引導(dǎo)語：企業(yè)是如何評估外出培訓(xùn)的效果？下面是小編整理的相關(guān)的內(nèi)容，歡迎大家閱讀！
如何評估外出培訓(xùn)的效果
培訓(xùn)是企業(yè)內(nèi)部提升員工能力，營造學(xué)習(xí)文化，形成核心競爭力的重要手段之一，但因為人力資源部門經(jīng)常從自身“專業(yè)”角度出發(fā)去組織員工培訓(xùn)，同時過分關(guān)注培訓(xùn)“過程”，忽略“結(jié)果”，導(dǎo)致培訓(xùn)即無法解決業(yè)務(wù)問題，又不能幫助員工改善能力，自然變成了領(lǐng)導(dǎo)頭疼，員工拒絕，丟之可惜食之無味的“雞肋”手段。在員工看來，這類培訓(xùn)唯一的好處也許只是公司給予的福利之一，此時，如果還要讓他們填大量復(fù)雜的表格，他們當(dāng)然會給予拒絕，也許這就是問題出現(xiàn)的原因。
那么，如何解決呢?人力資源管理一定是一個綜合和復(fù)雜的過程，并不能簡單的“頭疼醫(yī)頭腳疼醫(yī)腳”。只關(guān)注事件，忽略背后的管理本質(zhì)，往往會出現(xiàn)改一個問題，冒出來兩個問題的尷尬局面。對于培訓(xùn)也是如此，需要人力資源部門的同仁站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，將其體系化，制度化，規(guī)范化，并在日常工作中進行動態(tài)調(diào)整，這樣才能培育出主動學(xué)習(xí)、認(rèn)真思考、改善績效的良好文化。
對于解決方案，我由表及里，簡單談幾點，但很多時候還是需要具體問題具體分析的。
首先，評估表格的設(shè)計。很多時候，人力資源部為了體現(xiàn)自身的專業(yè)和權(quán)威，會設(shè)計十分復(fù)雜的評估表格，其中又涉及大量主觀性的問答，這會讓員工花上一整天的時間來填寫表格，從人性的角度講，員工拒絕自然可以理解。如何設(shè)計評估表格，這需要從培訓(xùn)的目的出發(fā)，評估的目的在于審視培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)，并不是顯示人力資源管理的專業(yè)，因此一定要設(shè)計最簡單、最便捷的方法去評估結(jié)果。另外，培訓(xùn)的目標(biāo)在于轉(zhuǎn)化為員工日常的行動，因此我建議書面的評估內(nèi)容和選項盡量要少，更多的是創(chuàng)造轉(zhuǎn)化的制度和氛圍。
其次，制定相關(guān)的培訓(xùn)獎懲制度。如果要考察培訓(xùn)的效果或者參與培訓(xùn)的積極性與認(rèn)真與否，完全可以通過獎懲或者簡單的小制度來代替培訓(xùn)評估。比如，可以將培訓(xùn)契入到員工的評估體系和晉升體系中，變成員工職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)的組成部分;可以設(shè)計一些如學(xué)習(xí)明星，培訓(xùn)專家等的榮譽稱號;可以給予培訓(xùn)員工進行心得分享的工作平臺，把他們變成內(nèi)訓(xùn)的講師，倒逼著他們?nèi)フJ(rèn)真學(xué)習(xí)和準(zhǔn)備，當(dāng)然也可以匹配一些課時費等，以激勵他們積極分享的積極性。
第三，培訓(xùn)評估的時機。很多時候，在培訓(xùn)結(jié)束后，員工會立馬投入到繁忙的工作中，來彌補培訓(xùn)過程中落下的工作進度，此時你再讓他寫評估表格效果就會差些。建議可以在培訓(xùn)結(jié)束前，將評估表格作為整個培訓(xùn)項目的總結(jié)，這樣即可以趁熱讓員工再次回顧培訓(xùn)的內(nèi)容，又可以較好的完成培訓(xùn)版塊的工作流程。
第四，完整的培訓(xùn)流程和體系。做好培訓(xùn)需求分析，制定培訓(xùn)計劃，選擇合適的培訓(xùn)手段，強化制度建設(shè)，推進各項信息、數(shù)據(jù)的搜集、整理和分析。人力資源部門同仁要對公司戰(zhàn)略目標(biāo)、員工績效表現(xiàn)、外部的新技術(shù)新趨勢等具有高度的敏感性，能快速準(zhǔn)確找到公司發(fā)展過程中的“痛點”和“癢點”，并通過培訓(xùn)加以解決。
第五，將培訓(xùn)當(dāng)做項目去運營。培訓(xùn)板塊的同仁需要有運營思維，要具有一定的教育理論儲備，項目管理知識儲備，能了解成人學(xué)習(xí)的特點，從業(yè)務(wù)實際角度出發(fā)，將員工變成臨時的學(xué)習(xí)團隊和小組。同時，要將項目變得更加吸引人，未來的趨勢是，公司提供的是學(xué)習(xí)的資源，而不會要求員工去學(xué)習(xí)，精英員工會自發(fā)并主動的去開展自我提升。利用新技術(shù)發(fā)展培訓(xùn)，移動化的趨勢，社群化的趨勢，游戲化的趨勢將應(yīng)該成為培訓(xùn)同仁思考的方向。
第六，以始為終。培訓(xùn)的目的在于改善績效，提升能力，幫助公司持續(xù)成長。因此，我們在思考培訓(xùn)時，一定要跳出“人力資源部門”的陷阱，不要把自己放在狹隘的部門視角中去思考，而要站在公司發(fā)展的全局和戰(zhàn)略高度去看待培訓(xùn)的未來。要積極推動高層領(lǐng)導(dǎo)參與到員工培訓(xùn)的事業(yè)中，從上到下建立起培訓(xùn)的氛圍，并在培訓(xùn)的結(jié)果與企業(yè)的成長之間建立可視的邏輯路線。同時，要積極沉淀和創(chuàng)新公司的各類知識，將知識管理作為公司打造學(xué)習(xí)型組織的重要手段，使知識的沉淀、流動、創(chuàng)新更為便捷，更為平常。
第七，不要談培訓(xùn)，要談學(xué)習(xí)和發(fā)展。培訓(xùn)只是一種手段，企業(yè)更需要的可能是學(xué)習(xí)和發(fā)展，要通過培訓(xùn)在企業(yè)內(nèi)部形成學(xué)習(xí)和發(fā)展的土壤，將學(xué)習(xí)和發(fā)展?jié)櫸锛?xì)無聲的變成員工的血液，轉(zhuǎn)化為員工的自覺行動。學(xué)習(xí)和發(fā)展是企業(yè)管理的一種機制，一種文化，是實現(xiàn)股東利益的基石，因此要跳脫出單純的“培訓(xùn)”行為，從結(jié)果出發(fā)，從解決業(yè)務(wù)部門實際問題出發(fā)，從推動企業(yè)變革出發(fā)，真正發(fā)揮好培訓(xùn)這個武器的力量。
說了很多，有虛有實，終其一點，人力資源管理的目的是通過技術(shù)實現(xiàn)組織發(fā)展與人價值實現(xiàn)的共贏，因此千萬不要只關(guān)注你做了什么，要多關(guān)注你的產(chǎn)出，多關(guān)注你為業(yè)務(wù)部門解決了什么問題，多關(guān)注你的工作為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的推進產(chǎn)生了什么價值。吾日三省，我的工作價值?如此，才能真正轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的思維方式，才能真正找到人力資源管理的未來!
[知識拓展]
七個秘訣提高員工參與培訓(xùn)的積極性
員工參與培訓(xùn)積極性不高，就會使培訓(xùn)流于形式，達(dá)不到預(yù)期的培訓(xùn)目的，造成資源的浪費。那么如何提高員工參與培訓(xùn)的積極性就成為管理者關(guān)心的焦點。
當(dāng)今社會處于科學(xué)飛速發(fā)展的時期，企業(yè)之間面臨著殊死的競爭，若想在激烈的競爭之中生存發(fā)展，確保企業(yè)擁有高素質(zhì)的人力資源將成為社會經(jīng)濟增長和可持續(xù)發(fā)展的決定因素。根據(jù)實踐經(jīng)驗和學(xué)者研究成果反映的情況來看，盡管企業(yè)對于員工培訓(xùn)進行大量的財力、物力、人力等方面的投資，這些投資到底能夠為企業(yè)帶來多大利益卻尚不明確。
而現(xiàn)存的許多培訓(xùn)更過的流于形式，員工參與培訓(xùn)的積極性不高，很多員工認(rèn)為培訓(xùn)等于浪費時間，或者把培訓(xùn)當(dāng)成“休息”，甚至員工參加培訓(xùn)還需要相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)或部門強制要求。另一方面，企業(yè)管理者也發(fā)現(xiàn)投入了大量的培訓(xùn)資金和精力、時間，培訓(xùn)仍起不到應(yīng)有的作用，員工的工作技能得不到提升，所存在的工作問題也仍得不到解決。
針對員工培訓(xùn)積極性不高的問題，企業(yè)培訓(xùn)管理者可以從以下幾個方面進行思考和總結(jié)，以進一步提升員工參與培訓(xùn)的積極性，以進一步保證培訓(xùn)效果。
第一，改變培訓(xùn)理念。
培訓(xùn)理念的改變不僅僅指高層培訓(xùn)理念的轉(zhuǎn)變，受訓(xùn)員工的理念同樣需要改變。
一方面，改變高層的培訓(xùn)理念。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要重視培訓(xùn)，在決定是否采取某一項培訓(xùn)時，一定要進行詳細(xì)的、深入的調(diào)查，依據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀、所處的環(huán)境及發(fā)展目標(biāo)，詳細(xì)的制定出各部門、各崗位的培訓(xùn)計劃，根據(jù)每個員工的職業(yè)生涯設(shè)計為其制定個性化的培訓(xùn)計劃，做到培訓(xùn)有明確的目標(biāo)。
另一方面，努力轉(zhuǎn)變受訓(xùn)員工的理念。企業(yè)管理者需要讓員工意識到培訓(xùn)是員工獲取知識以及提高運用知識能力的重要途徑，培訓(xùn)能為員工帶來更多的發(fā)展機會，讓員工從心底意識到培訓(xùn)是真切的關(guān)系到切身利益的事件，讓員工樹立憂患意識，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情與學(xué)習(xí)動力。
第二，建立合格的培訓(xùn)制度與管理體系
企業(yè)培訓(xùn)工作的重點是企業(yè)員工培訓(xùn)的制度化問題、培訓(xùn)規(guī)模與培訓(xùn)目的和方向問題以及把員工培訓(xùn)納入企業(yè)用人體系之中。必要的培訓(xùn)管理體系包括培訓(xùn)制度、培訓(xùn)政策、管理人員培訓(xùn)職責(zé)管理、培訓(xùn)信息搜集反饋與管理、培訓(xùn)評估體系、培訓(xùn)預(yù)算及費用管理、培訓(xùn)與績效考核管理等一系列與培訓(xùn)相關(guān)的制度。
企業(yè)要認(rèn)真指定培養(yǎng)規(guī)劃并將其納入企業(yè)發(fā)展總體規(guī)劃，及時指定切實可行的年度培訓(xùn)計劃，對員工股培訓(xùn)內(nèi)容、方法、師資、課程、經(jīng)費、時間等進行系統(tǒng)的安排。建立職工培訓(xùn)激勵機制及時對各項制度、機制的運作進行檢查，以保證企業(yè)員工培訓(xùn)的系統(tǒng)、科學(xué)化和持續(xù)化。
培訓(xùn)激勵機制是調(diào)動員工發(fā)揮積極性的行之有效的途徑，培訓(xùn)激勵制度有實效性就要從企業(yè)培訓(xùn)激勵的培訓(xùn)方法、內(nèi)容、培訓(xùn)時機和考核等問題入手：恰當(dāng)?shù)膶ο蠛蜁r機是員工哦培訓(xùn)激勵時效性的前提;科學(xué)的培訓(xùn)方法是員工培訓(xùn)激勵時效性的關(guān)鍵;創(chuàng)新考核模式是當(dāng)代員工培訓(xùn)激勵實效性的保障。
第三，將培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合。
職業(yè)生涯規(guī)劃將一個人的職業(yè)生涯規(guī)劃分為幾個重要的階段，設(shè)計、規(guī)制了各個不同程度、不同內(nèi)容的短、中期目標(biāo)的達(dá)成時間和相關(guān)途徑的方法，并在此基礎(chǔ)上促進、激勵員工向其職業(yè)生涯的終身目標(biāo)邁進的全過程。
只有把員工培訓(xùn)以及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，將員工培訓(xùn)滲透到職業(yè)生涯規(guī)劃中的各個階段中去，加強培訓(xùn)和員工個體發(fā)展之間的精密程度，培訓(xùn)效果才能更加完美。
建立以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心的企業(yè)培訓(xùn)體系意圖在于把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)以及不同職業(yè)生涯發(fā)展階段員工的特點、培訓(xùn)需求相結(jié)合，有針對性地指定員工的培訓(xùn)與開發(fā)方案，使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工個人發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來并協(xié)調(diào)一致。
員工的發(fā)展和培訓(xùn)同步，或培訓(xùn)略超前于職業(yè)發(fā)展。通過分析、評價員工的能力與價值觀等，確定雙方能夠接受的職業(yè)生涯目標(biāo)，并通過培訓(xùn)、工作輪換預(yù)計豐富工作經(jīng)驗等一系列措施，逐步實現(xiàn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。
第四，確定培訓(xùn)的目標(biāo)。
培訓(xùn)目標(biāo)是指導(dǎo)培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)，衡量培訓(xùn)工作效果的標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)的直接目的是提高員工的知識、技能和改變員工的態(tài)度。之后的間接目的是使企業(yè)與員工形成共同目標(biāo)以維持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。一般而言，員工培訓(xùn)有一下幾個主要的目的即優(yōu)化人崗匹配;提高員工的能力和技術(shù)水平;提高員工的綜合素質(zhì)以及有效的溝通和團地合作。
第五，準(zhǔn)確的分析培訓(xùn)需求
所謂的“培訓(xùn)需求”包括組織分析、任務(wù)分析、人員分析三個方面。需要通過科學(xué)的調(diào)查共具和數(shù)據(jù)分析變焦員工現(xiàn)有的能力素質(zhì)水平與為完成組織目標(biāo)所期望的員工能力素質(zhì)水平的差距，分析出這些差距中對于培訓(xùn)有益處的方面，進而確定培訓(xùn)的內(nèi)容。培訓(xùn)需求分析可以幫助培訓(xùn)經(jīng)理確定哪些人需要培訓(xùn)，需要培訓(xùn)什么內(nèi)容。
培訓(xùn)機構(gòu)在了解員工的生存和工作現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，圍繞培訓(xùn)目標(biāo)期望、培訓(xùn)內(nèi)容需求、培訓(xùn)師資要求、培訓(xùn)形式選擇以及培訓(xùn)時間等方面的內(nèi)容，進行全方位的調(diào)查，為培訓(xùn)目標(biāo)的確定和培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式的選擇提供科學(xué)的依據(jù)，也可以借此尋找培訓(xùn)的差距，針對培訓(xùn)中存在的問題，及時調(diào)整培訓(xùn)的策略。
有效的培訓(xùn)需求調(diào)查決定有效培訓(xùn)的結(jié)果。準(zhǔn)確地把握培訓(xùn)需求調(diào)查的真實性并從中找到培訓(xùn)的重點，澤斯確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作有效性的重要因素。而確定調(diào)查內(nèi)容得真實性主要從以下幾個方面著手：確定有效的調(diào)查內(nèi)容;確定有效的調(diào)查方式;確定有效的調(diào)查員工;確定有效的共同技巧。
第六，制定靈活選擇的培訓(xùn)方式，提供培訓(xùn)形式上的吸引力。
改進傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法，采用多種培訓(xùn)方法相結(jié)合的方式進行培訓(xùn)。各種培訓(xùn)方法對于不同部門的員工具有一定的針對性。同樣的方法，對于不同部門的員工，具有不同的效果。“因材施教”是教育培訓(xùn)工作之中需要的遵循的客觀規(guī)律。
在培訓(xùn)中改變傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法，實現(xiàn)培訓(xùn)方法的現(xiàn)代化，即在培訓(xùn)過程中充分利用管理、教育、心理等領(lǐng)域的最新成果采取靈活多樣的培訓(xùn)方法，注重理論的引導(dǎo)與員工解決問題能力培養(yǎng)相結(jié)合，提高培訓(xùn)的整體效果。
第七，重視培訓(xùn)考評和訓(xùn)后質(zhì)量跟蹤
企業(yè)的培訓(xùn)注重行為導(dǎo)向，也就是說，看培訓(xùn)的質(zhì)量高不高，效果好不好，主要看培訓(xùn)的內(nèi)容在員工的日常工作行為中落實得多不多。也就是通常所說的：培訓(xùn)中要有“觸動”，培訓(xùn)后要有“行動”。
所以，在培訓(xùn)體系的運作中，培訓(xùn)考評和訓(xùn)后質(zhì)量跟蹤是很重要的一環(huán)。要先制定考核標(biāo)準(zhǔn)，并嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)進行培訓(xùn)，訓(xùn)后進行各種形式的考試或考核。成績?nèi)刻钊雽ｉT的人事管理檔案，作為量錄用、晉級提拔的重要依據(jù)和參考資料。
培訓(xùn)后，還要進行質(zhì)量跟蹤。在受訓(xùn)者返崗工作后定期跟蹤反饋，以確認(rèn)受訓(xùn)者在各方面的是否有進步和改善，也可進一步發(fā)現(xiàn)工作中仍然存在的問題，為制定下一步的培訓(xùn)計劃提供依據(jù)。質(zhì)量跟蹤除包括培訓(xùn)的內(nèi)容外，還應(yīng)包括公司對員工基本的儀態(tài)儀表、語言表達(dá)、知識技能和敬業(yè)精神要求。
質(zhì)量跟蹤調(diào)查的方法包括員工自查、互查、聽取部門主管的意見等，也可由培訓(xùn)部門隨機從員工中抽取人員按照一定的標(biāo)準(zhǔn)進行問卷調(diào)查。如果員工的崗位性質(zhì)是面向顧客的，也可使用客戶反饋調(diào)查法：設(shè)計用戶反饋調(diào)查表，隨服務(wù)項目送達(dá)用戶手中。使用這種方式，要注意采取適當(dāng)激勵形式，確保調(diào)查表的回收率。
提高員工參與培訓(xùn)的積極性，是目前企業(yè)在員工培訓(xùn)中遇到的最大的問題，同時也是最緊迫的問題。因此，企業(yè)的管理者必須重視培訓(xùn)的作用，應(yīng)該著手建立風(fēng)險防范體系，即完善培訓(xùn)制度，提高培訓(xùn)質(zhì)量;依法建立勞動培訓(xùn)關(guān)系，建立有效的激勵機制;鼓勵自學(xué)，加大崗位培訓(xùn)的力度。只有這樣，員工參加培訓(xùn)的積極性才能提高。而只有真正提高了員工參與培訓(xùn)積極性，才能實現(xiàn)企業(yè)贏利和員工進步共贏。