引導(dǎo)語：企業(yè)對于員工的培訓(xùn)，是如何產(chǎn)生價值的呢？有哪些方法可以做到？
培訓(xùn)的員工如何產(chǎn)生價值
鑒于企業(yè)自身管理的局部不足，許多企業(yè)的老總想到了“委外培訓(xùn)”，將自己企業(yè)的一些人員，特別是老總們認為的“可塑造的人才”，派到外面一些專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)學(xué)習(xí)�？傻鹊竭@些人員培訓(xùn)回來，繼續(xù)工作后，企業(yè)的相關(guān)管理水平有時并沒有什么明顯的改善，與他們參加培訓(xùn)前的狀態(tài)區(qū)別不大，沒有達到老總們的預(yù)期設(shè)想。究其原因，不外乎有以下三點：
一、沒有正確選擇委外培訓(xùn)機構(gòu)
企業(yè)的最高管理者們在選擇委外培訓(xùn)機構(gòu)時，由于種種原因，或是僅僅看到委外培訓(xùn)機構(gòu)的宣傳廣告，或是通過他人的推薦介紹，并沒有真正去實地考察，對這些培訓(xùn)機構(gòu)所培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)方式等，缺乏真正的了解。這樣一來，為利益所驅(qū)動，一些故意夸大自身培訓(xùn)效果的培訓(xùn)機構(gòu)就會魚目混珠，企業(yè)將自己的管理人員送進這些培訓(xùn)機構(gòu)里，結(jié)果可想而知，既費精力又花冤枉錢，當然是“竹籃打水”一場空。
另外一個原因，所選擇的培訓(xùn)機構(gòu)，的確具有一定的優(yōu)勢和實力，有能力進行某些方面的專業(yè)培訓(xùn)，但是被培訓(xùn)企業(yè)的最高管理者，并沒有真正看到這些培訓(xùn)機構(gòu)的培訓(xùn)強項，而是漫無目的、無選擇地配送自己的人員，最終的結(jié)果是，被培訓(xùn)企業(yè)無法獲得更為有用、更適合企業(yè)自身需要的管理培訓(xùn)。
正確的做法應(yīng)該是：
1.企業(yè)的最高管理者在選擇培訓(xùn)機構(gòu)時，要多方面、多角度地考察對方，實地去看一看，聽一聽培訓(xùn)機構(gòu)的課程;同時也要從已經(jīng)參加過培訓(xùn)的其他企業(yè)中，多方面、多渠道地了解培訓(xùn)效果。
2.有目的性地選擇培訓(xùn)機構(gòu)，經(jīng)過考察，了解培訓(xùn)機構(gòu)的培訓(xùn)強項后，有選擇性和針對性地派送自己的管理人員。
這樣，接受培訓(xùn)的企業(yè)做到心中有數(shù)，有的放矢地選擇所需要的培訓(xùn)機構(gòu)，選取培訓(xùn)機構(gòu)的培訓(xùn)強項，才可以達到事半功倍的效果。
二、選送的培訓(xùn)人員不合理
企業(yè)在選送被培訓(xùn)人員時，有時并沒有從實際情況出發(fā)，往往只是考慮部門的一些領(lǐng)導(dǎo)者，或者骨干分子，希望這些精英們更加出類拔萃。這些想法并沒有錯，但是，最高管理者們有時可能疏于細節(jié)的考慮，比如，這些人員是否會長期就職于這一部門，就職于這一管理崗位?是否會長期服務(wù)于自己的企業(yè)，為企業(yè)所用?或者是，這些人員是否真正需要參加培訓(xùn)?是否是真正適合參加這一次培訓(xùn)的?所有這些，最高管理者們可能沒有深入考慮;還有，最高管理者們也可能帶著一副“有色眼鏡”，用一種“不平等眼光”，有差異地選擇被培訓(xùn)人員，這樣一來，沒有將真正適合去培訓(xùn)的人員選擇出來。
如此，派出去參加培訓(xùn)的人員，經(jīng)過培訓(xùn)后，有的依然是“原地踏步”;有的是這一部門、這一崗位的“短命鬼”，不久就脫離了原崗位;有的則是企業(yè)工作的“短命鬼”，馬上從企業(yè)中離職。所有這些都導(dǎo)致了企業(yè)委外培訓(xùn)后并沒有效果，或是培訓(xùn)效果大打折扣，甚至變成一種無用的企業(yè)浪費行為。
正確的做法應(yīng)該是：
1.選送培訓(xùn)人員時，最高管理者們要學(xué)會聽取多方面、多部門、多層次人員的意見，發(fā)揚民主，集思廣益，挑選出更適合去參加培訓(xùn)的人員。
2.企業(yè)與參加培訓(xùn)人員簽訂相關(guān)的合同，明確權(quán)利和義務(wù)，讓培訓(xùn)者在經(jīng)過培訓(xùn)后，必須任職于本崗位、本部門、本企業(yè)一定的時間，不得隨意調(diào)動、變換崗位，這樣做有利于參加培訓(xùn)者將自己的培訓(xùn)收獲有針對性地用于企業(yè)的崗位實踐，更好地服務(wù)于企業(yè)，從而讓企業(yè)真實地從這些培訓(xùn)中收獲回報。
三、對委外培訓(xùn)人員回來后的安排不合理
由于企業(yè)在培訓(xùn)方面缺乏全面合理的管理制度，造成被培訓(xùn)人員回來后沒有獲得合理的安排，要么讓被培訓(xùn)者借機“鉆”了企業(yè)管理的漏洞，要么是被培訓(xùn)者難以發(fā)揮自己的培訓(xùn)成果。
其情形之一是，一些企業(yè)對參加培訓(xùn)的人員在管理上存在一定的疏漏，沒有將他們參加培訓(xùn)所獲得的成果，及時在企業(yè)內(nèi)進行分享。有些參加培訓(xùn)的人員回來后，或許是怕承擔過多的工作和責任，僅僅是做一些表面文章，搞一些形式主義，讓最高管理者看看而已，證明他參加培訓(xùn)后，本部門開始有所改變，并沒有真正將自己的培訓(xùn)所學(xué)用于實際的管理活動中，卻將更多的“培訓(xùn)精華埋藏于自己的腹中”;還有一些參加培訓(xùn)人員，回來后甚至一點動作也沒有，僅僅是向領(lǐng)導(dǎo)“匯報”一下，在企業(yè)的例行周會上，簡單地介紹一下自己的一些培訓(xùn)內(nèi)容，輕描淡寫，一帶而過，結(jié)果是，說了等于沒說，在旁聽者的記憶中，沒有留下任何有用的“痕跡”。
另外一種情形是：有些企業(yè)的最高管理者熱衷于日常的委外培訓(xùn)，只要有好的培訓(xùn)機構(gòu)，好的培訓(xùn)項目，必定會派人參加，不惜花費大量的人力、物力、財力，而相應(yīng)人員也能做到全身心地參加培訓(xùn)，學(xué)有所成，回來后愿意將自己的收獲與大家分享。
但是，由于這些企業(yè)在相關(guān)的管理制度上存在一定的缺陷，使得參加培訓(xùn)的人員回來后無法展示自己的收獲，實現(xiàn)自己新的設(shè)想，缺乏進一步傳播、落實培訓(xùn)成果的平臺。長此以往，這些培訓(xùn)所得僅僅成為企業(yè)的一次經(jīng)歷，連培訓(xùn)者自己都淡忘了。
正確的做法應(yīng)該是：
1.制定相關(guān)的培訓(xùn)制度，規(guī)范參加培訓(xùn)人員的“后期行為”。比如，以企業(yè)規(guī)章制度的方式，明確參加培訓(xùn)的人員回來后必須任職于本崗位或本部門的時間，并且考核其培訓(xùn)前后所從事工作的改善情況，可采用“打分”的量化方式等，考核其將培訓(xùn)知識實際運用于工作中的效果，讓參加培訓(xùn)的人員感覺到自己肩上有一定壓力的同時，更能調(diào)動主觀積極性，真正將自己的培訓(xùn)所得與企業(yè)共分享，確實讓企業(yè)的管理工作上一個臺階。
2.建立獎懲制度。將以上考核的結(jié)果與培訓(xùn)者的獎金和績效掛鉤。培訓(xùn)者將自己的培訓(xùn)所得，實際運用于日常管理活動中，該部門在其運用培訓(xùn)知識后，變化突出的予以重獎，反之則予以處罰，同時與他們將來的晉升等掛鉤。這樣可以更直接地對參加培訓(xùn)人員加以制約，讓他們培訓(xùn)回來后，能全身心地將自己的培訓(xùn)收獲，在企業(yè)中廣泛傳播;同時，要真正及時地兌現(xiàn)獎懲制度，警醒后來參加培訓(xùn)的人員對培訓(xùn)負責，對企業(yè)負責，從而建立一種企業(yè)的“正能量”。
3.企業(yè)最高管理者既然注重前期的培訓(xùn)工作，那么后期的“內(nèi)部傳播培訓(xùn)”則更要加以重視，完善相關(guān)制度，確定更為合理的流程，以制度的形式明確規(guī)定，相關(guān)的管理部門和管理人員要不折不扣地加以執(zhí)行，讓參加培訓(xùn)人員在良好的氛圍中有機會傳播自己的培訓(xùn)收獲，有條件施展自己的培訓(xùn)所得，使個人和企業(yè)真正受益于培訓(xùn)。
案例
筆者曾經(jīng)就這一困惑，實地調(diào)查了安徽合肥的一家風(fēng)機生產(chǎn)企業(yè)，該企業(yè)的最高管理層在“委外培訓(xùn)”這件事上，基本克服了上述三點問題，值得借鑒。
這是一家200人左右的企業(yè)，運行總體良好，唯一不足的就是倉庫管理這一塊，不時會出現(xiàn)一些物料數(shù)量不符、放置混亂、發(fā)錯物料等問題，盡管每次事后都予以補救，但還是給生產(chǎn)上造成了一些影響。公司的老總為此也想了很多辦法：更換倉管人員、招聘新倉庫主管，還不惜重金上了ERP管理系統(tǒng)，但收效甚微。這也成為該企業(yè)老總的一塊難去除的“心病”。
一次偶然的機會，朋友向他推薦了“委外培訓(xùn)”這個主意，同時還介紹了相關(guān)注意事項，讓這位老總看到了解決問題的希望。
該老總馬上行動，召集了公司的管理層領(lǐng)導(dǎo)，就此事進行專門的討論，并擬定了實施計劃和步驟。
首先，就倉庫管理人員委外培訓(xùn)事宜，選擇合適的培訓(xùn)機構(gòu)。公司專門任命了一位兼職的主管經(jīng)理，采取向參加過此項培訓(xùn)的企業(yè)咨詢、網(wǎng)絡(luò)查找培訓(xùn)機構(gòu)等方式，挑選出最為合適的三家培訓(xùn)機構(gòu)后，公司老總親自帶領(lǐng)包括主管此事經(jīng)理在內(nèi)的其他部門主管，就倉庫管理培訓(xùn)這一塊，實地考察了這三家培訓(xùn)機構(gòu)，期間還聽了培訓(xùn)機構(gòu)的部分授課內(nèi)容�；貋砗�，公司領(lǐng)導(dǎo)層就此事確定評分細則，采用各位主管打分的方式，最后，得分最高的那家培訓(xùn)機構(gòu)被成功選出。實際上，后來的實踐也證明，這家培訓(xùn)機構(gòu)在倉管培訓(xùn)這一塊，確實最有實力。
其次，選取企業(yè)合適的培訓(xùn)人選。該企業(yè)的做法是：在企業(yè)內(nèi)公布參加培訓(xùn)人員的條件，采取自愿報名、領(lǐng)導(dǎo)提名等方式，初步挑選出較為理想的幾位人選，然后，由公司老總在內(nèi)的幾位部門主管做為考官，對這幾名候選人進行面試，面試的內(nèi)容全部是公司倉庫的管理方面，包括：倉管現(xiàn)有的問題，要求幾位候選培訓(xùn)者給出自己認為合理的解決方案;盡可能多地提出倉管方面公司尚未發(fā)現(xiàn)的隱藏問題;以及在日后倉管方面的長遠規(guī)劃，等等。面試結(jié)束后，對他們的回答內(nèi)容，同樣采取打分的方式，排出名次，并將他們的排名、分數(shù)、回答內(nèi)容等，以書面的形式張榜公布。公示一周后，確認沒有任何異議，最終選定企業(yè)認為最有資格參加培訓(xùn)的人員。
最后，對于培訓(xùn)人員回來后的工作安排，該企業(yè)也早做準備。在培訓(xùn)開始前，企業(yè)的人事部門就與參加培訓(xùn)人員簽訂了委外培訓(xùn)合同，規(guī)定：參加培訓(xùn)人員必須取得合格證書，這是最基本的要求;培訓(xùn)結(jié)束回來上班后，公司還就其培訓(xùn)的內(nèi)容，與培訓(xùn)機構(gòu)合作，再次組織考核，培訓(xùn)者必須達到合格水平;培訓(xùn)者必須在該崗位或部門工作1年以上;而且在本部門內(nèi)，每個月還要就自己的培訓(xùn)內(nèi)容，組織人員進行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，公司會對其培訓(xùn)的內(nèi)容，考核該部門的參加人員，以確認培訓(xùn)效果;在其培訓(xùn)后的任職期間，每半年組織一次考評，檢查倉庫管理工作是否有提高;再有，為了讓其充分發(fā)揮培訓(xùn)所獲得的知識，公司規(guī)定，培訓(xùn)者對倉庫管理方面有利的所有行為，任何人不得設(shè)置難題予以刁難，在具體執(zhí)行過程中，遇到實在無法解決的問題，可以直接向總經(jīng)理匯報，請求幫助、協(xié)調(diào)等等，為接受培訓(xùn)者發(fā)揮其培訓(xùn)所得“掃清”一切障礙。
為了調(diào)動參加培訓(xùn)人員的積極性，企業(yè)還就合同中規(guī)定的每一款，明確了獎懲措施，寫入公司的規(guī)章制度中，并制定執(zhí)行的細則，由主管經(jīng)理直接負責，總經(jīng)理監(jiān)督管理。獎懲制度總的宗旨是“重獎成績、輕罰輕微不足，重罰嚴重缺陷”，更為直接的一點是，獎懲部分在每月的工資中直接兌現(xiàn)，既極大地調(diào)動了培訓(xùn)者的主觀能動性，又可以對其不足之處及時予以警醒，對企業(yè)及個人都有利。
該企業(yè)經(jīng)過一年多的實踐后，在倉庫管理方面確實上了一個臺階，倉管這一塊面貌煥然一新，該企業(yè)老總多年來的一塊“心病”終于被“治愈”。這也證明，企業(yè)在“委外培訓(xùn)”過程中，只要流程、制度制定正確，以上三點問題是可以解決的，而“委外培訓(xùn)”也確實可以給企業(yè)管理帶來進步。
[知識拓展]
七個秘訣提高員工參與培訓(xùn)的積極性
員工參與培訓(xùn)積極性不高，就會使培訓(xùn)流于形式，達不到預(yù)期的培訓(xùn)目的，造成資源的浪費。那么如何提高員工參與培訓(xùn)的積極性就成為管理者關(guān)心的焦點。
當今社會處于科學(xué)飛速發(fā)展的時期，企業(yè)之間面臨著殊死的競爭，若想在激烈的競爭之中生存發(fā)展，確保企業(yè)擁有高素質(zhì)的人力資源將成為社會經(jīng)濟增長和可持續(xù)發(fā)展的決定因素。根據(jù)實踐經(jīng)驗和學(xué)者研究成果反映的情況來看，盡管企業(yè)對于員工培訓(xùn)進行大量的財力、物力、人力等方面的投資，這些投資到底能夠為企業(yè)帶來多大利益卻尚不明確。
而現(xiàn)存的許多培訓(xùn)更過的流于形式，員工參與培訓(xùn)的積極性不高，很多員工認為培訓(xùn)等于浪費時間，或者把培訓(xùn)當成“休息”，甚至員工參加培訓(xùn)還需要相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)或部門強制要求。另一方面，企業(yè)管理者也發(fā)現(xiàn)投入了大量的培訓(xùn)資金和精力、時間，培訓(xùn)仍起不到應(yīng)有的作用，員工的工作技能得不到提升，所存在的工作問題也仍得不到解決。
針對員工培訓(xùn)積極性不高的問題，企業(yè)培訓(xùn)管理者可以從以下幾個方面進行思考和總結(jié)，以進一步提升員工參與培訓(xùn)的積極性，以進一步保證培訓(xùn)效果。
第一，改變培訓(xùn)理念。
培訓(xùn)理念的改變不僅僅指高層培訓(xùn)理念的轉(zhuǎn)變，受訓(xùn)員工的理念同樣需要改變。
一方面，改變高層的培訓(xùn)理念。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要重視培訓(xùn)，在決定是否采取某一項培訓(xùn)時，一定要進行詳細的、深入的調(diào)查，依據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀、所處的環(huán)境及發(fā)展目標，詳細的制定出各部門、各崗位的培訓(xùn)計劃，根據(jù)每個員工的職業(yè)生涯設(shè)計為其制定個性化的培訓(xùn)計劃，做到培訓(xùn)有明確的目標。
另一方面，努力轉(zhuǎn)變受訓(xùn)員工的理念。企業(yè)管理者需要讓員工意識到培訓(xùn)是員工獲取知識以及提高運用知識能力的重要途徑，培訓(xùn)能為員工帶來更多的發(fā)展機會，讓員工從心底意識到培訓(xùn)是真切的關(guān)系到切身利益的事件，讓員工樹立憂患意識，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情與學(xué)習(xí)動力。
第二，建立合格的培訓(xùn)制度與管理體系
企業(yè)培訓(xùn)工作的重點是企業(yè)員工培訓(xùn)的制度化問題、培訓(xùn)規(guī)模與培訓(xùn)目的和方向問題以及把員工培訓(xùn)納入企業(yè)用人體系之中。必要的培訓(xùn)管理體系包括培訓(xùn)制度、培訓(xùn)政策、管理人員培訓(xùn)職責管理、培訓(xùn)信息搜集反饋與管理、培訓(xùn)評估體系、培訓(xùn)預(yù)算及費用管理、培訓(xùn)與績效考核管理等一系列與培訓(xùn)相關(guān)的制度。
企業(yè)要認真指定培養(yǎng)規(guī)劃并將其納入企業(yè)發(fā)展總體規(guī)劃，及時指定切實可行的年度培訓(xùn)計劃，對員工股培訓(xùn)內(nèi)容、方法、師資、課程、經(jīng)費、時間等進行系統(tǒng)的安排。建立職工培訓(xùn)激勵機制及時對各項制度、機制的運作進行檢查，以保證企業(yè)員工培訓(xùn)的系統(tǒng)、科學(xué)化和持續(xù)化。
培訓(xùn)激勵機制是調(diào)動員工發(fā)揮積極性的行之有效的途徑，培訓(xùn)激勵制度有實效性就要從企業(yè)培訓(xùn)激勵的培訓(xùn)方法、內(nèi)容、培訓(xùn)時機和考核等問題入手：恰當?shù)膶ο蠛蜁r機是員工哦培訓(xùn)激勵時效性的前提;科學(xué)的培訓(xùn)方法是員工培訓(xùn)激勵時效性的關(guān)鍵;創(chuàng)新考核模式是當代員工培訓(xùn)激勵實效性的保障。
第三，將培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合。
職業(yè)生涯規(guī)劃將一個人的職業(yè)生涯規(guī)劃分為幾個重要的階段，設(shè)計、規(guī)制了各個不同程度、不同內(nèi)容的短、中期目標的達成時間和相關(guān)途徑的方法，并在此基礎(chǔ)上促進、激勵員工向其職業(yè)生涯的終身目標邁進的全過程。
只有把員工培訓(xùn)以及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，將員工培訓(xùn)滲透到職業(yè)生涯規(guī)劃中的各個階段中去，加強培訓(xùn)和員工個體發(fā)展之間的精密程度，培訓(xùn)效果才能更加完美。
建立以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心的企業(yè)培訓(xùn)體系意圖在于把企業(yè)的戰(zhàn)略目標以及不同職業(yè)生涯發(fā)展階段員工的特點、培訓(xùn)需求相結(jié)合，有針對性地指定員工的培訓(xùn)與開發(fā)方案，使企業(yè)發(fā)展目標與員工個人發(fā)展目標聯(lián)系起來并協(xié)調(diào)一致。
員工的發(fā)展和培訓(xùn)同步，或培訓(xùn)略超前于職業(yè)發(fā)展。通過分析、評價員工的能力與價值觀等，確定雙方能夠接受的職業(yè)生涯目標，并通過培訓(xùn)、工作輪換預(yù)計豐富工作經(jīng)驗等一系列措施，逐步實現(xiàn)員工職業(yè)生涯目標的過程。
第四，確定培訓(xùn)的目標。
培訓(xùn)目標是指導(dǎo)培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)，衡量培訓(xùn)工作效果的標準。培訓(xùn)的直接目的是提高員工的知識、技能和改變員工的態(tài)度。之后的間接目的是使企業(yè)與員工形成共同目標以維持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。一般而言，員工培訓(xùn)有一下幾個主要的目的即優(yōu)化人崗匹配;提高員工的能力和技術(shù)水平;提高員工的綜合素質(zhì)以及有效的溝通和團地合作。
第五，準確的分析培訓(xùn)需求
所謂的“培訓(xùn)需求”包括組織分析、任務(wù)分析、人員分析三個方面。需要通過科學(xué)的調(diào)查共具和數(shù)據(jù)分析變焦員工現(xiàn)有的能力素質(zhì)水平與為完成組織目標所期望的員工能力素質(zhì)水平的差距，分析出這些差距中對于培訓(xùn)有益處的方面，進而確定培訓(xùn)的內(nèi)容。培訓(xùn)需求分析可以幫助培訓(xùn)經(jīng)理確定哪些人需要培訓(xùn)，需要培訓(xùn)什么內(nèi)容。
培訓(xùn)機構(gòu)在了解員工的生存和工作現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，圍繞培訓(xùn)目標期望、培訓(xùn)內(nèi)容需求、培訓(xùn)師資要求、培訓(xùn)形式選擇以及培訓(xùn)時間等方面的內(nèi)容，進行全方位的調(diào)查，為培訓(xùn)目標的確定和培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式的選擇提供科學(xué)的依據(jù)，也可以借此尋找培訓(xùn)的差距，針對培訓(xùn)中存在的問題，及時調(diào)整培訓(xùn)的策略。
有效的培訓(xùn)需求調(diào)查決定有效培訓(xùn)的結(jié)果。準確地把握培訓(xùn)需求調(diào)查的真實性并從中找到培訓(xùn)的重點，澤斯確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作有效性的重要因素。而確定調(diào)查內(nèi)容得真實性主要從以下幾個方面著手：確定有效的調(diào)查內(nèi)容;確定有效的調(diào)查方式;確定有效的調(diào)查員工;確定有效的共同技巧。
第六，制定靈活選擇的培訓(xùn)方式，提供培訓(xùn)形式上的吸引力。
改進傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法，采用多種培訓(xùn)方法相結(jié)合的方式進行培訓(xùn)。各種培訓(xùn)方法對于不同部門的員工具有一定的針對性。同樣的方法，對于不同部門的員工，具有不同的效果。“因材施教”是教育培訓(xùn)工作之中需要的遵循的客觀規(guī)律。
在培訓(xùn)中改變傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法，實現(xiàn)培訓(xùn)方法的現(xiàn)代化，即在培訓(xùn)過程中充分利用管理、教育、心理等領(lǐng)域的最新成果采取靈活多樣的培訓(xùn)方法，注重理論的引導(dǎo)與員工解決問題能力培養(yǎng)相結(jié)合，提高培訓(xùn)的整體效果。
第七，重視培訓(xùn)考評和訓(xùn)后質(zhì)量跟蹤
企業(yè)的培訓(xùn)注重行為導(dǎo)向，也就是說，看培訓(xùn)的質(zhì)量高不高，效果好不好，主要看培訓(xùn)的內(nèi)容在員工的日常工作行為中落實得多不多。也就是通常所說的：培訓(xùn)中要有“觸動”，培訓(xùn)后要有“行動”。
所以，在培訓(xùn)體系的運作中，培訓(xùn)考評和訓(xùn)后質(zhì)量跟蹤是很重要的一環(huán)。要先制定考核標準，并嚴格按照標準進行培訓(xùn)，訓(xùn)后進行各種形式的考試或考核。成績?nèi)刻钊雽ｉT的人事管理檔案，作為量錄用、晉級提拔的重要依據(jù)和參考資料。
培訓(xùn)后，還要進行質(zhì)量跟蹤。在受訓(xùn)者返崗工作后定期跟蹤反饋，以確認受訓(xùn)者在各方面的是否有進步和改善，也可進一步發(fā)現(xiàn)工作中仍然存在的問題，為制定下一步的培訓(xùn)計劃提供依據(jù)。質(zhì)量跟蹤除包括培訓(xùn)的內(nèi)容外，還應(yīng)包括公司對員工基本的儀態(tài)儀表、語言表達、知識技能和敬業(yè)精神要求。
質(zhì)量跟蹤調(diào)查的方法包括員工自查、互查、聽取部門主管的意見等，也可由培訓(xùn)部門隨機從員工中抽取人員按照一定的標準進行問卷調(diào)查。如果員工的崗位性質(zhì)是面向顧客的，也可使用客戶反饋調(diào)查法：設(shè)計用戶反饋調(diào)查表，隨服務(wù)項目送達用戶手中。使用這種方式，要注意采取適當激勵形式，確保調(diào)查表的回收率。
提高員工參與培訓(xùn)的積極性，是目前企業(yè)在員工培訓(xùn)中遇到的最大的問題，同時也是最緊迫的問題。因此，企業(yè)的管理者必須重視培訓(xùn)的作用，應(yīng)該著手建立風(fēng)險防范體系，即完善培訓(xùn)制度，提高培訓(xùn)質(zhì)量;依法建立勞動培訓(xùn)關(guān)系，建立有效的激勵機制;鼓勵自學(xué)，加大崗位培訓(xùn)的力度。只有這樣，員工參加培訓(xùn)的積極性才能提高。而只有真正提高了員工參與培訓(xùn)積極性，才能實現(xiàn)企業(yè)贏利和員工進步共贏。
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