引導(dǎo)語：總結(jié)培訓(xùn)中的經(jīng)驗學(xué)習(xí)與生活技能，可以幫助HR更好，更方便的培訓(xùn)員工與管理員工。
一、 關(guān)于經(jīng)驗學(xué)習(xí)
經(jīng)驗學(xué)習(xí)(experiencelearning)是成人培訓(xùn)和成人學(xué)習(xí)中的一個十分重要的概念。在國外它是一個很大的研究領(lǐng)域，在這個領(lǐng)域中有許許多多教育專家在辛勤地耕耘著。之所以能夠吸引如此眾多的專家學(xué)者置身其中，是因為經(jīng)驗學(xué)習(xí)在成人學(xué)習(xí)和成人培訓(xùn)中所發(fā)揮的作用超出人們的預(yù)期，它的開發(fā)潛力也是超出人們的想象的。
所謂經(jīng)驗學(xué)習(xí)，簡單地講，就是學(xué)習(xí)者通過對自己過去經(jīng)驗的深刻回顧與系統(tǒng)反思，從中總結(jié)歸納和產(chǎn)生出新的有用的知識的過程。成人學(xué)習(xí)者都具有豐富的經(jīng)驗，這些經(jīng)驗具有兩重性，它既有積極的一面也有消極的一面。積極的一面是：它是一種寶貴的資源，是一種可供開發(fā)的巨大資源庫，利用它可以產(chǎn)生出許多重要的新知識;消極的一面是：它又往往會成為學(xué)習(xí)者接受新事物的嚴重障礙。培訓(xùn)者的重要作用就在于通過有效地引導(dǎo)和控制，充分利用其積極的一面，克服和轉(zhuǎn)化其消極的一面。
初看起來這是一件很簡單的事情，似乎每一個成人學(xué)習(xí)者都可以做到，實則不然。原因何在呢?研究表明，這一自我回顧和反思過程是很難自己自動進行的，而是要在培訓(xùn)者的幫助和指導(dǎo)之下才能進行。造成這樣一種狀況的原因也是比較復(fù)雜的，但最基本的因素有三個方面。
首先，成人學(xué)習(xí)者所具有的經(jīng)驗和知識很多已經(jīng)變成了一種特殊的知識和技能，專家們稱它為緘默的知識和緘默的技能(tacitknowledgeandtacitskill)。說它是緘默的，是因為人們已經(jīng)感覺不到它的存在了，甚至連描述它都比較困難了。這就象讓一個人講述他是如何騎自行車一樣，他很難講得清楚準確，但是他可以騎得很好;而一個不會騎車的人照他講的去做也是無法實際騎上去的，因為要真正學(xué)會騎車還必須依靠自己的摸索和積累經(jīng)驗。這個例子很形象地說明了緘默的知識和緘默的技能以及經(jīng)驗學(xué)習(xí)的內(nèi)涵。
第二，成人學(xué)習(xí)者要進行自我回顧和反思沒有目標和方向是不行的，因為他不知道該從何入手，不知道該往那里去，也不知道該回顧和反思些什么。要進行這一過程，必須要有培訓(xùn)者的引導(dǎo)和幫助才行。
第三，把緘默的知識和緘默的技能轉(zhuǎn)化成新的和明晰的知識和技能也需要外界的促進和催化，承擔這一任務(wù)的正是培訓(xùn)者。
培訓(xùn)者利用其所具有的專業(yè)知識和技能，針對每一位成人學(xué)習(xí)者的具體情況，分別采取不同的并且是適合成人學(xué)習(xí)者自身情況的方法，去引導(dǎo)、促進和催化這一自我回顧與反思過程正常進行，最終產(chǎn)生出新的、符合現(xiàn)實需要的知識和技能來，從而達到學(xué)習(xí)之目的。經(jīng)驗學(xué)習(xí)中經(jīng)驗的消極面往往表現(xiàn)在，學(xué)習(xí)者過分相信和依賴自己已有的經(jīng)驗，不能夠正確地對待新的事物，不能夠理解別人的實際情況，把很多事情看得比實際更容易或更困難，這無疑對產(chǎn)生新知識和接受新事物有極大的妨礙。
培訓(xùn)者克服和轉(zhuǎn)化這種消極影響的做法也有很多，比如，可以利用創(chuàng)造一個全新的環(huán)境的辦法來消除成人學(xué)習(xí)者過去經(jīng)驗的影響。在這個全新的環(huán)境中，成人學(xué)習(xí)者過去的經(jīng)驗已經(jīng)毫無用處，讓他實實在在地感覺到自己知識技能的缺乏和環(huán)境的壓力，讓他在這種新環(huán)境之下非常虛心地學(xué)習(xí)和感受自己所做的一切，進行一種全新的經(jīng)驗學(xué)習(xí)。在這一過程中，他不僅可以以正確的態(tài)度對待周圍的一切，加深對別人的理解，而且可以把新的環(huán)境與自己的經(jīng)驗掛起鉤來，產(chǎn)生一種恍然大悟和豁然開朗的效果，從而加深對過去經(jīng)驗的回顧與反思，從整體上上一個臺階。
二、關(guān)于生活技能的開發(fā)
與經(jīng)驗學(xué)習(xí)密切相關(guān)的一個方面是對成人學(xué)習(xí)者生活技能的開發(fā)�，F(xiàn)實生活中常會存在這樣的情況，當一個人去找工作或為了找工作參加培訓(xùn)時，別人問他有什么特長或技能，他極有可能想了半天也想不出自己究竟有什么特長和技能，接下來的情況就可想而知了。值得我們注意的是許多人對此并沒有怎么在意。事實上，這里存在一個非常重要的問題，這就是生活技能的開發(fā)問題。
每一個成年人，都有其自身的生活技能。而這些技能大都屬于自己無感知的緘默的技能，平時并不在意他們，甚至都不知道他們的存在。當然在真正要用到這些技能時也不會想到他們，因為他們是緘默的。面對這樣的情形，作為培訓(xùn)者，他的責(zé)任就是幫助這些人回顧、反思存在于他們自己身上的這些技能，并最終把他們開發(fā)出來。通過這一過程，讓當事人認識到自己并非真的一無所能，而是具有許多的本領(lǐng)，從而鼓起他們的勇氣，去面對新的挑戰(zhàn)。很顯然，這種實用技術(shù)，對我們目前的失業(yè)者再就業(yè)及其崗前培訓(xùn)具有非常重大的現(xiàn)實意義。一般說來，失業(yè)者往往會對自己的前途和自己的能力失去信心，不知道自己該干什么，也不知道自己能干什么，這對他們的再就業(yè)會產(chǎn)生極為不利的影響。通過這種方式，不僅可以使他們充滿信心和鼓足勇氣，而且還可以使他們以更加積極的態(tài)度去學(xué)習(xí)、去提高、去拼搏。由此可見生活技能開發(fā)的重要意義以及培訓(xùn)者在此過程中的重要作用。
[知識拓展]
七個秘訣提高員工參與培訓(xùn)的積極性
員工參與培訓(xùn)積極性不高，就會使培訓(xùn)流于形式，達不到預(yù)期的培訓(xùn)目的，造成資源的浪費。那么如何提高員工參與培訓(xùn)的積極性就成為管理者關(guān)心的焦點。
當今社會處于科學(xué)飛速發(fā)展的時期，企業(yè)之間面臨著殊死的競爭，若想在激烈的競爭之中生存發(fā)展，確保企業(yè)擁有高素質(zhì)的人力資源將成為社會經(jīng)濟增長和可持續(xù)發(fā)展的決定因素。根據(jù)實踐經(jīng)驗和學(xué)者研究成果反映的情況來看，盡管企業(yè)對于員工培訓(xùn)進行大量的財力、物力、人力等方面的投資，這些投資到底能夠為企業(yè)帶來多大利益卻尚不明確。
而現(xiàn)存的許多培訓(xùn)更過的流于形式，員工參與培訓(xùn)的積極性不高，很多員工認為培訓(xùn)等于浪費時間，或者把培訓(xùn)當成“休息”，甚至員工參加培訓(xùn)還需要相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)或部門強制要求。另一方面，企業(yè)管理者也發(fā)現(xiàn)投入了大量的培訓(xùn)資金和精力、時間，培訓(xùn)仍起不到應(yīng)有的作用，員工的工作技能得不到提升，所存在的工作問題也仍得不到解決。
針對員工培訓(xùn)積極性不高的問題，企業(yè)培訓(xùn)管理者可以從以下幾個方面進行思考和總結(jié)，以進一步提升員工參與培訓(xùn)的積極性，以進一步保證培訓(xùn)效果。
第一，改變培訓(xùn)理念。
培訓(xùn)理念的改變不僅僅指高層培訓(xùn)理念的轉(zhuǎn)變，受訓(xùn)員工的理念同樣需要改變。
一方面，改變高層的培訓(xùn)理念。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要重視培訓(xùn)，在決定是否采取某一項培訓(xùn)時，一定要進行詳細的、深入的調(diào)查，依據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀、所處的環(huán)境及發(fā)展目標，詳細的制定出各部門、各崗位的培訓(xùn)計劃，根據(jù)每個員工的職業(yè)生涯設(shè)計為其制定個性化的培訓(xùn)計劃，做到培訓(xùn)有明確的目標。
另一方面，努力轉(zhuǎn)變受訓(xùn)員工的理念。企業(yè)管理者需要讓員工意識到培訓(xùn)是員工獲取知識以及提高運用知識能力的重要途徑，培訓(xùn)能為員工帶來更多的發(fā)展機會，讓員工從心底意識到培訓(xùn)是真切的關(guān)系到切身利益的事件，讓員工樹立憂患意識，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情與學(xué)習(xí)動力。
第二，建立合格的培訓(xùn)制度與管理體系
企業(yè)培訓(xùn)工作的重點是企業(yè)員工培訓(xùn)的制度化問題、培訓(xùn)規(guī)模與培訓(xùn)目的和方向問題以及把員工培訓(xùn)納入企業(yè)用人體系之中。必要的培訓(xùn)管理體系包括培訓(xùn)制度、培訓(xùn)政策、管理人員培訓(xùn)職責(zé)管理、培訓(xùn)信息搜集反饋與管理、培訓(xùn)評估體系、培訓(xùn)預(yù)算及費用管理、培訓(xùn)與績效考核管理等一系列與培訓(xùn)相關(guān)的制度。
企業(yè)要認真指定培養(yǎng)規(guī)劃并將其納入企業(yè)發(fā)展總體規(guī)劃，及時指定切實可行的年度培訓(xùn)計劃，對員工股培訓(xùn)內(nèi)容、方法、師資、課程、經(jīng)費、時間等進行系統(tǒng)的安排。建立職工培訓(xùn)激勵機制及時對各項制度、機制的運作進行檢查，以保證企業(yè)員工培訓(xùn)的系統(tǒng)、科學(xué)化和持續(xù)化。
培訓(xùn)激勵機制是調(diào)動員工發(fā)揮積極性的行之有效的途徑，培訓(xùn)激勵制度有實效性就要從企業(yè)培訓(xùn)激勵的培訓(xùn)方法、內(nèi)容、培訓(xùn)時機和考核等問題入手：恰當?shù)膶ο蠛蜁r機是員工哦培訓(xùn)激勵時效性的前提;科學(xué)的培訓(xùn)方法是員工培訓(xùn)激勵時效性的關(guān)鍵;創(chuàng)新考核模式是當代員工培訓(xùn)激勵實效性的保障。
第三，將培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合。
職業(yè)生涯規(guī)劃將一個人的職業(yè)生涯規(guī)劃分為幾個重要的階段，設(shè)計、規(guī)制了各個不同程度、不同內(nèi)容的短、中期目標的達成時間和相關(guān)途徑的方法，并在此基礎(chǔ)上促進、激勵員工向其職業(yè)生涯的終身目標邁進的全過程。
只有把員工培訓(xùn)以及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，將員工培訓(xùn)滲透到職業(yè)生涯規(guī)劃中的各個階段中去，加強培訓(xùn)和員工個體發(fā)展之間的精密程度，培訓(xùn)效果才能更加完美。
建立以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心的企業(yè)培訓(xùn)體系意圖在于把企業(yè)的戰(zhàn)略目標以及不同職業(yè)生涯發(fā)展階段員工的特點、培訓(xùn)需求相結(jié)合，有針對性地指定員工的培訓(xùn)與開發(fā)方案，使企業(yè)發(fā)展目標與員工個人發(fā)展目標聯(lián)系起來并協(xié)調(diào)一致。
員工的發(fā)展和培訓(xùn)同步，或培訓(xùn)略超前于職業(yè)發(fā)展。通過分析、評價員工的能力與價值觀等，確定雙方能夠接受的職業(yè)生涯目標，并通過培訓(xùn)、工作輪換預(yù)計豐富工作經(jīng)驗等一系列措施，逐步實現(xiàn)員工職業(yè)生涯目標的過程。
第四，確定培訓(xùn)的目標。
培訓(xùn)目標是指導(dǎo)培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)，衡量培訓(xùn)工作效果的標準。培訓(xùn)的直接目的是提高員工的知識、技能和改變員工的態(tài)度。之后的間接目的是使企業(yè)與員工形成共同目標以維持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。一般而言，員工培訓(xùn)有一下幾個主要的目的即優(yōu)化人崗匹配;提高員工的能力和技術(shù)水平;提高員工的綜合素質(zhì)以及有效的溝通和團地合作。
第五，準確的分析培訓(xùn)需求
所謂的“培訓(xùn)需求”包括組織分析、任務(wù)分析、人員分析三個方面。需要通過科學(xué)的調(diào)查共具和數(shù)據(jù)分析變焦員工現(xiàn)有的能力素質(zhì)水平與為完成組織目標所期望的員工能力素質(zhì)水平的差距，分析出這些差距中對于培訓(xùn)有益處的方面，進而確定培訓(xùn)的內(nèi)容。培訓(xùn)需求分析可以幫助培訓(xùn)經(jīng)理確定哪些人需要培訓(xùn)，需要培訓(xùn)什么內(nèi)容。
培訓(xùn)機構(gòu)在了解員工的生存和工作現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，圍繞培訓(xùn)目標期望、培訓(xùn)內(nèi)容需求、培訓(xùn)師資要求、培訓(xùn)形式選擇以及培訓(xùn)時間等方面的內(nèi)容，進行全方位的調(diào)查，為培訓(xùn)目標的確定和培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式的選擇提供科學(xué)的依據(jù)，也可以借此尋找培訓(xùn)的差距，針對培訓(xùn)中存在的問題，及時調(diào)整培訓(xùn)的策略。
有效的培訓(xùn)需求調(diào)查決定有效培訓(xùn)的結(jié)果。準確地把握培訓(xùn)需求調(diào)查的真實性并從中找到培訓(xùn)的重點，澤斯確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作有效性的重要因素。而確定調(diào)查內(nèi)容得真實性主要從以下幾個方面著手：確定有效的調(diào)查內(nèi)容;確定有效的調(diào)查方式;確定有效的調(diào)查員工;確定有效的共同技巧。
第六，制定靈活選擇的培訓(xùn)方式，提供培訓(xùn)形式上的吸引力。
改進傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法，采用多種培訓(xùn)方法相結(jié)合的方式進行培訓(xùn)。各種培訓(xùn)方法對于不同部門的員工具有一定的針對性。同樣的方法，對于不同部門的員工，具有不同的效果。“因材施教”是教育培訓(xùn)工作之中需要的遵循的客觀規(guī)律。
在培訓(xùn)中改變傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法，實現(xiàn)培訓(xùn)方法的現(xiàn)代化，即在培訓(xùn)過程中充分利用管理、教育、心理等領(lǐng)域的最新成果采取靈活多樣的培訓(xùn)方法，注重理論的引導(dǎo)與員工解決問題能力培養(yǎng)相結(jié)合，提高培訓(xùn)的整體效果。
第七，重視培訓(xùn)考評和訓(xùn)后質(zhì)量跟蹤
企業(yè)的培訓(xùn)注重行為導(dǎo)向，也就是說，看培訓(xùn)的質(zhì)量高不高，效果好不好，主要看培訓(xùn)的內(nèi)容在員工的日常工作行為中落實得多不多。也就是通常所說的：培訓(xùn)中要有“觸動”，培訓(xùn)后要有“行動”。
所以，在培訓(xùn)體系的運作中，培訓(xùn)考評和訓(xùn)后質(zhì)量跟蹤是很重要的一環(huán)。要先制定考核標準，并嚴格按照標準進行培訓(xùn)，訓(xùn)后進行各種形式的考試或考核。成績?nèi)刻钊雽ｉT的人事管理檔案，作為量錄用、晉級提拔的重要依據(jù)和參考資料。
培訓(xùn)后，還要進行質(zhì)量跟蹤。在受訓(xùn)者返崗工作后定期跟蹤反饋，以確認受訓(xùn)者在各方面的是否有進步和改善，也可進一步發(fā)現(xiàn)工作中仍然存在的問題，為制定下一步的培訓(xùn)計劃提供依據(jù)。質(zhì)量跟蹤除包括培訓(xùn)的內(nèi)容外，還應(yīng)包括公司對員工基本的儀態(tài)儀表、語言表達、知識技能和敬業(yè)精神要求。
質(zhì)量跟蹤調(diào)查的方法包括員工自查、互查、聽取部門主管的意見等，也可由培訓(xùn)部門隨機從員工中抽取人員按照一定的標準進行問卷調(diào)查。如果員工的崗位性質(zhì)是面向顧客的，也可使用客戶反饋調(diào)查法：設(shè)計用戶反饋調(diào)查表，隨服務(wù)項目送達用戶手中。使用這種方式，要注意采取適當激勵形式，確保調(diào)查表的回收率。
提高員工參與培訓(xùn)的積極性，是目前企業(yè)在員工培訓(xùn)中遇到的最大的問題，同時也是最緊迫的問題。因此，企業(yè)的管理者必須重視培訓(xùn)的作用，應(yīng)該著手建立風(fēng)險防范體系，即完善培訓(xùn)制度，提高培訓(xùn)質(zhì)量;依法建立勞動培訓(xùn)關(guān)系，建立有效的激勵機制;鼓勵自學(xué)，加大崗位培訓(xùn)的力度。只有這樣，員工參加培訓(xùn)的積極性才能提高。而只有真正提高了員工參與培訓(xùn)積極性，才能實現(xiàn)企業(yè)贏利和員工進步共贏。