引導語：因為培訓能夠解決企業(yè)的問題，能夠提高學員的工作效率。所以說無論工作多么忙，還要參加培訓的。
工作那么忙，為什么還要參加培訓
01、從培訓的視角看，我們面臨的挑戰(zhàn)是什么?
我自己的一些經(jīng)驗告訴我，因為企業(yè)培訓的特殊性，它具有結構性的挑戰(zhàn)。這種結構性的挑戰(zhàn)簡單來說就是，我們服務的是一個二元的實體，和教育有著比較本質(zhì)的區(qū)別。
在一個企業(yè)環(huán)境里，培訓要解決的是企業(yè)客戶的問題，在跟HR討論人才發(fā)展的時候，是站在企業(yè)的角度而不是員工的角度去看，所以在宏觀上，是受到企業(yè)的約束。
但是，光解決客戶的問題是不行的，因為客戶的問題是需要通過用戶來解決的，用戶實際上就是我們的員工。而實際上，培訓這件事要做到讓兩方都滿意，才能被認可。
02、在這種結構下，我們的著眼點在哪?
回歸培訓的本質(zhì)，我們要通過學習的方式來解決問題，學習一定是要有效果的。那我們的客戶和用戶在什么方面可以聚焦，有共同的交集呢?
我個人總結就是兩個詞，一個是效果，一個是效率。
企業(yè)要效果和效率，員工也要效果和效率，兩個人談東西其實不是一個東西，但他們是有交集的。
那么有沒有一種學習方案，或者學習技術，能幫助聚焦這兩個問題呢?
通過這幾年的努力和分析，我覺得游戲化學習技術就是這樣一種技術。
03、游戲化學習的價值到底在哪?
從學習效果上看，我把它分為兩個層次。
一個層次是P.E.R.層次，即提高學員的參與度、專注度、記憶程度。游戲化學習如果能夠做到這三點，就已經(jīng)幫了我們很大忙了。
第二層次是深度學習，達到上面三點實際上僅僅達到了level 2的水平，要達到level 3，即把知識和技能真正去運營起來，就要達到深度學習。
從游戲化可能提供給我們的手段來看，游戲化實際上不是一個戰(zhàn)略性的定位，它是一個工具的定位。游戲化給我們提供兩個層面的借鑒價值，第一個叫互動設計，第二個叫動機激發(fā)。
1.互動設計
傳統(tǒng)學習里面，我們在設計課程的時候要考慮互動環(huán)節(jié)的設計。在電子學習時代，以前比較忽略互動設計，所以電子學習的效果不好，大家翻兩頁就放棄，因為沒有互動。
而游戲界面的設計是非常友好的，當你點擊游戲的不同地方，它可以判斷你想要什么東西，并彈出相應的資源給你。從這點說，游戲的設計者更多的是站在學習者，也就是玩家的角度去思考問題的。
第二，游戲是有故事情節(jié)的，當你經(jīng)常跟電腦進行交互，計算機會獲取你的學習狀態(tài)，從而判斷出你到底懂多少，進一步如何學習。
2.動機激發(fā)
大家玩游戲的時候非常專注，為什么學習做不到那么專注?
因為我們沒有游戲設計師那樣，從外到內(nèi)激發(fā)學員的欲望。
動機分成外驅動機和內(nèi)生動機。
在打游戲的過程中，一般情況的過程都是通過像積分、證章等這樣一些獎勵去產(chǎn)生外驅動機，外驅動機是很脆弱的，短時的，不持久的。
但是當你產(chǎn)生外驅動機時，你會產(chǎn)生感情映射，這時候，你就可以調(diào)動內(nèi)驅動機。內(nèi)驅動機就是我要完成一個什么東西，我要把誰比下去，我要實現(xiàn)我的使命等等，這時候的狀態(tài)就是我們希望的主動的狀態(tài)。
04、游戲和學習的內(nèi)在相似性——人性
游戲說到底來自于娛樂，和學習有著不同的背景。它們看似風馬牛不相及，但仔細想想你們以前課堂時間用過的游戲技術，比如說沙盤，比如用游戲的方法學數(shù)學等等，就不難發(fā)現(xiàn)，它們實際上有著相同的基因。
那么游戲和學習是什么關系呢?我覺得二者就像孿生兄弟。
這個相同的基因，就是人性兩個字。
當我們對學習的心理進行分析的時候，當我們對腦進行分析的時候，實際上，游戲設計者也同樣把分析的方向指向那邊，所以他們倆是根本聯(lián)系在一起的。
我在分析游戲的一些機制的時候，把它和我們常用的一些學習技術進行對比，發(fā)現(xiàn)他們之間存在著驚人的相似性。
05、未來是個性化學習和交互學習時代
幾年前我問自己，什么樣的學習技術在將來是很重要的。我個人認為，互動技術是很重要的，這個互動專指人和機器的互動。
在大工業(yè)時代，人和人的互動的情況下，個性化實際上是不可能根本解決的，但是在機器智能時代，在AlphaGo都出現(xiàn)智慧的時代，這個問題是可以解決的。
未來的學習可能是這樣一種狀態(tài)，我們在學習過程與機器充分互動，機器捕捉到你的學習特點，掌握你的學習程度，然后動態(tài)的推送你要學習的內(nèi)容。要實現(xiàn)這一點，就必須要有前端互動技術。
06、幾個游戲化學習的成功案例
事實勝于雄辯，道理說的再多，沒人用，還是等于零。
下面提供三類國內(nèi)外運用游戲化學習的案例。
第一類應用是新員工培訓。
國外有一個游戲化平臺叫bottom-line performance，它設計出了一個叫Knowledge Guru的結構游戲化平臺，可以把一些知識性的、概念性的學習變得更有趣一些。
國內(nèi)實際上也有類似的平臺，它所能解決的問題就是一些知識性、概念性的一些培訓。
國內(nèi)類似的應用，是去年百度做的一個新員工培訓，叫《百度入職180天》，這個產(chǎn)品在2015年獲得了Brandon Hall的最佳學習技術獎，獲得了國外同行的認可。
第二類應用是流程和商務仿真。
當你學習一些流程的時候，你可以采取游戲化的方式。
美國的一個食品公司ConAgra Foods設計了一個游戲化的學習項目，來支撐一種新的流程的應用。這個流程是如何在公司里頭發(fā)現(xiàn)highpoint，就把學習過程游戲化了。
第二個例子是由合得國際做的小MBA的一個產(chǎn)品，它主要是仿真市場競爭，把管理整合到一起。
這個產(chǎn)品實際上在國內(nèi)的大專院校里頭已經(jīng)有很多用戶，國內(nèi)一些知名的企業(yè)也在使用，相對來說是一款比較成熟的產(chǎn)品。
第三類應用是情景仿真。
它所對應的學習場景是軟技能培訓。
第一個例子是Avaya公司采用游戲化的方式，做了一個產(chǎn)品來培訓它的銷售人員，這個產(chǎn)品不光采用三維動畫的方式呈現(xiàn)場景，同時還有真人實景拍攝來模擬一個銷售的背景和場景。
最后一個案例，就是一個純游戲，叫做《救救達爾富爾》，也是一個研究，有一個結果，這個結果是做了統(tǒng)計分析的，有更高的參考價值。
達爾富爾是非洲一個貧困地區(qū)，那個地方經(jīng)常出現(xiàn)戰(zhàn)亂，所以有大量的人流離失所，很多國家都會表示同情、捐款等。有社工團就想研究，大家對這個地區(qū)的理解、同情程度是怎樣?有什么不同?
這個游戲說的是難民營里的一個管理者，為了護住難民營的弱勢群體，與各種力量進行斡旋，包括和一些土匪、政府官員進行斡旋，從中產(chǎn)生各種挑戰(zhàn)，讓游戲者去體驗人道援助，拯救危機，體驗災民、饑民們的痛苦。
這個研究把參與游戲的人、讀過達爾富爾報導但沒有玩過游戲的人、看別人玩游戲的人進行比較，看他們對達爾富爾這場人類災難的態(tài)度是什么。
結論非常明顯，玩過游戲的人對達爾富爾的同情遠遠高于其他兩類人。
所以，這給我們一個啟發(fā)就是，在培訓里，我們最難做的事是改變?nèi)说男袨楹透淖內(nèi)说膽B(tài)度。當人的態(tài)度改變了以后，他的行為才更可能去改變。
通過游戲的方式有沒有改變?nèi)说膽B(tài)度的可能呢?值得深思。
07、一些關于游戲化學習的現(xiàn)實和未來的問題
首先，沙盤和游戲化的關系。
沙盤是游戲化的一個重要的表現(xiàn)方式，但不是所有的沙盤都是游戲化的。我看到有些沙盤嚴格說不是游戲化，也不是仿真，它更多的是通過一種可視化、形象化的方式，把教學內(nèi)容展示出來而已。
我個人覺得真正有發(fā)展?jié)摿Φ氖窃诰�游戲。因為要提高學習效率，實際上靠的是網(wǎng)絡智能，通過網(wǎng)絡的智能來提供給員工更快、更準確的消息和學習方式，并不是靠傳統(tǒng)的人際互動。
第二，培訓中的小游戲和游戲化。
我看到我們的一些同行把以前熟悉的小游戲拿過來，對它進行改造，從而用到培訓當中去。這里的小游戲是指以活躍氣氛，輕松大腦，提高學習效果為目的的一些活動。
這個游戲跟游戲化有什么關系嗎?實際上它不屬于游戲化，游戲化是專指你的學習內(nèi)容和游戲形式的結合，不是大家清清大腦，唱首歌，活動活動四肢就叫游戲化。
第三，對現(xiàn)有游戲的改造。
有些朋友拿到一個很好的游戲，然后把這個游戲和他的教學內(nèi)容結合，進行再造，有的做得還是不錯的。但是我覺得用現(xiàn)有游戲的改造，可能是一種快速的改造游戲的方式，但是應該不是根本的方式。就像改衣服，我有一個襯衫改成馬甲，那還行，但是如果我把馬甲改成襯衫，那就很費勁了。根本問題是要掌握游戲化學習的技術。
第四，未來我們要怎么應用游戲化?
未來應該從小、輕的應用入手，創(chuàng)造出一些價值和效果，然后再逐步地深度應用游戲化。
第五，應用游戲化有兩個瓶頸，一是懂得游戲化設計的教學設計師太少了。
二是說游戲的開發(fā)周期比較長，成本比較高。
雖然游戲化在2015年過去的時候，可以用波瀾不驚來總結，但實際上，任何有用的東西都是潛移默化的，潤物細無聲的，我在這過程中看到一些很有意義的現(xiàn)象和進展。
有兩個好的現(xiàn)象。
一，國際化學習委員會的目標，就是在課堂上推廣游戲化的學習產(chǎn)品;
二，在企業(yè)學習領域也出現(xiàn)了一些志同道合者，他們組建了幾個游戲聯(lián)盟，也通過聯(lián)盟的方式來促進技術的應用和普及。
[知識拓展]
七個秘訣提高員工參與培訓的積極性
員工參與培訓積極性不高，就會使培訓流于形式，達不到預期的培訓目的，造成資源的浪費。那么如何提高員工參與培訓的積極性就成為管理者關心的焦點。
當今社會處于科學飛速發(fā)展的時期，企業(yè)之間面臨著殊死的競爭，若想在激烈的競爭之中生存發(fā)展，確保企業(yè)擁有高素質(zhì)的人力資源將成為社會經(jīng)濟增長和可持續(xù)發(fā)展的決定因素。根據(jù)實踐經(jīng)驗和學者研究成果反映的情況來看，盡管企業(yè)對于員工培訓進行大量的財力、物力、人力等方面的投資，這些投資到底能夠為企業(yè)帶來多大利益卻尚不明確。
而現(xiàn)存的許多培訓更過的流于形式，員工參與培訓的積極性不高，很多員工認為培訓等于浪費時間，或者把培訓當成“休息”，甚至員工參加培訓還需要相關領導或部門強制要求。另一方面，企業(yè)管理者也發(fā)現(xiàn)投入了大量的培訓資金和精力、時間，培訓仍起不到應有的作用，員工的工作技能得不到提升，所存在的工作問題也仍得不到解決。
針對員工培訓積極性不高的問題，企業(yè)培訓管理者可以從以下幾個方面進行思考和總結，以進一步提升員工參與培訓的積極性，以進一步保證培訓效果。
第一，改變培訓理念。
培訓理念的改變不僅僅指高層培訓理念的轉變，受訓員工的理念同樣需要改變。
一方面，改變高層的培訓理念。企業(yè)領導者需要重視培訓，在決定是否采取某一項培訓時，一定要進行詳細的、深入的調(diào)查，依據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀、所處的環(huán)境及發(fā)展目標，詳細的制定出各部門、各崗位的培訓計劃，根據(jù)每個員工的職業(yè)生涯設計為其制定個性化的培訓計劃，做到培訓有明確的目標。
另一方面，努力轉變受訓員工的理念。企業(yè)管理者需要讓員工意識到培訓是員工獲取知識以及提高運用知識能力的重要途徑，培訓能為員工帶來更多的發(fā)展機會，讓員工從心底意識到培訓是真切的關系到切身利益的事件，讓員工樹立憂患意識，激發(fā)員工的學習熱情與學習動力。
第二，建立合格的培訓制度與管理體系
企業(yè)培訓工作的重點是企業(yè)員工培訓的制度化問題、培訓規(guī)模與培訓目的和方向問題以及把員工培訓納入企業(yè)用人體系之中。必要的培訓管理體系包括培訓制度、培訓政策、管理人員培訓職責管理、培訓信息搜集反饋與管理、培訓評估體系、培訓預算及費用管理、培訓與績效考核管理等一系列與培訓相關的制度。
企業(yè)要認真指定培養(yǎng)規(guī)劃并將其納入企業(yè)發(fā)展總體規(guī)劃，及時指定切實可行的年度培訓計劃，對員工股培訓內(nèi)容、方法、師資、課程、經(jīng)費、時間等進行系統(tǒng)的安排。建立職工培訓激勵機制及時對各項制度、機制的運作進行檢查，以保證企業(yè)員工培訓的系統(tǒng)、科學化和持續(xù)化。
培訓激勵機制是調(diào)動員工發(fā)揮積極性的行之有效的途徑，培訓激勵制度有實效性就要從企業(yè)培訓激勵的培訓方法、內(nèi)容、培訓時機和考核等問題入手：恰當?shù)膶ο蠛蜁r機是員工哦培訓激勵時效性的前提;科學的培訓方法是員工培訓激勵時效性的關鍵;創(chuàng)新考核模式是當代員工培訓激勵實效性的保障。
第三，將培訓與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結合。
職業(yè)生涯規(guī)劃將一個人的職業(yè)生涯規(guī)劃分為幾個重要的階段，設計、規(guī)制了各個不同程度、不同內(nèi)容的短、中期目標的達成時間和相關途徑的方法，并在此基礎上促進、激勵員工向其職業(yè)生涯的終身目標邁進的全過程。
只有把員工培訓以及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相結合，將員工培訓滲透到職業(yè)生涯規(guī)劃中的各個階段中去，加強培訓和員工個體發(fā)展之間的精密程度，培訓效果才能更加完美。
建立以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心的企業(yè)培訓體系意圖在于把企業(yè)的戰(zhàn)略目標以及不同職業(yè)生涯發(fā)展階段員工的特點、培訓需求相結合，有針對性地指定員工的培訓與開發(fā)方案，使企業(yè)發(fā)展目標與員工個人發(fā)展目標聯(lián)系起來并協(xié)調(diào)一致。
員工的發(fā)展和培訓同步，或培訓略超前于職業(yè)發(fā)展。通過分析、評價員工的能力與價值觀等，確定雙方能夠接受的職業(yè)生涯目標，并通過培訓、工作輪換預計豐富工作經(jīng)驗等一系列措施，逐步實現(xiàn)員工職業(yè)生涯目標的過程。
第四，確定培訓的目標。
培訓目標是指導培訓工作的基礎，衡量培訓工作效果的標準。培訓的直接目的是提高員工的知識、技能和改變員工的態(tài)度。之后的間接目的是使企業(yè)與員工形成共同目標以維持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。一般而言，員工培訓有一下幾個主要的目的即優(yōu)化人崗匹配;提高員工的能力和技術水平;提高員工的綜合素質(zhì)以及有效的溝通和團地合作。
第五，準確的分析培訓需求
所謂的“培訓需求”包括組織分析、任務分析、人員分析三個方面。需要通過科學的調(diào)查共具和數(shù)據(jù)分析變焦員工現(xiàn)有的能力素質(zhì)水平與為完成組織目標所期望的員工能力素質(zhì)水平的差距，分析出這些差距中對于培訓有益處的方面，進而確定培訓的內(nèi)容。培訓需求分析可以幫助培訓經(jīng)理確定哪些人需要培訓，需要培訓什么內(nèi)容。
培訓機構在了解員工的生存和工作現(xiàn)狀的基礎上，圍繞培訓目標期望、培訓內(nèi)容需求、培訓師資要求、培訓形式選擇以及培訓時間等方面的內(nèi)容，進行全方位的調(diào)查，為培訓目標的確定和培訓內(nèi)容、培訓形式的選擇提供科學的依據(jù)，也可以借此尋找培訓的差距，針對培訓中存在的問題，及時調(diào)整培訓的策略。
有效的培訓需求調(diào)查決定有效培訓的結果。準確地把握培訓需求調(diào)查的真實性并從中找到培訓的重點，澤斯確定培訓需求調(diào)查工作有效性的重要因素。而確定調(diào)查內(nèi)容得真實性主要從以下幾個方面著手：確定有效的調(diào)查內(nèi)容;確定有效的調(diào)查方式;確定有效的調(diào)查員工;確定有效的共同技巧。
第六，制定靈活選擇的培訓方式，提供培訓形式上的吸引力。
改進傳統(tǒng)的培訓方法，采用多種培訓方法相結合的方式進行培訓。各種培訓方法對于不同部門的員工具有一定的針對性。同樣的方法，對于不同部門的員工，具有不同的效果。“因材施教”是教育培訓工作之中需要的遵循的客觀規(guī)律。
在培訓中改變傳統(tǒng)的培訓方法，實現(xiàn)培訓方法的現(xiàn)代化，即在培訓過程中充分利用管理、教育、心理等領域的最新成果采取靈活多樣的培訓方法，注重理論的引導與員工解決問題能力培養(yǎng)相結合，提高培訓的整體效果。
第七，重視培訓考評和訓后質(zhì)量跟蹤
企業(yè)的培訓注重行為導向，也就是說，看培訓的質(zhì)量高不高，效果好不好，主要看培訓的內(nèi)容在員工的日常工作行為中落實得多不多。也就是通常所說的：培訓中要有“觸動”，培訓后要有“行動”。
所以，在培訓體系的運作中，培訓考評和訓后質(zhì)量跟蹤是很重要的一環(huán)。要先制定考核標準，并嚴格按照標準進行培訓，訓后進行各種形式的考試或考核。成績?nèi)刻钊雽ｉT的人事管理檔案，作為量錄用、晉級提拔的重要依據(jù)和參考資料。
培訓后，還要進行質(zhì)量跟蹤。在受訓者返崗工作后定期跟蹤反饋，以確認受訓者在各方面的是否有進步和改善，也可進一步發(fā)現(xiàn)工作中仍然存在的問題，為制定下一步的培訓計劃提供依據(jù)。質(zhì)量跟蹤除包括培訓的內(nèi)容外，還應包括公司對員工基本的儀態(tài)儀表、語言表達、知識技能和敬業(yè)精神要求。
質(zhì)量跟蹤調(diào)查的方法包括員工自查、互查、聽取部門主管的意見等，也可由培訓部門隨機從員工中抽取人員按照一定的標準進行問卷調(diào)查。如果員工的崗位性質(zhì)是面向顧客的，也可使用客戶反饋調(diào)查法：設計用戶反饋調(diào)查表，隨服務項目送達用戶手中。使用這種方式，要注意采取適當激勵形式，確保調(diào)查表的回收率。
提高員工參與培訓的積極性，是目前企業(yè)在員工培訓中遇到的最大的問題，同時也是最緊迫的問題。因此，企業(yè)的管理者必須重視培訓的作用，應該著手建立風險防范體系，即完善培訓制度，提高培訓質(zhì)量;依法建立勞動培訓關系，建立有效的激勵機制;鼓勵自學，加大崗位培訓的力度。只有這樣，員工參加培訓的積極性才能提高。而只有真正提高了員工參與培訓積極性，才能實現(xiàn)企業(yè)贏利和員工進步共贏。