引導(dǎo)語：人才的培訓(xùn)與發(fā)展有哪5大誤區(qū)呢？下面與小編一起來看看吧。
培訓(xùn)人5大誤區(qū)
誤區(qū)一：培訓(xùn)就是請人來上課
現(xiàn)象
接到任何培訓(xùn)需求想到的就是找培訓(xùn)師，不管這老師啥背景，是否實戰(zhàn)，與公司業(yè)務(wù)需求是否匹配，只要講的好就請來了。
上課中以老師講為主，缺乏互動練習(xí)和課后行動。
培訓(xùn)的概念需要擴展到學(xué)習(xí)了，在國外企業(yè)的培訓(xùn)部門，會有一定數(shù)量的培訓(xùn)同仁的崗位職責(zé)就是績效顧問。他們思考問題的出發(fā)點就是基于業(yè)務(wù)問題，解決問題的方法也是多元的，包括流程梳理、工作優(yōu)化、在崗訓(xùn)練等。
如果從解決問題出發(fā)，恐怕只是請人來講課遠遠不夠，而且在互聯(lián)網(wǎng)時代，在全民創(chuàng)新時代，很多新需求其實也找不到合適的老師。即使請老師來也最多算是分享經(jīng)驗，解決問題還是要靠內(nèi)部力量。所以，采取多元化的績效手段成為當(dāng)前培訓(xùn)人的迫切工作。
綜合以上，我們認(rèn)為解決之道：
1.學(xué)習(xí)績效分析和改進的方法論。
2.系統(tǒng)化思考業(yè)務(wù)問題，找到原因。
3.學(xué)習(xí)多元化的績效干預(yù)手段，而不僅僅是培訓(xùn)。
4.試著從解決問題出發(fā)設(shè)計多種學(xué)習(xí)方式。
誤區(qū)二：培訓(xùn)需要業(yè)務(wù)來配合我們
現(xiàn)象
經(jīng)常有粉絲會問我上面的問題。我會問：是業(yè)務(wù)部門配合我們還是我們要配合業(yè)務(wù)部門?在企業(yè)里業(yè)務(wù)永遠是老大，因為他們是面向客戶的，是解決客戶需求創(chuàng)造價值的，他們是在戰(zhàn)場上的。
很多時候不是學(xué)員不愛學(xué)習(xí)，可能其在實踐中學(xué)到的比到培訓(xùn)課堂來學(xué)到的更實戰(zhàn)更有效。不愿意來培訓(xùn)課堂，可能是人家找到了更好的學(xué)習(xí)方式，也可能是給到的學(xué)習(xí)內(nèi)容不實戰(zhàn)不解渴，學(xué)員來了是浪費時間!為什么課程開發(fā)、行動學(xué)習(xí)和復(fù)盤會受到業(yè)界的歡迎，正式因為這些學(xué)習(xí)技術(shù)和手段都是從業(yè)務(wù)角度尋找解決問題的答案、從業(yè)務(wù)角度萃取提煉實戰(zhàn)性的知識，可以幫助業(yè)務(wù)解決實際問題。
綜合以上，解決之道：
1.換一種思維，培訓(xùn)是支撐業(yè)務(wù)的。
2.多和業(yè)務(wù)人員溝通，看看他們有哪些痛點問題。
3.在學(xué)習(xí)方式中，多讓業(yè)務(wù)人員自己研討。
誤區(qū)三：培訓(xùn)只能哄著人來學(xué)習(xí)
現(xiàn)象
因為要留作業(yè)就不愿意參加培訓(xùn)，我們把培訓(xùn)已經(jīng)做成了什么，做成了任務(wù)，變成了一種負擔(dān)?那這樣的培訓(xùn)確實沒有意義，不做也罷。我非常認(rèn)可一句話：培訓(xùn)是少而精的產(chǎn)品。而這個產(chǎn)品要有明確的定位，有顯性的價值，有持續(xù)的運營。要打造培訓(xùn)部門的地位，就要把產(chǎn)品品質(zhì)做好，把產(chǎn)品價值體現(xiàn)出來。用產(chǎn)品價值來吸引學(xué)員，用產(chǎn)品運營來改變學(xué)員。
作為少而精的產(chǎn)品，從目標(biāo)群體來看是聚焦的，也就是培訓(xùn)課程或項目是圍繞著一批特定學(xué)員的而不是大眾化的。因此在招生方面也是限制群體的，不是說任何人都可來參加，而是符合要求的才可以來參加。同時，要以營銷手段來吸引學(xué)員參與。
綜合以上，解決之道：
1.變被動為主動，尋找培訓(xùn)的價值點。
2.營銷培訓(xùn)價值，塑造培訓(xùn)品牌。
3.限制報名人數(shù)和資格要求。
誤區(qū)四：培訓(xùn)就是上完課萬事大吉
現(xiàn)象
學(xué)習(xí)等于改變。所以一次學(xué)習(xí)項目的節(jié)點絕對不是上課結(jié)束而應(yīng)該是看到學(xué)員發(fā)生改變。有人說，不要給培訓(xùn)太高的期望。確實我們不能給一次培訓(xùn)課程太高的期望，而不應(yīng)該因此而不給培訓(xùn)人過高的期望。
所以從培訓(xùn)經(jīng)理角度來看，其所側(cè)重的重點是以帶動學(xué)員改變?yōu)槟康模皇且耘嘤?xùn)課程贏得滿堂彩為目的，培訓(xùn)結(jié)束應(yīng)該是學(xué)員學(xué)習(xí)的開始而不是結(jié)束。而且應(yīng)該在項目立項之初就建立這樣的目標(biāo)同時和利益相關(guān)者達成共識，尤其讓學(xué)員認(rèn)可這樣的目標(biāo)。項目運營過程中，一切的學(xué)習(xí)內(nèi)容和學(xué)習(xí)方式都以帶來學(xué)員的最終改變?yōu)槟繕?biāo)。培訓(xùn)結(jié)束后，應(yīng)該是設(shè)計促發(fā)學(xué)員改變的舉措，幫助學(xué)員在崗位上完成相應(yīng)的改變。最后評估項目的成功與否也是以此為目標(biāo)。我們看到一批優(yōu)秀的企業(yè)大學(xué)在學(xué)校項目設(shè)計中均會有實戰(zhàn)性工作任務(wù)給到學(xué)員，讓學(xué)員結(jié)合工作實踐產(chǎn)出成果。這些都是結(jié)業(yè)的必然要求。
綜合以上，解決之道：
1.設(shè)計培訓(xùn)后的學(xué)員落地措施。
2.持續(xù)跟進學(xué)員落地進度。
3.以學(xué)員完成改變?yōu)榻Y(jié)業(yè)。
誤區(qū)五：培訓(xùn)就是培訓(xùn)人自己的事
現(xiàn)象
培訓(xùn)的下一個層面應(yīng)該是人才培養(yǎng)，人才培養(yǎng)不僅僅是培訓(xùn)部門的事，而應(yīng)該是所有人尤其是中高管的事。存在一種現(xiàn)象，培訓(xùn)人不懂業(yè)務(wù)運營，培訓(xùn)人怕見業(yè)務(wù)高管，培訓(xùn)人不會和業(yè)務(wù)溝通。自己圍繞著所謂的精品課程來玩培訓(xùn)。其實一切脫離了業(yè)務(wù)的培訓(xùn)都很可能毫無意義。
培訓(xùn)中，其他利益相關(guān)者參與得越多，培訓(xùn)越容易成功。為什么呢?首先他們參與得多，需求就容易把握準(zhǔn);他們參與得多，提供的資源就可能多;他們參與得多，作為自己有貢獻的項目，就容易認(rèn)可�？偠灾�，就是要想盡辦法讓人多說話，多付出，多參與。
綜合以上，解決之道：
1.多和業(yè)務(wù)的人一起“玩”。
2.影響利益相關(guān)者參與進來。
3.讓培訓(xùn)變成我們和業(yè)務(wù)部門共同的工作。
[知識拓展]
七個秘訣提高員工參與培訓(xùn)的積極性
員工參與培訓(xùn)積極性不高，就會使培訓(xùn)流于形式，達不到預(yù)期的培訓(xùn)目的，造成資源的浪費。那么如何提高員工參與培訓(xùn)的積極性就成為管理者關(guān)心的焦點。
當(dāng)今社會處于科學(xué)飛速發(fā)展的時期，企業(yè)之間面臨著殊死的競爭，若想在激烈的競爭之中生存發(fā)展，確保企業(yè)擁有高素質(zhì)的人力資源將成為社會經(jīng)濟增長和可持續(xù)發(fā)展的決定因素。根據(jù)實踐經(jīng)驗和學(xué)者研究成果反映的情況來看，盡管企業(yè)對于員工培訓(xùn)進行大量的財力、物力、人力等方面的投資，這些投資到底能夠為企業(yè)帶來多大利益卻尚不明確。
而現(xiàn)存的許多培訓(xùn)更過的流于形式，員工參與培訓(xùn)的積極性不高，很多員工認(rèn)為培訓(xùn)等于浪費時間，或者把培訓(xùn)當(dāng)成“休息”，甚至員工參加培訓(xùn)還需要相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)或部門強制要求。另一方面，企業(yè)管理者也發(fā)現(xiàn)投入了大量的培訓(xùn)資金和精力、時間，培訓(xùn)仍起不到應(yīng)有的作用，員工的工作技能得不到提升，所存在的工作問題也仍得不到解決。
針對員工培訓(xùn)積極性不高的問題，企業(yè)培訓(xùn)管理者可以從以下幾個方面進行思考和總結(jié)，以進一步提升員工參與培訓(xùn)的積極性，以進一步保證培訓(xùn)效果。
第一，改變培訓(xùn)理念。
培訓(xùn)理念的改變不僅僅指高層培訓(xùn)理念的轉(zhuǎn)變，受訓(xùn)員工的理念同樣需要改變。
一方面，改變高層的培訓(xùn)理念。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要重視培訓(xùn)，在決定是否采取某一項培訓(xùn)時，一定要進行詳細的、深入的調(diào)查，依據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀、所處的環(huán)境及發(fā)展目標(biāo)，詳細的制定出各部門、各崗位的培訓(xùn)計劃，根據(jù)每個員工的職業(yè)生涯設(shè)計為其制定個性化的培訓(xùn)計劃，做到培訓(xùn)有明確的目標(biāo)。
另一方面，努力轉(zhuǎn)變受訓(xùn)員工的理念。企業(yè)管理者需要讓員工意識到培訓(xùn)是員工獲取知識以及提高運用知識能力的重要途徑，培訓(xùn)能為員工帶來更多的發(fā)展機會，讓員工從心底意識到培訓(xùn)是真切的關(guān)系到切身利益的事件，讓員工樹立憂患意識，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情與學(xué)習(xí)動力。
第二，建立合格的培訓(xùn)制度與管理體系
企業(yè)培訓(xùn)工作的重點是企業(yè)員工培訓(xùn)的制度化問題、培訓(xùn)規(guī)模與培訓(xùn)目的和方向問題以及把員工培訓(xùn)納入企業(yè)用人體系之中。必要的培訓(xùn)管理體系包括培訓(xùn)制度、培訓(xùn)政策、管理人員培訓(xùn)職責(zé)管理、培訓(xùn)信息搜集反饋與管理、培訓(xùn)評估體系、培訓(xùn)預(yù)算及費用管理、培訓(xùn)與績效考核管理等一系列與培訓(xùn)相關(guān)的制度。
企業(yè)要認(rèn)真指定培養(yǎng)規(guī)劃并將其納入企業(yè)發(fā)展總體規(guī)劃，及時指定切實可行的年度培訓(xùn)計劃，對員工股培訓(xùn)內(nèi)容、方法、師資、課程、經(jīng)費、時間等進行系統(tǒng)的安排。建立職工培訓(xùn)激勵機制及時對各項制度、機制的運作進行檢查，以保證企業(yè)員工培訓(xùn)的系統(tǒng)、科學(xué)化和持續(xù)化。
培訓(xùn)激勵機制是調(diào)動員工發(fā)揮積極性的行之有效的途徑，培訓(xùn)激勵制度有實效性就要從企業(yè)培訓(xùn)激勵的培訓(xùn)方法、內(nèi)容、培訓(xùn)時機和考核等問題入手：恰當(dāng)?shù)膶ο蠛蜁r機是員工哦培訓(xùn)激勵時效性的前提;科學(xué)的培訓(xùn)方法是員工培訓(xùn)激勵時效性的關(guān)鍵;創(chuàng)新考核模式是當(dāng)代員工培訓(xùn)激勵實效性的保障。
第三，將培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合。
職業(yè)生涯規(guī)劃將一個人的職業(yè)生涯規(guī)劃分為幾個重要的階段，設(shè)計、規(guī)制了各個不同程度、不同內(nèi)容的短、中期目標(biāo)的達成時間和相關(guān)途徑的方法，并在此基礎(chǔ)上促進、激勵員工向其職業(yè)生涯的終身目標(biāo)邁進的全過程。
只有把員工培訓(xùn)以及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，將員工培訓(xùn)滲透到職業(yè)生涯規(guī)劃中的各個階段中去，加強培訓(xùn)和員工個體發(fā)展之間的精密程度，培訓(xùn)效果才能更加完美。
建立以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心的企業(yè)培訓(xùn)體系意圖在于把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)以及不同職業(yè)生涯發(fā)展階段員工的特點、培訓(xùn)需求相結(jié)合，有針對性地指定員工的培訓(xùn)與開發(fā)方案，使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工個人發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來并協(xié)調(diào)一致。
員工的發(fā)展和培訓(xùn)同步，或培訓(xùn)略超前于職業(yè)發(fā)展。通過分析、評價員工的能力與價值觀等，確定雙方能夠接受的職業(yè)生涯目標(biāo)，并通過培訓(xùn)、工作輪換預(yù)計豐富工作經(jīng)驗等一系列措施，逐步實現(xiàn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。
第四，確定培訓(xùn)的目標(biāo)。
培訓(xùn)目標(biāo)是指導(dǎo)培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)，衡量培訓(xùn)工作效果的標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)的直接目的是提高員工的知識、技能和改變員工的態(tài)度。之后的間接目的是使企業(yè)與員工形成共同目標(biāo)以維持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。一般而言，員工培訓(xùn)有一下幾個主要的目的即優(yōu)化人崗匹配;提高員工的能力和技術(shù)水平;提高員工的綜合素質(zhì)以及有效的溝通和團地合作。
第五，準(zhǔn)確的分析培訓(xùn)需求
所謂的“培訓(xùn)需求”包括組織分析、任務(wù)分析、人員分析三個方面。需要通過科學(xué)的調(diào)查共具和數(shù)據(jù)分析變焦員工現(xiàn)有的能力素質(zhì)水平與為完成組織目標(biāo)所期望的員工能力素質(zhì)水平的差距，分析出這些差距中對于培訓(xùn)有益處的方面，進而確定培訓(xùn)的內(nèi)容。培訓(xùn)需求分析可以幫助培訓(xùn)經(jīng)理確定哪些人需要培訓(xùn)，需要培訓(xùn)什么內(nèi)容。
培訓(xùn)機構(gòu)在了解員工的生存和工作現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，圍繞培訓(xùn)目標(biāo)期望、培訓(xùn)內(nèi)容需求、培訓(xùn)師資要求、培訓(xùn)形式選擇以及培訓(xùn)時間等方面的內(nèi)容，進行全方位的調(diào)查，為培訓(xùn)目標(biāo)的確定和培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式的選擇提供科學(xué)的依據(jù)，也可以借此尋找培訓(xùn)的差距，針對培訓(xùn)中存在的問題，及時調(diào)整培訓(xùn)的策略。
有效的培訓(xùn)需求調(diào)查決定有效培訓(xùn)的結(jié)果。準(zhǔn)確地把握培訓(xùn)需求調(diào)查的真實性并從中找到培訓(xùn)的重點，澤斯確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作有效性的重要因素。而確定調(diào)查內(nèi)容得真實性主要從以下幾個方面著手：確定有效的調(diào)查內(nèi)容;確定有效的調(diào)查方式;確定有效的調(diào)查員工;確定有效的共同技巧。
第六，制定靈活選擇的培訓(xùn)方式，提供培訓(xùn)形式上的吸引力。
改進傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法，采用多種培訓(xùn)方法相結(jié)合的方式進行培訓(xùn)。各種培訓(xùn)方法對于不同部門的員工具有一定的針對性。同樣的方法，對于不同部門的員工，具有不同的效果。“因材施教”是教育培訓(xùn)工作之中需要的遵循的客觀規(guī)律。
在培訓(xùn)中改變傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法，實現(xiàn)培訓(xùn)方法的現(xiàn)代化，即在培訓(xùn)過程中充分利用管理、教育、心理等領(lǐng)域的最新成果采取靈活多樣的培訓(xùn)方法，注重理論的引導(dǎo)與員工解決問題能力培養(yǎng)相結(jié)合，提高培訓(xùn)的整體效果。
第七，重視培訓(xùn)考評和訓(xùn)后質(zhì)量跟蹤
企業(yè)的培訓(xùn)注重行為導(dǎo)向，也就是說，看培訓(xùn)的質(zhì)量高不高，效果好不好，主要看培訓(xùn)的內(nèi)容在員工的日常工作行為中落實得多不多。也就是通常所說的：培訓(xùn)中要有“觸動”，培訓(xùn)后要有“行動”。
所以，在培訓(xùn)體系的運作中，培訓(xùn)考評和訓(xùn)后質(zhì)量跟蹤是很重要的一環(huán)。要先制定考核標(biāo)準(zhǔn)，并嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)進行培訓(xùn)，訓(xùn)后進行各種形式的考試或考核。成績?nèi)刻钊雽ｉT的人事管理檔案，作為量錄用、晉級提拔的重要依據(jù)和參考資料。
培訓(xùn)后，還要進行質(zhì)量跟蹤。在受訓(xùn)者返崗工作后定期跟蹤反饋，以確認(rèn)受訓(xùn)者在各方面的是否有進步和改善，也可進一步發(fā)現(xiàn)工作中仍然存在的問題，為制定下一步的培訓(xùn)計劃提供依據(jù)。質(zhì)量跟蹤除包括培訓(xùn)的內(nèi)容外，還應(yīng)包括公司對員工基本的儀態(tài)儀表、語言表達、知識技能和敬業(yè)精神要求。
質(zhì)量跟蹤調(diào)查的方法包括員工自查、互查、聽取部門主管的意見等，也可由培訓(xùn)部門隨機從員工中抽取人員按照一定的標(biāo)準(zhǔn)進行問卷調(diào)查。如果員工的崗位性質(zhì)是面向顧客的，也可使用客戶反饋調(diào)查法：設(shè)計用戶反饋調(diào)查表，隨服務(wù)項目送達用戶手中。使用這種方式，要注意采取適當(dāng)激勵形式，確保調(diào)查表的回收率。
提高員工參與培訓(xùn)的積極性，是目前企業(yè)在員工培訓(xùn)中遇到的最大的問題，同時也是最緊迫的問題。因此，企業(yè)的管理者必須重視培訓(xùn)的作用，應(yīng)該著手建立風(fēng)險防范體系，即完善培訓(xùn)制度，提高培訓(xùn)質(zhì)量;依法建立勞動培訓(xùn)關(guān)系，建立有效的激勵機制;鼓勵自學(xué)，加大崗位培訓(xùn)的力度。只有這樣，員工參加培訓(xùn)的積極性才能提高。而只有真正提高了員工參與培訓(xùn)積極性，才能實現(xiàn)企業(yè)贏利和員工進步共贏。