引導語：下文的幾點小技巧，可以幫助企業(yè)的員工培訓管理變得人性化起來，歡迎大家閱讀與學習。
通過和不同的企業(yè)客戶接觸，我發(fā)現(xiàn)他們的員工培訓與發(fā)展工作存在共性問題：管理層較為重視核心部門員工對崗位職業(yè)技能的掌握，缺乏關注與工作崗位沒有直接關聯(lián)的培訓需求。
那么這個問題要怎么解決呢?
這一發(fā)現(xiàn)激起了我尋求解決之道的探索熱情。經過多方交流與自我回顧，“EAP” (Employee Assistance Program，員工援助計劃)一詞逐漸浮現(xiàn)在腦海之中。
難以揣測的員工心理
我的客戶中有一家知名日企，為了讓員工和日方高層可以進行基本的交流，并且更好地融入日企文化，近年來一直在內部持續(xù)開展日語培訓，任何員工都可以報名參加。然而，員工報名并不積極，報名參加的員工也難以堅持，每學期末都只剩下20%～30%的學員，甚至有一年因學員全體缺席而導致項目半途夭折。同時，企業(yè)的員工流失率在去年上升至30%。
得知這一真實案例后，工作室眾人紛紛思考：培訓項目挺好，為什么員工報名時不踴躍?為什么離職率如此高?這背后的難題恐怕無法僅通過傳統(tǒng)培訓來解決。
近年來，我清楚地看到，很多企業(yè)為了保留員工，做了大量的探索和嘗試，特別是員工培訓方面。但離職率的數據卻讓企業(yè)HR抓狂，他們疾呼：“員工要的到底是什么?企業(yè)應該怎么做?”
從側重職業(yè)技能到重視人性關懷
就在百般思索之際，和一家企業(yè)客戶培訓主管的溝通給了我靈感。該培訓主管告訴我，如果開展的培訓項目和工作關聯(lián)不大，且未要求員工必須參加，報名人數總是寥寥。我問：“那么，員工報名哪一類非強制性的培訓項目時最為踴躍?”對方回答：“親子課程。”
顯而易見，該企業(yè)的員工更青睞有關個人家庭生活的培訓項目。培訓部門可以根據這一線索去揣測員工心理，安排更多人性化的培訓活動。這與EAP的主旨不謀而合。
眾所周知，由于崗位職業(yè)技能培訓與員工的工作績效最為直接相關，所以最早的員工培訓側重崗位職業(yè)技能，很多企業(yè)直至今日依舊如此。六、七十年代時，出于西方民主的要求，許多組織中的培訓人員開始為員工提供輔導和咨詢，包括人際交往技能。九十年代，EAP通過在華跨國企業(yè)，開始進入中國。
作為企業(yè)為員工設置的一項系統(tǒng)且長期的福利支持項目，EAP服務中，專業(yè)人員會對組織以及員工進行診斷和建議，然后通過培訓、輔導、咨詢及教練的方式幫助員工及其家庭成員解決心理和行為問題，最終將提升績效并改善組織氣氛和管理效果。EAP的出現(xiàn)，意味著組織中的培訓開始更多地關注員工心理，更具人性關懷。
“培訓+EAP” 提升員工滿意度
我回想起過去，曾在一家兩千多人的企業(yè)中同時負責培訓與發(fā)展以及員工關系。那時，我和同事都意識到工作生活節(jié)奏過快，給員工帶來了一定程度上的生活壓力和情緒困擾。因此，我們在企業(yè)里開始推廣應用EAP服務，希望幫助員工順利應對個人生活和職業(yè)生涯方面的種種困惑和問題。
首先，為了保證和員工之間的溝通，我們增設了熱線電話，為員工提供“遠程答疑”。若對公司制度、個人發(fā)展、職業(yè)生涯等方面有任何疑問和困惑，均可以在上班時間撥打熱線電話。此外，我們有時也會通過熱線電話，安排面談，為員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃、紓解情緒困擾方面的輔導。
其次，通過培訓來開展EAP服務，對員工進行全方位關懷。我們設計了一系列減壓、情緒管理、職業(yè)生涯規(guī)劃的課程，并為員工開展生理健康、飲食與養(yǎng)生等一系列講座，全方位關注員工的心理、生理健康和安全。
那一年的員工滿意度比過去增加了五個百分點，當時的人員流失率也基本維持在行業(yè)平均水平偏下的位置。其中，培訓和EAP服務相結合產生的力量功不可沒。
未來，關注員工及家屬
回顧本年度在人力資源管理咨詢顧問工作中經歷的一切，我清楚地感知到來自員工的聲音——他們越來越迫切地希望，公司能夠在心理健康和家庭和諧方面發(fā)揮培訓、輔導和咨詢的作用。這要求EAP服務從“關注員工”轉變成“關注員工及家屬”。
作為個體成長的搖籃，員工的很多問題都來自家庭，把目光放回家庭是探索解決之道的根本。幫助員工找回自己在家庭中的位置，將生命中的祝福和愛傳承下去，會讓TA的生命充實豐盈，使其獲得成長的力量。
放眼未來，企業(yè)的EAP服務該考慮將員工家屬囊括進來，在促使員工家庭和諧穩(wěn)定的同時，進一步提升企業(yè)的績效。而培訓部門亦可在EAP服務中為員工提供必要的講座、輔導、咨詢等支持，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
[知識拓展]
七個秘訣提高員工參與培訓的積極性
員工參與培訓積極性不高，就會使培訓流于形式，達不到預期的培訓目的，造成資源的浪費。那么如何提高員工參與培訓的積極性就成為管理者關心的焦點。
當今社會處于科學飛速發(fā)展的時期，企業(yè)之間面臨著殊死的競爭，若想在激烈的競爭之中生存發(fā)展，確保企業(yè)擁有高素質的人力資源將成為社會經濟增長和可持續(xù)發(fā)展的決定因素。根據實踐經驗和學者研究成果反映的情況來看，盡管企業(yè)對于員工培訓進行大量的財力、物力、人力等方面的投資，這些投資到底能夠為企業(yè)帶來多大利益卻尚不明確。
而現(xiàn)存的許多培訓更過的流于形式，員工參與培訓的積極性不高，很多員工認為培訓等于浪費時間，或者把培訓當成“休息”，甚至員工參加培訓還需要相關領導或部門強制要求。另一方面，企業(yè)管理者也發(fā)現(xiàn)投入了大量的培訓資金和精力、時間，培訓仍起不到應有的作用，員工的工作技能得不到提升，所存在的工作問題也仍得不到解決。
針對員工培訓積極性不高的問題，企業(yè)培訓管理者可以從以下幾個方面進行思考和總結，以進一步提升員工參與培訓的積極性，以進一步保證培訓效果。
第一，改變培訓理念。
培訓理念的改變不僅僅指高層培訓理念的轉變，受訓員工的理念同樣需要改變。
一方面，改變高層的培訓理念。企業(yè)領導者需要重視培訓，在決定是否采取某一項培訓時，一定要進行詳細的、深入的調查，依據企業(yè)的現(xiàn)狀、所處的環(huán)境及發(fā)展目標，詳細的制定出各部門、各崗位的培訓計劃，根據每個員工的職業(yè)生涯設計為其制定個性化的培訓計劃，做到培訓有明確的目標。
另一方面，努力轉變受訓員工的理念。企業(yè)管理者需要讓員工意識到培訓是員工獲取知識以及提高運用知識能力的重要途徑，培訓能為員工帶來更多的發(fā)展機會，讓員工從心底意識到培訓是真切的關系到切身利益的事件，讓員工樹立憂患意識，激發(fā)員工的學習熱情與學習動力。
第二，建立合格的培訓制度與管理體系
企業(yè)培訓工作的重點是企業(yè)員工培訓的制度化問題、培訓規(guī)模與培訓目的和方向問題以及把員工培訓納入企業(yè)用人體系之中。必要的培訓管理體系包括培訓制度、培訓政策、管理人員培訓職責管理、培訓信息搜集反饋與管理、培訓評估體系、培訓預算及費用管理、培訓與績效考核管理等一系列與培訓相關的制度。
企業(yè)要認真指定培養(yǎng)規(guī)劃并將其納入企業(yè)發(fā)展總體規(guī)劃，及時指定切實可行的年度培訓計劃，對員工股培訓內容、方法、師資、課程、經費、時間等進行系統(tǒng)的安排。建立職工培訓激勵機制及時對各項制度、機制的運作進行檢查，以保證企業(yè)員工培訓的系統(tǒng)、科學化和持續(xù)化。
培訓激勵機制是調動員工發(fā)揮積極性的行之有效的途徑，培訓激勵制度有實效性就要從企業(yè)培訓激勵的培訓方法、內容、培訓時機和考核等問題入手：恰當的對象和時機是員工哦培訓激勵時效性的前提;科學的培訓方法是員工培訓激勵時效性的關鍵;創(chuàng)新考核模式是當代員工培訓激勵實效性的保障。
第三，將培訓與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結合。
職業(yè)生涯規(guī)劃將一個人的職業(yè)生涯規(guī)劃分為幾個重要的階段，設計、規(guī)制了各個不同程度、不同內容的短、中期目標的達成時間和相關途徑的方法，并在此基礎上促進、激勵員工向其職業(yè)生涯的終身目標邁進的全過程。
只有把員工培訓以及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相結合，將員工培訓滲透到職業(yè)生涯規(guī)劃中的各個階段中去，加強培訓和員工個體發(fā)展之間的精密程度，培訓效果才能更加完美。
建立以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心的企業(yè)培訓體系意圖在于把企業(yè)的戰(zhàn)略目標以及不同職業(yè)生涯發(fā)展階段員工的特點、培訓需求相結合，有針對性地指定員工的培訓與開發(fā)方案，使企業(yè)發(fā)展目標與員工個人發(fā)展目標聯(lián)系起來并協(xié)調一致。
員工的發(fā)展和培訓同步，或培訓略超前于職業(yè)發(fā)展。通過分析、評價員工的能力與價值觀等，確定雙方能夠接受的職業(yè)生涯目標，并通過培訓、工作輪換預計豐富工作經驗等一系列措施，逐步實現(xiàn)員工職業(yè)生涯目標的過程。
第四，確定培訓的目標。
培訓目標是指導培訓工作的基礎，衡量培訓工作效果的標準。培訓的直接目的是提高員工的知識、技能和改變員工的態(tài)度。之后的間接目的是使企業(yè)與員工形成共同目標以維持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。一般而言，員工培訓有一下幾個主要的目的即優(yōu)化人崗匹配;提高員工的能力和技術水平;提高員工的綜合素質以及有效的溝通和團地合作。
第五，準確的分析培訓需求
所謂的“培訓需求”包括組織分析、任務分析、人員分析三個方面。需要通過科學的調查共具和數據分析變焦員工現(xiàn)有的能力素質水平與為完成組織目標所期望的員工能力素質水平的差距，分析出這些差距中對于培訓有益處的方面，進而確定培訓的內容。培訓需求分析可以幫助培訓經理確定哪些人需要培訓，需要培訓什么內容。
培訓機構在了解員工的生存和工作現(xiàn)狀的基礎上，圍繞培訓目標期望、培訓內容需求、培訓師資要求、培訓形式選擇以及培訓時間等方面的內容，進行全方位的調查，為培訓目標的確定和培訓內容、培訓形式的選擇提供科學的依據，也可以借此尋找培訓的差距，針對培訓中存在的問題，及時調整培訓的策略。
有效的培訓需求調查決定有效培訓的結果。準確地把握培訓需求調查的真實性并從中找到培訓的重點，澤斯確定培訓需求調查工作有效性的重要因素。而確定調查內容得真實性主要從以下幾個方面著手：確定有效的調查內容;確定有效的調查方式;確定有效的調查員工;確定有效的共同技巧。
第六，制定靈活選擇的培訓方式，提供培訓形式上的吸引力。
改進傳統(tǒng)的培訓方法，采用多種培訓方法相結合的方式進行培訓。各種培訓方法對于不同部門的員工具有一定的針對性。同樣的方法，對于不同部門的員工，具有不同的效果。“因材施教”是教育培訓工作之中需要的遵循的客觀規(guī)律。
在培訓中改變傳統(tǒng)的培訓方法，實現(xiàn)培訓方法的現(xiàn)代化，即在培訓過程中充分利用管理、教育、心理等領域的最新成果采取靈活多樣的培訓方法，注重理論的引導與員工解決問題能力培養(yǎng)相結合，提高培訓的整體效果。
第七，重視培訓考評和訓后質量跟蹤
企業(yè)的培訓注重行為導向，也就是說，看培訓的質量高不高，效果好不好，主要看培訓的內容在員工的日常工作行為中落實得多不多。也就是通常所說的：培訓中要有“觸動”，培訓后要有“行動”。
所以，在培訓體系的運作中，培訓考評和訓后質量跟蹤是很重要的一環(huán)。要先制定考核標準，并嚴格按照標準進行培訓，訓后進行各種形式的考試或考核。成績全部填入專門的人事管理檔案，作為量錄用、晉級提拔的重要依據和參考資料。
培訓后，還要進行質量跟蹤。在受訓者返崗工作后定期跟蹤反饋，以確認受訓者在各方面的是否有進步和改善，也可進一步發(fā)現(xiàn)工作中仍然存在的問題，為制定下一步的培訓計劃提供依據。質量跟蹤除包括培訓的內容外，還應包括公司對員工基本的儀態(tài)儀表、語言表達、知識技能和敬業(yè)精神要求。
質量跟蹤調查的方法包括員工自查、互查、聽取部門主管的意見等，也可由培訓部門隨機從員工中抽取人員按照一定的標準進行問卷調查。如果員工的崗位性質是面向顧客的，也可使用客戶反饋調查法：設計用戶反饋調查表，隨服務項目送達用戶手中。使用這種方式，要注意采取適當激勵形式，確保調查表的回收率。
提高員工參與培訓的積極性，是目前企業(yè)在員工培訓中遇到的最大的問題，同時也是最緊迫的問題。因此，企業(yè)的管理者必須重視培訓的作用，應該著手建立風險防范體系，即完善培訓制度，提高培訓質量;依法建立勞動培訓關系，建立有效的激勵機制;鼓勵自學，加大崗位培訓的力度。只有這樣，員工參加培訓的積極性才能提高。而只有真正提高了員工參與培訓積極性，才能實現(xiàn)企業(yè)贏利和員工進步共贏。
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