引導語：歡迎大家閱讀與學習如何讓人才培養(yǎng)速度快過“跳槽”速度這篇文章，希望可以給你帶來啟發(fā)。
如何讓人才培養(yǎng)速度快過“跳槽”速度
到底要不要培養(yǎng)人才?
“到底要不要培養(yǎng)人才?”
“當然要!”大多數(shù)人，不論職位高低都會這么回答。
“為什么呢?”
“沒有人，誰干活?巧婦難為無米之炊呀。”
“市場上難找到現(xiàn)成可用的人，不培養(yǎng)，根本用不成。”
“人才是企業(yè)的核心競爭力，也是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的保障。”
“技術(shù)的革新，市場的變化，需要不斷培養(yǎng)人才，才能適應(yīng)變化的需求。”
……
總之一句話：人才的培養(yǎng)是重要的。尊為管理之父的德魯克更是指出，管理者必須培養(yǎng)人才。
人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀如何?
道理都懂。而現(xiàn)實如何呢?人才的培養(yǎng)跟不上跳槽的速度;人才的培養(yǎng)跟不上企業(yè)發(fā)展的速度。究其原因，有下面幾點：
1. 不少企業(yè)并沒有把“培養(yǎng)人才”作為考核管理者工作成效的指標;
2. 管理者沒有培養(yǎng)人才的意識，什么都自己干;
3. 管理者沒有時間培養(yǎng)人才;
4. 管理者不懂如何培養(yǎng)人才，方法不當。
管理者今天的挑戰(zhàn)
今天信息技術(shù)的發(fā)展，移動互聯(lián)網(wǎng)在中國的快速普及，正在改變著我們的工作、生活方式以及消費習慣。甚至于我們的價值觀都面臨著被顛覆的危機。
這一切正如德魯克在《管理的實踐》中預言的一樣：新任務(wù)對管理者的技能、知識、績效、責任感和誠實正直的品格都提出了更高的要求。
然而，不論技術(shù)如何進步，人并沒有改變�，F(xiàn)實是我們?nèi)狈π氯藖沓袚@些艱巨的任務(wù)。
如何培養(yǎng)現(xiàn)有人才來承擔更艱巨的任務(wù)?
人才培養(yǎng)首要的前提是選對人。什么樣的人才是對的人?如何選對人?這是另一個課題。根據(jù)近20年創(chuàng)業(yè)、服務(wù)于國內(nèi)、國外企業(yè)的經(jīng)驗和不斷地學習實踐，我**了一套人才培養(yǎng)的理念、策略和方法。理念是根基。理念站不住腳，策略和方法就是空中樓閣。
然而，人尋找的往往是方法。然后根據(jù)自己沒有更新的理念東改西改，最后面目全非。結(jié)論是：這個方法沒用。
真是方法沒用嗎?
圣經(jīng)馬太福音：“沒有人把新布補在舊衣服上;因為所補上的反帶壞了那衣服，破的就更大了。也沒有人把新酒裝在舊皮袋里;若是這樣，皮袋就裂開，酒漏出來，連皮袋也壞了。惟獨把新酒裝在新皮袋里，兩樣就都保全了。”
所以，在我介紹方法之前，請容我先說說人才培養(yǎng)的理念和策略。
人才培養(yǎng)的理念是什么?
第一，成就他人，成就自己。
玫琳凱以“你要別人怎樣待你，你也要怎樣待人”為公司的核心價值觀，不僅僅締造了全球最大的護膚品和彩妝品企業(yè)，也改變了不計其數(shù)的女性命運。
日本經(jīng)營之神稻盛和夫的“利他精神”，是他帶領(lǐng)京瓷50多年不敗和日航從危機走向高收益的秘密，也是他創(chuàng)造的“阿米巴”能否成功復制的根基。我們中國文化 里的舍得，老子的“將欲取之，必先予之”也可以說是“成就他人，成就自己”的另一種說法。所以，不管你是被逼無奈、還是心甘情愿地對人才進行培養(yǎng)，只有幫 助員工成長，企業(yè)才能持續(xù)成長。
你可能會問，培養(yǎng)一個被挖走一個，還要培養(yǎng)嗎?
這時，你要問的不是還要不要培養(yǎng)，而是為什么我的員工這么容易被挖走?到底是哪里出了問題?遺憾的是，一些企業(yè)在員工不斷流失時，一味地責怪現(xiàn)在的年輕人 沒有感恩之心，沒有忠誠度。卻不懂得從自身找找原因，看看自己是否哪里做得有問題。并不是所有的年輕人都這樣。如果你的企業(yè)招來的是一群沒有感恩之心，沒 有忠誠度的員工，這時你需要問自己：是不是我的招聘選拔出了問題?如果這一群人入職的時候不是這樣的，那么我的企業(yè)做了什么把它們變成了今天這個樣子?再 者，有感恩之心，有忠誠度與做出高績效，為企業(yè)創(chuàng)造價值之間是必然的關(guān)系嗎?只有問自己正確的問題，才能找出真相。
第二，相信每個人都有其天賦，人的成功是靠發(fā)揮所長，而不是不斷修正不足。
過去我們以為人只有不斷彌補不足，才能做得更好。而對于自己的所長，往往不當一回事兒。結(jié)果如何呢?我們會發(fā)現(xiàn)不論多么努力，雖有進步，但別人做起來輕而易舉的事，在我們依然很吃力。而我們原本所長的方面，卻因為長期受到忽視而生銹。
德魯克在《卓有成效的管理者》以及蓋洛普公司歷經(jīng)25年采訪了8萬多優(yōu)秀經(jīng)理人、100多萬員工而寫成的《首先，打破一切常規(guī)》一書中都持有同樣的用人觀：發(fā)揮員工所長，通過取長補短彌補不足帶來的影響。
常常聽到一些年輕人說“我沒有什么特長”，這是錯誤的。每個人都有自身的天賦所長，只是沒有發(fā)現(xiàn)而已。不少研究顯示，我們每個人平均擁有500 至700種不同的技能和才干。比如，人的腦袋能夠儲存100萬億項數(shù)據(jù)，可以在一秒之內(nèi)處理15000個決定。
還有很多人以為了解自己所長，其實所知道的也是錯誤的。也有不少年輕人，不僅不知道自己的特長是什么，更不知道想做什么。每當我問，“你想要的工作長什么 樣子呢?”她們會告訴我，“輕松，不要有壓力，收入也不錯。不過，好像沒有這樣的工作。”然后又會補充一句：“看人家都在學習，也想學點什么。但又不知道 學什么，提不勁頭。”有的男孩子說起為證明自己一把，離開父母創(chuàng)造的溫室離鄉(xiāng)背井，但又處處碰壁，被人欺騙的經(jīng)歷，會忍不住在我面前哭起來。最后加一句， 今天的社會不可能有真正的朋友，大家只會互相利用。每每聽到這些，我都會運用教練的的提問，引導他們思考自己到底想成為什么樣的人?想創(chuàng)造什么樣的未來?
看到他們找到方向、找回力量，我的心有安慰。可是我個人的力量畢竟是有限的。因此，我認為人才培養(yǎng)的方向除了專業(yè)技能之外，更重要的是引導人發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮所長，突破內(nèi)心地自我設(shè)限，走在正確的道路上。
人才培養(yǎng)的策略
——用“核心員工”策略來培養(yǎng)人才。
為什么呢?
任何一家企業(yè)，資源都是有限的。而作為管理者，受自己可控的時間有限，沒有精力對員工平均分配時間來加以培養(yǎng)。難道說不需要對全體員工加以培養(yǎng)嗎?不是。 用“核心員工”策略培養(yǎng)人才的本質(zhì)是運用二八法則，抓住和培養(yǎng)“核心員工”，讓他們成為“火種”，點燃更多的員工。而在點燃別人的同時，“火種”自身也強 大了。實質(zhì)就是運用層層復制的方法借力，加速人才的培養(yǎng)，推動整個團隊的績效與個人提升。
你可能會問誰是核心員工?“核心員工”就是能夠幫助企業(yè)活下來并能活得長久一些的內(nèi)部人才。我們可以界定為企業(yè)的中高層管理人員、掌握企業(yè)核心技術(shù)的科研 人員、手握企業(yè)重要客戶的一線銷售人員以及特殊技術(shù)人才。不同的企業(yè)，不同的發(fā)展階段，對于核心員工的劃分又是變化的。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的行業(yè)以及具體情況 來確定誰是核心員工�？傮w來說，可以從三個方面考慮：
1. 運用二八原則：為公司創(chuàng)造80%價值的那20%的人是誰?
2. 是否認同公司的核心價值觀?
3. 是否難以被替代?
人才培養(yǎng)的方法
人才培養(yǎng)的方法五花八門，各有各的道理。不論什么方法，實踐的效果是檢驗有效性的唯一標準。在歐美流行，而我一直在實踐推廣的有四種方法：
1. 將工作任務(wù)簡單化、系統(tǒng)化;
2. 用教練來培養(yǎng)“火種”;
3. 一人多崗;
4.走動式管理。
這里的方法均為在崗訓練，但這并不是否定脫產(chǎn)培訓的作用。今天我重點講第一種方法：將工作任務(wù)簡單化、系統(tǒng)化。其他的方法具體如何操作，以后有機會再分享。
將工作任務(wù)簡單化、系統(tǒng)化
這個方法不是我發(fā)明的。德魯克早在1986年出版的《管理的實踐》中談到“未來的管理者”時，就明確指出：我們?nèi)绾斡猛瑯拥娜藖硗瓿蓫湫碌娜蝿?wù)，答案只有一個，必須將任務(wù)簡單化。
具體怎么做呢?
就是把你怎么完成一項工作任務(wù)的步驟加以記錄：第一步做什么，第二步，第三步等等。然后不斷地分析，哪些步驟是必要的，哪些是不必要的，可以怎么做更快更 有效。如此不斷地優(yōu)化，形成系統(tǒng)的做事方式。這個過程用專業(yè)的話講，其實就是流程和知識管理。比如，我從2001年開始培養(yǎng)我的表妹幫我打理公司，到 2003年我出國留學，她獨立運營公司沒有任何問題。
我們是很小的貿(mào)易公司，做進口的印刷材料再賣給廠家。部分產(chǎn)品我們需要分裝。這就牽涉到包裝材料的定制和商標的印刷。為了節(jié)省成本，一些小批量產(chǎn)品的商 標，沒有印型號，而是通過打印**印。為了保證產(chǎn)品的質(zhì)量，每批貨回來我們都要自己做測試，對色標。我的表妹只有初中文化。我送她出去學會了電腦打字。然 后從訂貨、分裝、入庫到發(fā)貨、回款，倉庫的庫存管理，客戶的跟進，甚至于商標的打印，基本的電腦、打印機、復印機的維修等等，我都訓練她做到熟練為止。我 出國留學一年半，在她的管理下，我的客戶沒有一個流失。營業(yè)額保持穩(wěn)定，這正是我期望的。
我是怎么做到的呢?
首先，記錄工作的過程。那個時候，我們沒有錢去買專業(yè)的進銷存管家軟件。我就充分地利用EXCEL，設(shè)定了各種表格 和公式，用來統(tǒng)計分析客戶的購買時間、購買頻率、品類和數(shù)量，由此規(guī)劃庫存量，降低壓倉的費用;同時統(tǒng)計每月開支、利潤等等。這些只需要表妹輸入準確的數(shù) 據(jù)，系統(tǒng)就會做出報表。報表出來后，我教她如何看這些數(shù)據(jù)，提前發(fā)現(xiàn)任何異常的變化。穩(wěn)妥起見，在我留學時，我也要求表妹每月定時將這些數(shù)據(jù)發(fā)給我，供我 分析有無異常。對于供應(yīng)商、客戶、貨運商、包裝材料廠商等等我分別建立了詳細的檔案，方便她訂貨、發(fā)貨聯(lián)系。對于與客戶來往的信函、調(diào)價、放假通知等等我 全部設(shè)定了模板，她只要填進去客戶名字和地址就可以;對于商標的印制，如何放紙，如何更換墨盒，常用的故障處理等等，我都有詳細的記錄�？傊舅械� 工作，事無巨細，操作步驟我全部做了詳細的記錄。而且做到了沒做過的人，只要看了記錄，也知道怎么做，不會錯得太遠。
其次，訓練表妹按照我的記錄繼續(xù)完善。比如某些做事方法因情況有變，行不通了，就要馬上更新記錄;或者出現(xiàn)了記錄上沒有的特例，也要補充。
最后，就是我做示范給她看，分析給她聽我為什么那樣做，然后讓她做，我再給反饋。這個過程不斷重復，不斷強化。
為了確保她能夠執(zhí)行到位，我不斷給她灌輸一種思想：雖然我們還是小公司，但一定不能在心里認定我們就是小公司，從而降低做事的標準。大公司也是從小公司發(fā) 展起來，我們做出來的東西，不論是產(chǎn)品的質(zhì)量，還是包裝，甚至于給客戶的送貨單、**、信函等等，一定要讓讓客戶覺得不亞于大公司的水準。
那時，我并不懂得德魯克所講的“將工作任務(wù)簡單化”的方法。而是情勢所逼，自己要有一年半時間不在公司。唯一信得過的人就是表妹，而她的文化程度只有初 中，我不得不想怎么做一個指南，讓她能看懂又會照做，不會惹出大禍，令到公司倒閉�？偨Y(jié)一下，我不過做了五件事來訓練表妹：建模版，做記錄，做示范，給反 饋，同化思想。
你可能會說，“那是你表妹，你說什么她當然會照做。而對于一般的員工來講，是很難執(zhí)行到位的。”好，請你隨我看看英國的公司是怎么做的。
我在英國工作時，發(fā)現(xiàn)不管是500強企業(yè)還是政府部門，全是照著這個思路在做。每一項工作任務(wù)都有分解，都有清楚具體的指南。處理每一件事所需要的表格、 信函也全都有模板。不同的是，他們投了巨資開發(fā)了專業(yè)的軟件，來統(tǒng)計和分析各種數(shù)據(jù)。這樣不僅僅能快速決策，也能根據(jù)每天的銷售預測與實際的變化隨時調(diào)配 人力，而令到人的工作效率和效果大大提升。當?shù)聡亓质惺姓蓡T到我們單位參觀學習時，他為我們人力資源部門400人服務(wù)40000多員工的效率，大為 贊嘆。他說，在德國，一般是 1：20～30的比例。我一向認為自己工作是超高效的，一個人能頂三個人的工作;培養(yǎng)人才也比別人用的時間短成效大，但是在這么完善的人力資源管理系統(tǒng)面 前，我只有贊嘆。
這種通過工作的分解以及操作的詳細指南，建立模板，同時借助各種信息化工具，提高了工作成效，簡化了人才培養(yǎng)的難度。同時，降低了人才流失的損失。因為流失的是人，而人在職時所積累的經(jīng)驗和知識卻記錄在案，永遠留在公司成為一筆知識財富。
你可能會問，“工廠的一線員工、服務(wù)業(yè)的服務(wù)人員也能這樣要求嗎?”是的。我在英國留學期間打零工，分別去了為麥當勞、肯德基加工雞肉、雞腿、雞翅的工 廠。他們的每道工序都有錄像和詳細的文字說明。入職時經(jīng)過了嚴格的培訓。每天開始工作前，主管還會叮嚀注意事項。工作時，主管不斷巡場檢查，也不時和我們 一起干，確保大家按流程操作。后來到大型的百貨公司，也是同樣的做法。如果你堅持說，“中國的員工，中國的年輕人是不一樣的，他們不會執(zhí)行到位的。”我會 問你，“這樣的想法，能幫你解決問題嗎?”“如果這樣的想法不能幫你解決問題，可不可以改變想法?比如，我可以怎么做令到他們執(zhí)行到位?或者我可以怎么招 到有執(zhí)行力的員工?”改變別人不行，改變自己還是可以的。這就是教練引導人“凡事內(nèi)看，承擔責任”而產(chǎn)生的巨大威力。“有人曾問公司沒有流程，不知道怎么 記錄?”做飯炒菜，大多數(shù)人都干過。你回想一下，一個蛋炒飯，要先放什么、后放什么。同樣的思路，用到具體的工作任務(wù)就行了。第一次，能夠記錄下來就好， 不必追求完美。然后在不斷做的過程當中，再完善。
如果需要不同的人或部門完成各步驟，可以用“上道工序、下道工序”的思路：工序從哪兒開始?上道工序誰負責?花費多少時間完成?由誰通過什么渠道交接給下 道工序?交接過程需要多長時間?下道工序誰負責?花費多少時間?……如果覺得文字不夠直觀，可以把操作的過程拍成照片，或者錄像都可以的。
“也有人抱怨，員工的素質(zhì)差，缺乏責任心，難培養(yǎng)。比如說偷公司的小東西，上完洗手間不沖洗，下班后開著很多燈和空調(diào)等等。”其實這些不是培養(yǎng)來解決的問 題。只要定好規(guī)則和制度，立馬解決。我弟媳婦開火鍋店的時候，為員工老是偷店里的東西而苦惱。即便她每天最早去，最晚回還是杜絕不了。后來我告訴她，定一 條制度，每天下班時搜身。弟媳婦起初有些擔心。我說，國外500強的百貨公司下夜班都會搜身，我們?yōu)槭裁床荒�。后來她在店里公布了這個制度，偷東西的行為 立馬沒了。
“還有人說，不管怎么培養(yǎng)，員工的客服意識還是差，不懂得跟進客戶提出的要求，互相之間時有踢皮球。”我說，如何“服務(wù)客戶”具體體現(xiàn)在行為上，你有些什 么具體規(guī)范呢?簡單的一句“客戶第一”、“客戶至上”，每個人對此的理解都會不完全相同的。如果我們定出具體的行為規(guī)范，比如說到賣場一定要面帶微笑;客 戶來電或來訪，不論是否為本部門或本人的工作所轄，亦要將客戶來電或客戶轉(zhuǎn)至相關(guān)負責人。不允許告訴客戶，這不是我負責的，請你找某某人或某某部門。同 時，要跟蹤客戶請求，直到圓滿解決。
內(nèi)部員工之間亦遵守同樣的準則。對于違反行為規(guī)范的處罰是什么做出規(guī)定，這樣員工是不是更容易遵守?如果有了明確的行為規(guī)范而又屢次明知故犯，那就要考 慮，這樣的人是否適合公司?“還有人問，管理者虛報帳，為了個人利益不惜損害公司的利益，這樣的人如何通過教育培養(yǎng)來感化呢?”這方面我沒有很好的辦法。 也許動之以情，曉之以理，能感化一個人。但是我主張在選拔管理者的時候，要求這個人已經(jīng)具備了誠實正直的品格。因為品格很難培養(yǎng)，管理者在做事做人上對員 工的影響又是重大的。管理者可以激發(fā)員工的潛能，也可以抹殺員工的才干;可以把員工引向正路，也可以把員工指向邪路。
所以德魯克說，未來的管理者不論接受的是通才教育或管理教育，起決定性作用的既不是教育，也不是技能，而是一個人誠實正直的品格。
[知識拓展]
現(xiàn)在中國企業(yè)人才戰(zhàn)略是什么?
一、新世紀挑戰(zhàn)催生中國人才戰(zhàn)略;近幾年來，面對迅猛發(fā)展的科技革命和日益激烈的國際;應(yīng)該肯定，建國以后特別是改革開放以來，我國的人才;
(一)人才隊伍整體實力有了很大增強;
(二)人才資源整體性開發(fā)格局初步形成;
(三)市場機制對人才資源配置發(fā)揮著重要作用;
但與當今新技術(shù)革命迅現(xiàn)在中國企業(yè)人才戰(zhàn)略是什么?
概括為五點：
第一點加大人力資源戰(zhàn)略。
第二點實現(xiàn)基本價值戰(zhàn)略。
第三點調(diào)整人力資源環(huán)境戰(zhàn)略。
第四點推進人事制度戰(zhàn)略。
第五點優(yōu)化人才成長環(huán)境戰(zhàn)略
一位著名西方經(jīng)濟學家曾經(jīng)說過，亞洲未來取決于人才。如果說第一個經(jīng)濟奇跡是成萬上億的亞洲人辛勤汗水的結(jié)晶，那么下一個奇跡需要更多的是靈感而不是汗水。這個論斷無疑是完全正確的。我們黨、我們國家早就對人才問題給予了高度的關(guān)心和重視。鄧小平同志以戰(zhàn)略家的遠見卓識，早在1985年就強調(diào)發(fā)展的關(guān)鍵在人才。他說，改革經(jīng)濟體制最重要的最關(guān)心的是人才。改革科技體制，我最關(guān)心的還是人才。江澤民同志在面向新世紀現(xiàn)代化建設(shè)的實踐中，豐富和發(fā)展了鄧小平人才理論，提出了人才是科技進步和經(jīng)濟社會發(fā)展最重要的資源及開發(fā)人才資源的重要思想。正是在鄧小平人才理論和江澤民關(guān)于開發(fā)人才資源思想指導下，在2000年10月召開的黨的十五屆五中全會上，黨中央做出了實施人才戰(zhàn)略的重大決策，從而啟動了新世紀的中國人才戰(zhàn)略。
一、新世紀挑戰(zhàn)催生中國人才戰(zhàn)略
近幾年來，面對迅猛發(fā)展的科技革命和日益激烈的國際人才競爭，人們越來越認識到，要保護經(jīng)濟快速發(fā)展，實現(xiàn)我國新世紀的發(fā)展目標，在經(jīng)濟全球化進程中站穩(wěn)腳跟，就必須充分依靠科技和人才，把培養(yǎng)、吸引和用好人才作為一項重要的戰(zhàn)略任務(wù)。
應(yīng)該肯定，建國以后特別是改革開放以來，我國的人才隊伍建設(shè)取得了很大成績。
(一)人才隊伍整體實力有了很大增強。目前我國各類人才總量達到6070多萬人(指具有中專以上學歷和專業(yè)技術(shù)職稱的人員)，其中專業(yè)技術(shù)人員3900多萬人，約占人才總量的三分之二，黨政機關(guān)、社會團體和企事業(yè)單位的公務(wù)人員和經(jīng)營管理人員約占總量的三分之一。與1978年相比，專業(yè)技術(shù)人員隊伍數(shù)量增加了約7倍，質(zhì)量上也有較大提高，如大專以上文化程度的人員由1978年的18%上升到2000年的50%，45歲以下人員的比重由68%上升到77%。
(二)人才資源整體性開發(fā)格局初步形成。伴隨著社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展，人事人才工作在深化改革和制度創(chuàng)新中，把建立與市場經(jīng)濟相配套的人事管理體制和整體性人才資源開發(fā)結(jié)合起來，不斷拓展工作領(lǐng)域，由國有經(jīng)濟轉(zhuǎn)到整個國民經(jīng)濟，由城市延伸到農(nóng)村，由國有單位擴展到非國有單位，由傳統(tǒng)國家干部擴大到各類人才。人才工作由行政調(diào)配為主轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬蓬A測規(guī)劃、培養(yǎng)使用、配置管理為主的全方位人才資源開發(fā)上來，適應(yīng)不同人才發(fā)展需要的分類管理制度初步建立。
(三)市場機制對人才資源配置發(fā)揮著重要作用。單位用人找市場、個人擇業(yè)進市場的雙向選擇機制正在替代統(tǒng)包統(tǒng)配制度，統(tǒng)一有序的人才市場體系正在建立完善，并向信息化、網(wǎng)絡(luò)化方向發(fā)展。人才測評、人事代理等人才中介服務(wù)不斷發(fā)展，人才市場社會化服務(wù)功能進一步加強。“九五”期間，各類人才每年進入人才市場的約800萬人次，通過市場實現(xiàn)就業(yè)的約120萬人，人才市場配置率逐年上升，提高了人才效益。
但與當今新技術(shù)革命迅速發(fā)展情況和我國經(jīng)濟社會發(fā)展的要求相比，我國人才隊伍的數(shù)量和質(zhì)量還不能適應(yīng)新世紀的挑戰(zhàn)。人才的專業(yè)結(jié)構(gòu)和行業(yè)分布不夠合理，長線專業(yè)人才過多，高層次人才年齡結(jié)構(gòu)偏高，高新技術(shù)和復合型人才普遍短缺，農(nóng)業(yè)、信息、金融、法律人才嚴重不足。人才的地區(qū)、所有制間結(jié)構(gòu)失衡，全國專業(yè)技術(shù)人才總量的74%集中在國有單位，高級人才的85%集中在東
中部地區(qū)，高層次專業(yè)技術(shù)人才比例偏低，僅占總數(shù)的5.7%。競爭激勵機制不夠完善，人才流動難仍較普遍，各類人才的潛能得不到充分發(fā)揮。這些問題得不到解決，我們的事業(yè)就很難向前發(fā)展，甚至還會遭到挫折。
新世紀人才戰(zhàn)略的形成有一個發(fā)展的過程。為了在21世紀的世界發(fā)展和國際競爭中贏得主動地位，江澤民同志在1995年全國科學技術(shù)大會上，提出了實施科教興國戰(zhàn)略，培養(yǎng)和造就大批德才兼?zhèn)淇萍既瞬诺奶栒?接著在1996年中國科學技術(shù)協(xié)會第五次全國代表大會上要求，到本世紀末和下世紀初，要在我國理、工、農(nóng)、醫(yī)及交叉學科和高新技術(shù)領(lǐng)域中，培養(yǎng)和造就一支能夠進入世界科學前沿的科學家隊伍，一支具有技術(shù)創(chuàng)新能力、能夠不斷攻克經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展中各種復雜難題的工程技術(shù)專家隊伍，一支學有所長并具有突出領(lǐng)導才能的科技管理專家隊伍，組成我國現(xiàn)代化事業(yè)所要求的宏大的科學技術(shù)大軍。
1997年召開的中國共產(chǎn)黨第十五次代表大會進一步強調(diào)，我國現(xiàn)代化建設(shè)的進程，在很大程度上取決于國民素質(zhì)的提高和人才資源的開發(fā)。培養(yǎng)同現(xiàn)代化要求相適應(yīng)的數(shù)以億計高素質(zhì)的勞動者和數(shù)以千萬計的專門人才，發(fā)揮我國巨大人力資源的優(yōu)勢，關(guān)系到21世紀社會主義事業(yè)的全局。要求把培養(yǎng)和使用人才擺在重要的戰(zhàn)略地位。
1998年，江澤民同志在同全國政協(xié)科技界委員座談指出，現(xiàn)在各國特別是大國都在抓緊制訂面向2l世紀的發(fā)展戰(zhàn)略，搶占科技和產(chǎn)業(yè)制高點。他說，當今世界的競爭，歸根到底，是人才的競爭，是知識總量、人才素質(zhì)和科技實力的競爭。我們要認真對待面臨的挑戰(zhàn)和機遇，順應(yīng)潮流，乘勢而上，使經(jīng)濟建設(shè)真正轉(zhuǎn)到依靠科技進步和提高勞動者素質(zhì)的軌道上來。
1999年，江澤民同志在考察大連化學物理研究所和在全國技術(shù)創(chuàng)新大會上的講話中多次強調(diào)，要加強和不斷推進知識創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新�？萍紕�(chuàng)新越來越成為當今社會生產(chǎn)力解放和發(fā)展的重要基礎(chǔ)與標志，越來越?jīng)Q定著一個國家、一個民族的發(fā)展進程。知識創(chuàng)新和科技創(chuàng)新，關(guān)鍵要加強科技人才隊伍的建設(shè)，特別要注重培養(yǎng)新的人才，要十分珍惜和使用他們。
2000年黨中央、國務(wù)院在制訂“十五”規(guī)劃過程中，面對新的世紀，站在時代高度，總結(jié)國際國內(nèi)經(jīng)驗，做出了實施人才戰(zhàn)略，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊伍的重大決策，并以整章的篇幅寫進了“十五”計劃綱要，這在歷史上還是第一次，也足以說明人才戰(zhàn)略在我國發(fā)展戰(zhàn)略中的重要地位。
二、新世紀人才戰(zhàn)略指導思想和目標任務(wù)
實施人才戰(zhàn)略，是迎接新世紀挑戰(zhàn)，應(yīng)對國際激烈競爭，確保第三步戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的一項重大決策�？偟闹笇枷牒湍繕巳蝿�(wù)是：堅持鄧小平理論和江澤民同志關(guān)于開發(fā)人才資源的思想，按照黨管干部原則和德才兼?zhèn)錁藴�，加快培養(yǎng)和選拔適應(yīng)改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)需要的各類人才，建設(shè)一支宏大的高素質(zhì)人才隊伍，為實現(xiàn)社會生產(chǎn)力的跨越式發(fā)展和第三步戰(zhàn)略目標提供人才保障。
根據(jù)國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的總體要求，“十五”期間人才隊伍建設(shè)的具體任務(wù)是：面向經(jīng)濟建設(shè)，圍繞結(jié)構(gòu)調(diào)整，按照有所為、有所不為的方針和總體跟進、重點突破、發(fā)展高科技的要求，加快人才資源開發(fā)的社會化進程，千方百計發(fā)展壯大人才隊伍，提高人才資源配置市場化程度，初步建成機制健全、功能完善、職務(wù)規(guī)范的人才市場體系，努力緩解地區(qū)、產(chǎn)業(yè)間的人才布局失衡的狀況，充實和加強西部地區(qū)人才力量，基本滿足農(nóng)業(yè)、信息、金融以及高新技術(shù)領(lǐng)域?qū)Ω邔哟渭毙枞瞬诺男枨�。為此，要重點做好四件事情：
1.努力提高人才隊伍整體素質(zhì)。要緊緊圍繞重點，加強各類人才隊伍建設(shè)，
提高他們的文化學歷層次，增強創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力，調(diào)整改善人才結(jié)構(gòu)。
——建設(shè)高素質(zhì)的各級領(lǐng)導人才隊伍。領(lǐng)導人才是社會主義現(xiàn)代化事業(yè)繼往開來、開拓前進的關(guān)鍵，必須從戰(zhàn)略高度，著眼于各項事業(yè)的長遠發(fā)展，通過深化黨政領(lǐng)導干部選拔任用制度改革，推進黨政領(lǐng)導干部能上能下;通過擴大民主，引入競爭機制，促進優(yōu)秀人才脫穎而出;健全相關(guān)制度措施，形成正常的更新交替機制，逐步實現(xiàn)領(lǐng)導干部選拔、任用、考核、交流、監(jiān)督等工作規(guī)范化，培養(yǎng)和造就堅持走中國特色社會主義道路，有較高政治理論素養(yǎng)和開拓精神，掌握現(xiàn)代科學文化和管理知識，并經(jīng)過實踐考驗的高素質(zhì)領(lǐng)導人才隊伍。
——建設(shè)高素質(zhì)社會化專業(yè)技術(shù)人才隊伍。專業(yè)技術(shù)人才是科學技術(shù)的載體，是經(jīng)濟社會發(fā)展最重要的資源。要根據(jù)21世紀發(fā)展趨勢，全面提高專業(yè)技術(shù)人才素質(zhì)，特別要注重提高他們的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力，培養(yǎng)具有較高科學素養(yǎng)、獨立研究解決問題、適應(yīng)經(jīng)濟和社會發(fā)展需要的各類專業(yè)技術(shù)人才，特別是具有國際水平的學術(shù)技術(shù)帶頭人。
——建設(shè)高素質(zhì)職業(yè)化企業(yè)家隊伍。按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度和我國加入世貿(mào)組織需要，深化企業(yè)人事制度改革，積極探索適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求的選人用人新機制，把組織考核推薦和引入市場機制、公開向社會招聘結(jié)合起來，加快培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力、適應(yīng)國際競爭需要的企業(yè)家。
——建設(shè)高素質(zhì)專業(yè)化公務(wù)員隊伍。公務(wù)員是現(xiàn)代化建設(shè)的組織者和社會事務(wù)的管理者，在社會經(jīng)濟發(fā)展中具有重要地位和作用。根據(jù)精簡、統(tǒng)一、效能的原則和建立辦事高效、運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、行為規(guī)范的行政管理體系的要求，加強公務(wù)員能力建設(shè)，提高公共服務(wù)水平和行政效率，培養(yǎng)具有公仆意識、廉潔、勤政、高素質(zhì)、專業(yè)化的公務(wù)員。
——建設(shè)具有較高技術(shù)素質(zhì)的技術(shù)工人、農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營和農(nóng)業(yè)科技隊伍，為提高產(chǎn)品質(zhì)量和市場競爭力，調(diào)整農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)，提高農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營水平和農(nóng)村生產(chǎn)力水平，提供高素質(zhì)人才保證。
2.加快高新技術(shù)和急需人才培養(yǎng)，提高創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力。要研究制定高新技術(shù)人才培養(yǎng)規(guī)劃，大力培養(yǎng)電子信息、生物工程、航空航天、新材料等領(lǐng)域人才。適應(yīng)加入世貿(mào)組織和完善市場經(jīng)濟體制需要，加速培養(yǎng)律師、外貿(mào)、財會人員，改變目前這方面人才短缺現(xiàn)象。大力發(fā)展博士后研究制度，加快高層次人才培養(yǎng)速度，預計“十五”末期每年博士后招收人數(shù)比2000年翻一番。