引導語：下面小編收集的這篇文章可以叫HR們如何做好員工培訓，歡迎大家閱讀與借鑒。

　　中小企業(yè)的培訓管理有三種狀況：最差的狀態(tài)是沒有培訓。這樣的企業(yè)在今天已經很少了，未來會越來越少。

　　原因很簡單：

　　1.沒有培訓的企業(yè)無法在未來存活下去，

　　2.雖然有培訓，但沒有培訓體系，也沒有專人管理，培訓時有時無，斷斷續(xù)續(xù)。

　　很多企業(yè)在培訓上投入了，還是可能犯或多或少的錯誤，培訓效果大打折扣。本文總結了培訓管理中最常見的13種錯誤，希望有所幫助：

　　1、不重視培訓。這個前面已經說過了。

　　2、過分依賴外部的培訓。培訓的根本是內部培訓，內部培訓的根本是企業(yè)自身優(yōu)勢，文化，模式，訣竅，流程，特定知識等讓企業(yè)存活下來的那些東西的傳承和復制，這是外部培訓無法取代的。

　　3、為培訓而培訓，而不是為了解決問題而培訓。一些老板從理論上認同了培訓的重要性，就不分青紅皂白地給員工各種各樣內部外部的培訓，結果讓員工花費大量時間學習很多無用的東西。這樣即浪費了時間，也浪費了金錢。培訓的意義在于解決企業(yè)的問題。

　　4、不親自建立自己的培訓體系。很多老板覺得自己不擅長培訓管理，把這個事情授權給外部的培訓機構或內部的培訓經理。但如果老板不親自幫助建立適合自己企業(yè)的培訓體系，培訓的效果還是要大打折扣，因為無論外部還是內部的非業(yè)務人員都很難理解企業(yè)培訓真正的需要。

　　5、不做培訓計劃。要想讓培訓落地，必須有培訓計劃，必須把針對不同類型員工(管理者vs員工，各種業(yè)務人員，支持部門)，針對不同類型課程(業(yè)務類，管理類，專業(yè)類等)的培訓活動落實到年，月，周，天。

　　6、老板不親自做培訓。企業(yè)里最好的培訓師肯定是老板自己，即使老板不擅長演講也是這樣。不親自參與培訓會讓培訓大大失色。

　　7、沒有培訓組織，甚至沒有培訓崗位。要想讓培訓這件事立起來，必須設置培訓經理這個崗位，甚至要設置培訓部，培訓中心，培訓學校，企業(yè)大學這樣的培訓組織。

　　8、只有培訓，沒有培訓制度。如果不通過培訓制度把員工培訓和他的成長結合起來，培訓的效果也會大打折扣。

　　9、相互抵消甚至相互打架的培訓。管理不是科學，而是藝術。所以每個老師的說法不盡相同甚至相互矛盾。培訓師的價值觀也非常不同，因而選擇培訓課程和老師的時候要注意價值觀，內容和方法上的一致性。

　　10、過分單一的培訓。很多企業(yè)的培訓只有一個形式：那就是請老師講課。企業(yè)至少應該引入四種類型的學習方式：一是課程的形式，二是多媒體學習軟件的形式，三是閱讀的形式，四是拓展訓練的形式。只有這樣豐富的形式才能保證學習的效果。

　　11、只培訓技能，不培訓思想。只有思想轉變了，技能才有用。所以必須重視思想的培訓。

　　12、只培訓態(tài)度，不培訓技能。這個錯誤和上面的正好相反。一些老板認為員工的問題只是員工態(tài)度問題，所以給員工很多“成功學”的灌輸，以為只要態(tài)度變了什么問題都沒有了。但員工真正的問題大部分時候是能力問題，不是態(tài)度問題。

　　13、“只買貴的，不買對的。”很多老板給自己的培訓在遵循這個“原則”，結果花了很多錢，只買來一些口號。反之，給管理者的培訓往往遵循“只買便宜的，不買對的”，這同樣不可取。價值，而不是價格應該是我們做決定的根本。

　　[知識拓展]

　　七個秘訣提高員工參與培訓的積極性

　　員工參與培訓積極性不高，就會使培訓流于形式，達不到預期的培訓目的，造成資源的浪費。那么如何提高員工參與培訓的積極性就成為管理者關心的焦點。

　　當今社會處于科學飛速發(fā)展的時期，企業(yè)之間面臨著殊死的競爭，若想在激烈的競爭之中生存發(fā)展，確保企業(yè)擁有高素質的人力資源將成為社會經濟增長和可持續(xù)發(fā)展的決定因素。根據實踐經驗和學者研究成果反映的情況來看，盡管企業(yè)對于員工培訓進行大量的財力、物力、人力等方面的投資，這些投資到底能夠為企業(yè)帶來多大利益卻尚不明確。

　　而現(xiàn)存的許多培訓更過的流于形式，員工參與培訓的積極性不高，很多員工認為培訓等于浪費時間，或者把培訓當成“休息”，甚至員工參加培訓還需要相關領導或部門強制要求。另一方面，企業(yè)管理者也發(fā)現(xiàn)投入了大量的培訓資金和精力、時間，培訓仍起不到應有的作用，員工的工作技能得不到提升，所存在的工作問題也仍得不到解決。

　　針對員工培訓積極性不高的問題，企業(yè)培訓管理者可以從以下幾個方面進行思考和總結，以進一步提升員工參與培訓的積極性，以進一步保證培訓效果。

　　第一，改變培訓理念。

　　培訓理念的改變不僅僅指高層培訓理念的轉變，受訓員工的理念同樣需要改變。

　　一方面，改變高層的培訓理念。企業(yè)領導者需要重視培訓，在決定是否采取某一項培訓時，一定要進行詳細的、深入的調查，依據企業(yè)的現(xiàn)狀、所處的環(huán)境及發(fā)展目標，詳細的制定出各部門、各崗位的培訓計劃，根據每個員工的職業(yè)生涯設計為其制定個性化的培訓計劃，做到培訓有明確的目標。

　　另一方面，努力轉變受訓員工的理念。企業(yè)管理者需要讓員工意識到培訓是員工獲取知識以及提高運用知識能力的重要途徑，培訓能為員工帶來更多的發(fā)展機會，讓員工從心底意識到培訓是真切的關系到切身利益的事件，讓員工樹立憂患意識，激發(fā)員工的學習熱情與學習動力。

　　第二，建立合格的培訓制度與管理體系

　　企業(yè)培訓工作的重點是企業(yè)員工培訓的制度化問題、培訓規(guī)模與培訓目的和方向問題以及把員工培訓納入企業(yè)用人體系之中。必要的培訓管理體系包括培訓制度、培訓政策、管理人員培訓職責管理、培訓信息搜集反饋與管理、培訓評估體系、培訓預算及費用管理、培訓與績效考核管理等一系列與培訓相關的制度。

　　企業(yè)要認真指定培養(yǎng)規(guī)劃并將其納入企業(yè)發(fā)展總體規(guī)劃，及時指定切實可行的年度培訓計劃，對員工股培訓內容、方法、師資、課程、經費、時間等進行系統(tǒng)的安排。建立職工培訓激勵機制及時對各項制度、機制的運作進行檢查，以保證企業(yè)員工培訓的系統(tǒng)、科學化和持續(xù)化。

　　培訓激勵機制是調動員工發(fā)揮積極性的行之有效的途徑，培訓激勵制度有實效性就要從企業(yè)培訓激勵的培訓方法、內容、培訓時機和考核等問題入手：恰當?shù)膶ο蠛蜁r機是員工哦培訓激勵時效性的前提;科學的培訓方法是員工培訓激勵時效性的關鍵;創(chuàng)新考核模式是當代員工培訓激勵實效性的保障。

　　第三，將培訓與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結合。

　　職業(yè)生涯規(guī)劃將一個人的職業(yè)生涯規(guī)劃分為幾個重要的階段，設計、規(guī)制了各個不同程度、不同內容的短、中期目標的達成時間和相關途徑的方法，并在此基礎上促進、激勵員工向其職業(yè)生涯的終身目標邁進的全過程。

　　只有把員工培訓以及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相結合，將員工培訓滲透到職業(yè)生涯規(guī)劃中的各個階段中去，加強培訓和員工個體發(fā)展之間的精密程度，培訓效果才能更加完美。

　　建立以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心的企業(yè)培訓體系意圖在于把企業(yè)的戰(zhàn)略目標以及不同職業(yè)生涯發(fā)展階段員工的特點、培訓需求相結合，有針對性地指定員工的培訓與開發(fā)方案，使企業(yè)發(fā)展目標與員工個人發(fā)展目標聯(lián)系起來并協(xié)調一致。

　　員工的發(fā)展和培訓同步，或培訓略超前于職業(yè)發(fā)展。通過分析、評價員工的能力與價值觀等，確定雙方能夠接受的職業(yè)生涯目標，并通過培訓、工作輪換預計豐富工作經驗等一系列措施，逐步實現(xiàn)員工職業(yè)生涯目標的過程。

　　第四，確定培訓的目標。

　　培訓目標是指導培訓工作的基礎，衡量培訓工作效果的標準。培訓的直接目的是提高員工的知識、技能和改變員工的態(tài)度。之后的間接目的是使企業(yè)與員工形成共同目標以維持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。一般而言，員工培訓有一下幾個主要的目的即優(yōu)化人崗匹配;提高員工的能力和技術水平;提高員工的綜合素質以及有效的溝通和團地合作。

　　第五，準確的分析培訓需求

　　所謂的“培訓需求”包括組織分析、任務分析、人員分析三個方面。需要通過科學的調查共具和數(shù)據分析變焦員工現(xiàn)有的能力素質水平與為完成組織目標所期望的員工能力素質水平的差距，分析出這些差距中對于培訓有益處的方面，進而確定培訓的內容。培訓需求分析可以幫助培訓經理確定哪些人需要培訓，需要培訓什么內容。

　　培訓機構在了解員工的生存和工作現(xiàn)狀的基礎上，圍繞培訓目標期望、培訓內容需求、培訓師資要求、培訓形式選擇以及培訓時間等方面的內容，進行全方位的調查，為培訓目標的確定和培訓內容、培訓形式的選擇提供科學的依據，也可以借此尋找培訓的差距，針對培訓中存在的問題，及時調整培訓的策略。

　　有效的培訓需求調查決定有效培訓的結果。準確地把握培訓需求調查的真實性并從中找到培訓的重點，澤斯確定培訓需求調查工作有效性的重要因素。而確定調查內容得真實性主要從以下幾個方面著手：確定有效的調查內容;確定有效的調查方式;確定有效的調查員工;確定有效的共同技巧。

　　第六，制定靈活選擇的培訓方式，提供培訓形式上的吸引力。

　　改進傳統(tǒng)的培訓方法，采用多種培訓方法相結合的方式進行培訓。各種培訓方法對于不同部門的員工具有一定的針對性。同樣的方法，對于不同部門的員工，具有不同的效果。“因材施教”是教育培訓工作之中需要的遵循的客觀規(guī)律。

　　在培訓中改變傳統(tǒng)的培訓方法，實現(xiàn)培訓方法的現(xiàn)代化，即在培訓過程中充分利用管理、教育、心理等領域的最新成果采取靈活多樣的培訓方法，注重理論的引導與員工解決問題能力培養(yǎng)相結合，提高培訓的整體效果。

　　第七，重視培訓考評和訓后質量跟蹤

　　企業(yè)的培訓注重行為導向，也就是說，看培訓的質量高不高，效果好不好，主要看培訓的內容在員工的日常工作行為中落實得多不多。也就是通常所說的：培訓中要有“觸動”，培訓后要有“行動”。

　　所以，在培訓體系的運作中，培訓考評和訓后質量跟蹤是很重要的一環(huán)。要先制定考核標準，并嚴格按照標準進行培訓，訓后進行各種形式的考試或考核。成績全部填入專門的人事管理檔案，作為量錄用、晉級提拔的重要依據和參考資料。

　　培訓后，還要進行質量跟蹤。在受訓者返崗工作后定期跟蹤反饋，以確認受訓者在各方面的是否有進步和改善，也可進一步發(fā)現(xiàn)工作中仍然存在的問題，為制定下一步的培訓計劃提供依據。質量跟蹤除包括培訓的內容外，還應包括公司對員工基本的儀態(tài)儀表、語言表達、知識技能和敬業(yè)精神要求。

　　質量跟蹤調查的方法包括員工自查、互查、聽取部門主管的意見等，也可由培訓部門隨機從員工中抽取人員按照一定的標準進行問卷調查。如果員工的崗位性質是面向顧客的，也可使用客戶反饋調查法：設計用戶反饋調查表，隨服務項目送達用戶手中。使用這種方式，要注意采取適當激勵形式，確保調查表的回收率。

　　提高員工參與培訓的積極性，是目前企業(yè)在員工培訓中遇到的最大的問題，同時也是最緊迫的問題。因此，企業(yè)的管理者必須重視培訓的作用，應該著手建立風險防范體系，即完善培訓制度，提高培訓質量;依法建立勞動培訓關系，建立有效的激勵機制;鼓勵自學，加大崗位培訓的力度。只有這樣，員工參加培訓的積極性才能提高。而只有真正提高了員工參與培訓積極性，才能實現(xiàn)企業(yè)贏利和員工進步共贏。