引導(dǎo)語：歡迎大家閱讀小編收集的兩種典型邏輯打造培訓(xùn)經(jīng)理的核心競爭力文章，希望可以給大家提供借鑒與參考。
兩種典型邏輯打造培訓(xùn)經(jīng)理的核心競爭力
邏輯思維對于培訓(xùn)經(jīng)理而言是非常重要的能力，簡單地來說邏輯思維可以分成兩種典型思維：結(jié)構(gòu)化思維和程序化思維，前者類似金字塔原理，就是將復(fù)雜的事物加以區(qū)分和類比，使之條理化，后者則是程序和推理，幫助我們厘清事物的發(fā)展軌跡，以及完成一項(xiàng)任務(wù)的路徑。
邏輯思維的這兩個(gè)方面體現(xiàn)在培訓(xùn)經(jīng)理的工作中，就是其工作職責(zé)的兩個(gè)維度，首先是“做什么?”，然后是“怎么做?”。
邏輯思維一：做什么的問題
關(guān)于做什么是屬于結(jié)構(gòu)化思維，可以借助下圖：“培訓(xùn)的職責(zé)”來理解:圖中的橫軸代表培訓(xùn)能夠干預(yù)的領(lǐng)域，就是領(lǐng)導(dǎo)力和專業(yè)力，縱軸代表培訓(xùn)的目的，就是復(fù)制和探索，這兩個(gè)維度形成一個(gè)矩陣，清晰表述了培訓(xùn)的職責(zé)，同時(shí)也揭示了培訓(xùn)工作的本質(zhì)。下面南哥會(huì)從兩個(gè)維度分享培訓(xùn)經(jīng)理“做什么”。
1.1、專業(yè)力領(lǐng)域
培訓(xùn)的目的要么是復(fù)制已有的最佳實(shí)踐、要么是探索新的問題解決的方法，孰重孰輕則取決于組織的需求。成熟行業(yè)或?qū)I(yè)領(lǐng)域的培訓(xùn)主題是快速復(fù)制，主要使用學(xué)習(xí)路徑圖，我們經(jīng)常提到的所謂培訓(xùn)體系規(guī)劃，就是指使用學(xué)習(xí)路徑圖方法論對需要復(fù)制的內(nèi)容和過程進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃;創(chuàng)新型企業(yè)的培訓(xùn)主要是探索，更多使用行動(dòng)學(xué)習(xí)的方法，探索的主題一般根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略舉措或遇到的具體問題而定，而探索的具體內(nèi)容不易提前預(yù)測，因此只能對探索的課題實(shí)施規(guī)劃，當(dāng)探索取得成功后，探索出來的具體內(nèi)容隨即成為復(fù)制的對象。這兩種模式的區(qū)分對于組織而言至關(guān)重要!
1.2、領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域
相對于專業(yè)力而言，由于受宗教、哲學(xué)、人文等因素的影響，使得不同國家、不同民族、不同組織的人對領(lǐng)導(dǎo)力的定義和發(fā)展方式都有著不同的理解，可謂百花齊放，雖然已經(jīng)找到一些領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的規(guī)律，但是領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展在總體上處于探索階段，距離最后的模型還有相當(dāng)?shù)木嚯x。該領(lǐng)域的研究和實(shí)踐不是一朝一夕一個(gè)人的事情，例如培易顧問公司面向知識(shí)型員工管理的《FAMI領(lǐng)導(dǎo)力》課程的研發(fā)就有六年，分析的樣本量超過20，000，如此長的時(shí)間、財(cái)務(wù)與技術(shù)的投入是企業(yè)不能承受的，培訓(xùn)經(jīng)理能參與的工作主要是選擇解決方案而不是開發(fā)內(nèi)容，頂多是實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目設(shè)計(jì)或者親自講授兩門認(rèn)證課程，說白了，在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方面，培訓(xùn)經(jīng)理就是扮演好采購員、組織者和講師的角色，深度參與研究和實(shí)踐的機(jī)會(huì)相對有限。
邏輯思維二：關(guān)于怎么做的問題
其次，“怎么做?”屬于程序性思維，可以借下圖：“培訓(xùn)體系規(guī)劃流程”來理解。為了使企業(yè)運(yùn)營得到最佳的知識(shí)和技能保障，企業(yè)需要將已有的最佳實(shí)踐快速復(fù)制給相應(yīng)的人，其基本的邏輯是首先鎖定需要復(fù)制的內(nèi)容，然后是選用最有效的復(fù)制方法，下圖體現(xiàn)了這個(gè)程序中的部分環(huán)節(jié)。
2.1、定義最佳實(shí)踐
是鎖定學(xué)習(xí)內(nèi)容的步驟，是最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，解決的是“學(xué)什么?”的問題，對于最佳實(shí)踐的關(guān)鍵技術(shù)之一就是將工作任務(wù)轉(zhuǎn)化為學(xué)習(xí)任務(wù)，這是組織培訓(xùn)管理者及內(nèi)部課程設(shè)計(jì)者最重要的工作之一。
2.2、設(shè)計(jì)綜合學(xué)習(xí)方案
其后的步驟解決的則是“怎么學(xué)?”;在綜合學(xué)習(xí)方案中，主體部分是在崗實(shí)踐，其次是與在崗實(shí)踐并行發(fā)生的教練輔導(dǎo)和自學(xué)活動(dòng)(包括績效輔助、移動(dòng)學(xué)習(xí))，排在最后的是課堂培訓(xùn)。即便是課堂培訓(xùn)，也要先有課程，后有講師，這是基本的邏輯。
2.3、規(guī)劃課程體系
在傳統(tǒng)的培訓(xùn)體系中，課程體系多數(shù)是基于能力模型而設(shè)計(jì)的，表面上看培訓(xùn)發(fā)展部做了正確的事情，而事實(shí)上這種體系的規(guī)劃已經(jīng)與業(yè)務(wù)脫節(jié)，在課程體系規(guī)劃中，多數(shù)企業(yè)存在以下的五個(gè)問題：
● 專業(yè)類課程極匱乏
● 外部課程集中在通用能力與領(lǐng)導(dǎo)力兩個(gè)方面，課程與業(yè)務(wù)之間存在契合度的問題
● 內(nèi)部課程質(zhì)量不高，嚴(yán)重影響學(xué)員的學(xué)習(xí)積極性
● 課程與課程之間缺乏邏輯與銜接
● 課程缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，雖然是百家爭鳴，卻鮮有精品
2.4、課程設(shè)計(jì)與開發(fā)
課程設(shè)計(jì)與開發(fā)是培訓(xùn)領(lǐng)域中的關(guān)鍵技術(shù)，也是影響課堂培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素之一，對于培訓(xùn)管理者而言未必是課程設(shè)計(jì)與開發(fā)的高手，但是一定需要精通課程設(shè)計(jì)與開發(fā)的技術(shù)，否則就不能真正理解神馬培訓(xùn)是有效的培訓(xùn)，簡單來說課程設(shè)計(jì)與開發(fā)主要包括以下7個(gè)方面：
● 定于學(xué)習(xí)需求
● 確定學(xué)習(xí)目標(biāo)
● 模塊化教學(xué)內(nèi)容
● 撰寫課程大綱
● 設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)過程
● 開發(fā)教學(xué)事件
● 編輯學(xué)習(xí)教材
2.5、培養(yǎng)講師與教練
講師與教練的培養(yǎng)是組織的人才基石，只有將組織內(nèi)部的管理精英以及業(yè)務(wù)骨干納入到人才培養(yǎng)體系中，才能將培訓(xùn)體系真正地落地，在講師培養(yǎng)的過程中，培訓(xùn)經(jīng)理需要注意以下三個(gè)方面：
● 選擇正確的方法論，特別注重課程設(shè)計(jì)與開發(fā)方法論的有效性，目前就實(shí)用性而言，學(xué)習(xí)路徑圖提供的技術(shù)較為全面
● 不可心急，打造一批高質(zhì)量的內(nèi)部講師需要2-3年的時(shí)間
● 獲得高管的真正支持是推動(dòng)內(nèi)部講師培養(yǎng)項(xiàng)目的關(guān)鍵因素
如果條件允許，建議培訓(xùn)經(jīng)理需要系統(tǒng)地學(xué)習(xí)人才發(fā)展的關(guān)鍵技術(shù)。培訓(xùn)經(jīng)理只有建立系統(tǒng)化的邏輯思維，搞清楚自己應(yīng)該做什么和怎么做，才會(huì)在組織內(nèi)部贏得一席之地，真正獲得業(yè)務(wù)部門的支持與尊重。
[知識(shí)拓展]
七個(gè)秘訣提高員工參與培訓(xùn)的積極性
員工參與培訓(xùn)積極性不高，就會(huì)使培訓(xùn)流于形式，達(dá)不到預(yù)期的培訓(xùn)目的，造成資源的浪費(fèi)。那么如何提高員工參與培訓(xùn)的積極性就成為管理者關(guān)心的焦點(diǎn)。
當(dāng)今社會(huì)處于科學(xué)飛速發(fā)展的時(shí)期，企業(yè)之間面臨著殊死的競爭，若想在激烈的競爭之中生存發(fā)展，確保企業(yè)擁有高素質(zhì)的人力資源將成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長和可持續(xù)發(fā)展的決定因素。根據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和學(xué)者研究成果反映的情況來看，盡管企業(yè)對于員工培訓(xùn)進(jìn)行大量的財(cái)力、物力、人力等方面的投資，這些投資到底能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來多大利益卻尚不明確。
而現(xiàn)存的許多培訓(xùn)更過的流于形式，員工參與培訓(xùn)的積極性不高，很多員工認(rèn)為培訓(xùn)等于浪費(fèi)時(shí)間，或者把培訓(xùn)當(dāng)成“休息”，甚至員工參加培訓(xùn)還需要相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)或部門強(qiáng)制要求。另一方面，企業(yè)管理者也發(fā)現(xiàn)投入了大量的培訓(xùn)資金和精力、時(shí)間，培訓(xùn)仍起不到應(yīng)有的作用，員工的工作技能得不到提升，所存在的工作問題也仍得不到解決。
針對員工培訓(xùn)積極性不高的問題，企業(yè)培訓(xùn)管理者可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行思考和總結(jié)，以進(jìn)一步提升員工參與培訓(xùn)的積極性，以進(jìn)一步保證培訓(xùn)效果。
第一，改變培訓(xùn)理念。
培訓(xùn)理念的改變不僅僅指高層培訓(xùn)理念的轉(zhuǎn)變，受訓(xùn)員工的理念同樣需要改變。
一方面，改變高層的培訓(xùn)理念。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要重視培訓(xùn)，在決定是否采取某一項(xiàng)培訓(xùn)時(shí)，一定要進(jìn)行詳細(xì)的、深入的調(diào)查，依據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀、所處的環(huán)境及發(fā)展目標(biāo)，詳細(xì)的制定出各部門、各崗位的培訓(xùn)計(jì)劃，根據(jù)每個(gè)員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)為其制定個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃，做到培訓(xùn)有明確的目標(biāo)。
另一方面，努力轉(zhuǎn)變受訓(xùn)員工的理念。企業(yè)管理者需要讓員工意識(shí)到培訓(xùn)是員工獲取知識(shí)以及提高運(yùn)用知識(shí)能力的重要途徑，培訓(xùn)能為員工帶來更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，讓員工從心底意識(shí)到培訓(xùn)是真切的關(guān)系到切身利益的事件，讓員工樹立憂患意識(shí)，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情與學(xué)習(xí)動(dòng)力。
第二，建立合格的培訓(xùn)制度與管理體系
企業(yè)培訓(xùn)工作的重點(diǎn)是企業(yè)員工培訓(xùn)的制度化問題、培訓(xùn)規(guī)模與培訓(xùn)目的和方向問題以及把員工培訓(xùn)納入企業(yè)用人體系之中。必要的培訓(xùn)管理體系包括培訓(xùn)制度、培訓(xùn)政策、管理人員培訓(xùn)職責(zé)管理、培訓(xùn)信息搜集反饋與管理、培訓(xùn)評估體系、培訓(xùn)預(yù)算及費(fèi)用管理、培訓(xùn)與績效考核管理等一系列與培訓(xùn)相關(guān)的制度。
企業(yè)要認(rèn)真指定培養(yǎng)規(guī)劃并將其納入企業(yè)發(fā)展總體規(guī)劃，及時(shí)指定切實(shí)可行的年度培訓(xùn)計(jì)劃，對員工股培訓(xùn)內(nèi)容、方法、師資、課程、經(jīng)費(fèi)、時(shí)間等進(jìn)行系統(tǒng)的安排。建立職工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制及時(shí)對各項(xiàng)制度、機(jī)制的運(yùn)作進(jìn)行檢查，以保證企業(yè)員工培訓(xùn)的系統(tǒng)、科學(xué)化和持續(xù)化。
培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制是調(diào)動(dòng)員工發(fā)揮積極性的行之有效的途徑，培訓(xùn)激勵(lì)制度有實(shí)效性就要從企業(yè)培訓(xùn)激勵(lì)的培訓(xùn)方法、內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)機(jī)和考核等問題入手：恰當(dāng)?shù)膶ο蠛蜁r(shí)機(jī)是員工哦培訓(xùn)激勵(lì)時(shí)效性的前提;科學(xué)的培訓(xùn)方法是員工培訓(xùn)激勵(lì)時(shí)效性的關(guān)鍵;創(chuàng)新考核模式是當(dāng)代員工培訓(xùn)激勵(lì)實(shí)效性的保障。
第三，將培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合。
職業(yè)生涯規(guī)劃將一個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃分為幾個(gè)重要的階段，設(shè)計(jì)、規(guī)制了各個(gè)不同程度、不同內(nèi)容的短、中期目標(biāo)的達(dá)成時(shí)間和相關(guān)途徑的方法，并在此基礎(chǔ)上促進(jìn)、激勵(lì)員工向其職業(yè)生涯的終身目標(biāo)邁進(jìn)的全過程。
只有把員工培訓(xùn)以及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，將員工培訓(xùn)滲透到職業(yè)生涯規(guī)劃中的各個(gè)階段中去，加強(qiáng)培訓(xùn)和員工個(gè)體發(fā)展之間的精密程度，培訓(xùn)效果才能更加完美。
建立以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心的企業(yè)培訓(xùn)體系意圖在于把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)以及不同職業(yè)生涯發(fā)展階段員工的特點(diǎn)、培訓(xùn)需求相結(jié)合，有針對性地指定員工的培訓(xùn)與開發(fā)方案，使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來并協(xié)調(diào)一致。
員工的發(fā)展和培訓(xùn)同步，或培訓(xùn)略超前于職業(yè)發(fā)展。通過分析、評價(jià)員工的能力與價(jià)值觀等，確定雙方能夠接受的職業(yè)生涯目標(biāo)，并通過培訓(xùn)、工作輪換預(yù)計(jì)豐富工作經(jīng)驗(yàn)等一系列措施，逐步實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。
第四，確定培訓(xùn)的目標(biāo)。
培訓(xùn)目標(biāo)是指導(dǎo)培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)，衡量培訓(xùn)工作效果的標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)的直接目的是提高員工的知識(shí)、技能和改變員工的態(tài)度。之后的間接目的是使企業(yè)與員工形成共同目標(biāo)以維持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。一般而言，員工培訓(xùn)有一下幾個(gè)主要的目的即優(yōu)化人崗匹配;提高員工的能力和技術(shù)水平;提高員工的綜合素質(zhì)以及有效的溝通和團(tuán)地合作。
第五，準(zhǔn)確的分析培訓(xùn)需求
所謂的“培訓(xùn)需求”包括組織分析、任務(wù)分析、人員分析三個(gè)方面。需要通過科學(xué)的調(diào)查共具和數(shù)據(jù)分析變焦員工現(xiàn)有的能力素質(zhì)水平與為完成組織目標(biāo)所期望的員工能力素質(zhì)水平的差距，分析出這些差距中對于培訓(xùn)有益處的方面，進(jìn)而確定培訓(xùn)的內(nèi)容。培訓(xùn)需求分析可以幫助培訓(xùn)經(jīng)理確定哪些人需要培訓(xùn)，需要培訓(xùn)什么內(nèi)容。
培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在了解員工的生存和工作現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，圍繞培訓(xùn)目標(biāo)期望、培訓(xùn)內(nèi)容需求、培訓(xùn)師資要求、培訓(xùn)形式選擇以及培訓(xùn)時(shí)間等方面的內(nèi)容，進(jìn)行全方位的調(diào)查，為培訓(xùn)目標(biāo)的確定和培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式的選擇提供科學(xué)的依據(jù)，也可以借此尋找培訓(xùn)的差距，針對培訓(xùn)中存在的問題，及時(shí)調(diào)整培訓(xùn)的策略。
有效的培訓(xùn)需求調(diào)查決定有效培訓(xùn)的結(jié)果。準(zhǔn)確地把握培訓(xùn)需求調(diào)查的真實(shí)性并從中找到培訓(xùn)的重點(diǎn)，澤斯確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作有效性的重要因素。而確定調(diào)查內(nèi)容得真實(shí)性主要從以下幾個(gè)方面著手：確定有效的調(diào)查內(nèi)容;確定有效的調(diào)查方式;確定有效的調(diào)查員工;確定有效的共同技巧。
第六，制定靈活選擇的培訓(xùn)方式，提供培訓(xùn)形式上的吸引力。
改進(jìn)傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法，采用多種培訓(xùn)方法相結(jié)合的方式進(jìn)行培訓(xùn)。各種培訓(xùn)方法對于不同部門的員工具有一定的針對性。同樣的方法，對于不同部門的員工，具有不同的效果。“因材施教”是教育培訓(xùn)工作之中需要的遵循的客觀規(guī)律。
在培訓(xùn)中改變傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)方法的現(xiàn)代化，即在培訓(xùn)過程中充分利用管理、教育、心理等領(lǐng)域的最新成果采取靈活多樣的培訓(xùn)方法，注重理論的引導(dǎo)與員工解決問題能力培養(yǎng)相結(jié)合，提高培訓(xùn)的整體效果。
第七，重視培訓(xùn)考評和訓(xùn)后質(zhì)量跟蹤
企業(yè)的培訓(xùn)注重行為導(dǎo)向，也就是說，看培訓(xùn)的質(zhì)量高不高，效果好不好，主要看培訓(xùn)的內(nèi)容在員工的日常工作行為中落實(shí)得多不多。也就是通常所說的：培訓(xùn)中要有“觸動(dòng)”，培訓(xùn)后要有“行動(dòng)”。
所以，在培訓(xùn)體系的運(yùn)作中，培訓(xùn)考評和訓(xùn)后質(zhì)量跟蹤是很重要的一環(huán)。要先制定考核標(biāo)準(zhǔn)，并嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)，訓(xùn)后進(jìn)行各種形式的考試或考核。成績?nèi)刻钊雽ｉT的人事管理檔案，作為量錄用、晉級(jí)提拔的重要依據(jù)和參考資料。
培訓(xùn)后，還要進(jìn)行質(zhì)量跟蹤。在受訓(xùn)者返崗工作后定期跟蹤反饋，以確認(rèn)受訓(xùn)者在各方面的是否有進(jìn)步和改善，也可進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)工作中仍然存在的問題，為制定下一步的培訓(xùn)計(jì)劃提供依據(jù)。質(zhì)量跟蹤除包括培訓(xùn)的內(nèi)容外，還應(yīng)包括公司對員工基本的儀態(tài)儀表、語言表達(dá)、知識(shí)技能和敬業(yè)精神要求。
質(zhì)量跟蹤調(diào)查的方法包括員工自查、互查、聽取部門主管的意見等，也可由培訓(xùn)部門隨機(jī)從員工中抽取人員按照一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行問卷調(diào)查。如果員工的崗位性質(zhì)是面向顧客的，也可使用客戶反饋調(diào)查法：設(shè)計(jì)用戶反饋調(diào)查表，隨服務(wù)項(xiàng)目送達(dá)用戶手中。使用這種方式，要注意采取適當(dāng)激勵(lì)形式，確保調(diào)查表的回收率。
提高員工參與培訓(xùn)的積極性，是目前企業(yè)在員工培訓(xùn)中遇到的最大的問題，同時(shí)也是最緊迫的問題。因此，企業(yè)的管理者必須重視培訓(xùn)的作用，應(yīng)該著手建立風(fēng)險(xiǎn)防范體系，即完善培訓(xùn)制度，提高培訓(xùn)質(zhì)量;依法建立勞動(dòng)培訓(xùn)關(guān)系，建立有效的激勵(lì)機(jī)制;鼓勵(lì)自學(xué)，加大崗位培訓(xùn)的力度。只有這樣，員工參加培訓(xùn)的積極性才能提高。而只有真正提高了員工參與培訓(xùn)積極性，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)贏利和員工進(jìn)步共贏。