識功底，最好知識面廣泛一點;內(nèi)訓(xùn)師S主要是指語言的組織能力和善于表達(dá)口才，同時要會基本的PPT制作;內(nèi)訓(xùn)師A包括了主動分享和交流、開放和積極學(xué)習(xí)，當(dāng)然還要愿意付出!
問題27：如何有效激勵公司骨干人員擔(dān)任內(nèi)訓(xùn)師?
我答：首先告知他們做內(nèi)訓(xùn)師不僅僅是授課，而是建立內(nèi)部人脈關(guān)系的最短路徑，中國人有一日為師終身為夫的說法，做老師等于在組建自己未來的團(tuán)隊;其次要讓他相信做內(nèi)訓(xùn)師是另外一種管理，很多道理和工作通過課程講出來的效果比單純指揮有效。
(史述龍：還有另外一個含義：骨干員工通過授課可以梳理自己的工作思路，同時進(jìn)行強化，在講解的過程中還能觸發(fā)另外的靈感。)
問題28：企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的如何篩選評級?
我答：初建內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊的篩選應(yīng)該寬，一看意愿二看業(yè)務(wù)能力，因為越多人愿意成為內(nèi)訓(xùn)師對營造氣氛越有幫助，人多方能勢眾;建立后，就應(yīng)該建立等級制度，可分為五級晉升制度，從初級--中級--高級--專家--教官，升得越高，課酬越高，并且讓大家能看到成長空間。
問題29：內(nèi)訓(xùn)師的提升和激勵怎么做?
我答：提升應(yīng)聚焦在“內(nèi)容實用”和“言之有物”兩個層面，內(nèi)容實用主要是指課程的邏輯結(jié)構(gòu)、課程目標(biāo)、學(xué)習(xí)內(nèi)容和評價越來越貼近經(jīng)營管理現(xiàn)狀;“言之有物”指的是授課中老師的知識沉淀越來越能把復(fù)雜問題簡單化表述;對內(nèi)訓(xùn)師最好的激勵是榮譽+跨界學(xué)習(xí)。
問題30：如何使激勵內(nèi)部講師更有效，尤其是高管?
我答：但凡激勵跳不出物質(zhì)和精神層面，第28、29答都談到，這里重點談晉級內(nèi)訓(xùn)師的KPI指標(biāo)，課程量、學(xué)員評估和開發(fā)內(nèi)容創(chuàng)新度三項應(yīng)該是考評的關(guān)鍵，個人認(rèn)為課程量是一個基數(shù)權(quán)重占40%，學(xué)員評估占30%，課程創(chuàng)新度占30%，每個項目再按百分制評估。
問題31：老板不同意對內(nèi)訓(xùn)師做經(jīng)濟(jì)激勵怎么辦?
我答：你必須探索老板不同意背后的真正理由，但凡干老板其實個個都是會算大帳的，他們的腦海里始終圍繞著三個問題：“值不值、多不多、還有其他方法嗎?”，作為培訓(xùn)負(fù)責(zé)人你要站在老板角度自己先把這三個答案想圓滿了，再去找老板談，事半功倍!
問題32：內(nèi)訓(xùn)師如何進(jìn)行非物質(zhì)激勵?
我答：第一種激勵是成長激勵，方法是讓其外出培訓(xùn)，通過培訓(xùn)讓其在專業(yè)上更高;第二種榮譽激勵，發(fā)動學(xué)員正面評價他/她的課程內(nèi)容、授課風(fēng)格、師德，整理成文給他;第三種是成就激勵，是讓他/她牽頭成為某個學(xué)術(shù)專題的帶頭人，給一定資源支持，讓他帶隊伍開發(fā)新課題、新領(lǐng)域。
問題33：如何進(jìn)行有效內(nèi)部課程開發(fā)?
我答：根據(jù)顧立民老師編譯的《ASTD培訓(xùn)經(jīng)理指南》提出，目前最實用的教學(xué)設(shè)計是ADDIE模型，即分析(DACUM崗位職責(zé)分析和需求分析)，設(shè)計(績效目標(biāo)為導(dǎo)向)，開發(fā)(以學(xué)員認(rèn)知為中心)，實施(培訓(xùn)項目管理)、評估(學(xué)員感受+行為改變+績效提升)，照此執(zhí)行。
問題之34：課程開發(fā)流程中培訓(xùn)部和內(nèi)訓(xùn)師如何分工?
我答：培訓(xùn)部的重點在于“組織、支持、評估”，組織意味著選拔課程開發(fā)團(tuán)隊，尤其是帶頭人;支持是給予課題組組織關(guān)系、資金和培訓(xùn)資源的支持;評估就是對開發(fā)出來的產(chǎn)品進(jìn)行對照課程目標(biāo)、學(xué)員感受、滿足需求、提升績效來分析，并反饋課題組;
問題35：如何開發(fā)基于崗位的知識類課程?
答：首先還是從DACUM分析開始產(chǎn)生職業(yè)能力圖表;然后根據(jù)該表分析出哪些能力是通用型知識，哪些是專業(yè)型知識;第三是根據(jù)崗位需求確定培養(yǎng)任務(wù)的優(yōu)先等級，如重要緊急，重要不緊急;有了以上三點既可設(shè)計課程目標(biāo)和大綱，最后從崗位KPI角度倒推評估。
問題36：視頻課件制作流程和方法?
答：視頻課件有三種，第一種是原創(chuàng)版權(quán)視頻，老師從寫劇本，到找演員講解劇本，現(xiàn)場演繹+拍攝，后期剪輯四個步驟，時間長調(diào)動資源多!第二種從電影電視劇里找到類似素材，用貍窩軟件來剪輯想要部分，存入文檔備用;第三種就是到網(wǎng)絡(luò)下載已剪輯好的視頻素材!
問題37：講師與課程分離的實踐與關(guān)鍵點?
答：我理解是講師課程開發(fā)與現(xiàn)場授課能否分離;這好比是一個好編劇是是否同時也是個好演員，編劇負(fù)責(zé)內(nèi)容精彩，演員負(fù)責(zé)演繹出色，課程開發(fā)關(guān)注內(nèi)容設(shè)計和按課程目標(biāo)開發(fā)，授課關(guān)注的是學(xué)員反應(yīng)和現(xiàn)場互動效果，在中國要求講師兩者兼?zhèn)浞侥芙信嘤?xùn)師。
問題38：如何使培訓(xùn)落地?
答：培訓(xùn)第一層落地是培訓(xùn)計劃能實施了，簡單說有課上了!培訓(xùn)第二層落地是評估落地，課后能做到一二三級評估，簡單說知道好在哪里!培訓(xùn)第三層落地是體系落地，也就是有課程規(guī)劃、有制度流程、有需求診斷;培訓(xùn)第四層落地叫領(lǐng)導(dǎo)滿意，滿意是看到培訓(xùn)推動績效!
問題39：混合式學(xué)習(xí)如何在企業(yè)真正落地?
答：混合式學(xué)習(xí)簡單說就是“面授+E-LEARNING”;面授強于講清復(fù)雜系統(tǒng)的知識，通過現(xiàn)場互動激發(fā)興趣，促進(jìn)效果，但綜合成本貴。在線學(xué)習(xí)在于講清通用性知識，優(yōu)勢在于隨時隨地隨心學(xué)習(xí)，但學(xué)習(xí)效果難以評估。
落地的核心在與課程規(guī)劃和細(xì)分學(xué)員類別。之前分析過“面授+在線”只是混合式學(xué)習(xí)的一個方式，混合式學(xué)習(xí)面臨“學(xué)非可用-學(xué)難以真-學(xué)難以評-學(xué)未以習(xí)”的困境;那么落地首先從“學(xué)以致用”開刀，通過“明確目標(biāo)--分析現(xiàn)狀--探求差距的原因--選擇正確學(xué)習(xí)目標(biāo)”的GAPS模型，簡言之“選對課”。
解決混合式學(xué)習(xí)落地第二步是“模擬真實，場景演練”，類似航空公司訓(xùn)練飛行員的模擬機一樣，這需要培訓(xùn)管理者大量收集一線案例并編寫出場景劇本，我的客戶珠海邊防檢查總站在今年新民警訓(xùn)練中就引進(jìn)了“模擬驗證臺”，模擬旅客通關(guān)場景對新民警查驗證件能力進(jìn)行訓(xùn)練效果非凡。
解決混合式“學(xué)而難評”的方法是全程評估，聯(lián)動績效;柯氏四級評估法很科學(xué)，但很難有企業(yè)的培訓(xùn)管理水平能達(dá)到;但大部分企業(yè)現(xiàn)在都已經(jīng)推動績效，把績效與學(xué)習(xí)效果掛鉤是可操作的;我的導(dǎo)師制培訓(xùn)課程為了評估學(xué)習(xí)效果，我就要求看導(dǎo)師輔導(dǎo)學(xué)員的年度報告和學(xué)員績效成績。
解決混合式學(xué)習(xí)“學(xué)未以習(xí)”的方法是訓(xùn)后跟進(jìn)，延續(xù)輔導(dǎo);培訓(xùn)部門只是培訓(xùn)的組織者，而學(xué)員所在部門的直線經(jīng)理才是利益相關(guān)者，他們應(yīng)該成為導(dǎo)師;如何調(diào)動他們的參與，上下同欲者勝呢?最好的方式就是培養(yǎng)直線經(jīng)理成為導(dǎo)師，學(xué)會現(xiàn)代的“師傅帶徒弟”一對一地推動學(xué)而能習(xí)。
問題40：培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化?
答：這得從培訓(xùn)體系規(guī)劃就開始引入平衡計分卡概念來制定，成果轉(zhuǎn)化的第一層是個人學(xué)習(xí)發(fā)展轉(zhuǎn)化，能評估出“為用而學(xué)，學(xué)以致用”;第二層是組織內(nèi)部流程優(yōu)化，學(xué)看到了變化;第三層是客戶指標(biāo)改良了，外部評價高了;第四層是財務(wù)指標(biāo)提升了，也就是總體績效提高!
問題41：如何判斷培訓(xùn)效果是否真正解決實際工作問題?
答：首先誰來判定培訓(xùn)效果，這須從一線員工、直線部門經(jīng)理、培訓(xùn)組織者、決策者還是客戶五個角度;其次，培訓(xùn)效果是否有效是要從培訓(xùn)規(guī)劃、培訓(xùn)運營、培訓(xùn)需求分析、課程設(shè)計、培訓(xùn)實施五個階段來分析;要想做好評估，就得打通任督二脈!
問題42：培訓(xùn)量化方法，對企業(yè)實際價值如何測算?
答：大部分培訓(xùn)量化方法都會聚焦在人均學(xué)時、評估得分、培訓(xùn)成本、計劃執(zhí)行率等等，但這只是證明你做了哪些工作;但與績效之間沒有形成聯(lián)動，我在培訓(xùn)運營管理課程曾做過一案例，投入73萬培訓(xùn)費用，但產(chǎn)生530萬經(jīng)濟(jì)效益，這才是有價值的培訓(xùn)。
問題43：三四級評估如何實施?如何支撐績效落地?
答：三級評估關(guān)注的是培訓(xùn)需求調(diào)研是否準(zhǔn)確、全面，抓住要害，通過需求準(zhǔn)確反推培訓(xùn)設(shè)計開發(fā)的針對性;四級評估包含評估培訓(xùn)運營管理體系是否高效?培訓(xùn)組織結(jié)構(gòu)、培訓(xùn)規(guī)劃、課程體系、流程、制度、工具、技術(shù)平臺這六大要素是否形成合力!
問題44：對學(xué)員的評估上，怎樣的考核體系可以成為他學(xué)習(xí)后的晉升標(biāo)準(zhǔn)?
答：這首先要看你所處企業(yè)的培訓(xùn)管理成熟度是否做到了培訓(xùn)與績效很緊密的聯(lián)動;其次看人才職業(yè)能力規(guī)劃與培訓(xùn)需求分析、課程設(shè)計的結(jié)合度;最后看培訓(xùn)評估做到哪一級別，一般來說只有做到三級評估左右才能可能與晉升掛鉤。
問題45：怎樣更成功推廣電子化學(xué)習(xí)的平臺?
答：電子化學(xué)習(xí)是全新的事務(wù)，而人本能是恐懼新科技;推進(jìn)電子化首先從年輕人開始，因為他們喜歡獵奇，在早期內(nèi)容設(shè)計要偏向年輕人關(guān)心的課程;其次要形式碎片化，把知識點做成微課程，一次15-20分鐘，一次講透一個知識點;第三要容易操作，界面簡潔易用!
問題46：E-learning平臺在推廣時期有哪些關(guān)鍵點和契機?
答：所有推銷就是站在客戶需求角度談我們E-learning平臺，所以不要過分強調(diào)技術(shù)和內(nèi)容，因為大家都差不多;而是要強調(diào)FEBC法則，F(xiàn)--更快捷，辦公家庭都行、E--更容易學(xué)習(xí)，電腦手機都行，B--海量的課程隨意搜索和選擇，C--人均成本很低;
問題47：E-learning學(xué)習(xí)在企業(yè)中有哪些案例?
答：我的客戶珠海移動曾經(jīng)在08年啟動移動3G時候，學(xué)習(xí)發(fā)展室通過研發(fā)和設(shè)計后開發(fā)了一個通過手機視頻可以掌握的3G知識和應(yīng)用，這使得整個移動員工都可以通過手機平臺掌握了政策、營銷策略、技術(shù)說明，效果是不錯的!
問題48：外部供應(yīng)商的搜索與評估?
答：作為乙方的我一旦變成甲方選擇擇培訓(xùn)機構(gòu)會關(guān)注：產(chǎn)品-課程是否成系列、有體系，師資行業(yè)經(jīng)驗超過10年，出道超過5年，公司經(jīng)營歷史活過5年，專注度是否聚焦在某一領(lǐng)域，原創(chuàng)專業(yè)文章質(zhì)量如何，理念是否開放和務(wù)實，研發(fā)能否個性化定制，能否提供大量客戶見證!
問題49：培訓(xùn)經(jīng)理的職業(yè)發(fā)展?
答：第一條走全面管理路線，培訓(xùn)經(jīng)理--人力資源總監(jiān)--企業(yè)大學(xué)執(zhí)行校長;第二條走專業(yè)技術(shù)路，培訓(xùn)經(jīng)理--課程開發(fā)師--咨詢師;第三條路，培訓(xùn)經(jīng)理--企業(yè)大學(xué)執(zhí)行校長--自己創(chuàng)業(yè)。
路的選擇是根據(jù)自己的價值、定位、人脈和能力判斷所定，無對錯，但要敢追求夢想!