引導(dǎo)語：作為一名優(yōu)秀的HR一定要知道如何制定一個員工培訓(xùn)方案，人才的發(fā)展也是至關(guān)重要的，因為這關(guān)系到公司未來的發(fā)展。
公司員工培訓(xùn)方案設(shè)計
現(xiàn)代人力資源管理理論認為，培訓(xùn)與開發(fā)一般劃分為個步驟：確定培訓(xùn)需求、建立培訓(xùn)目標、實施培訓(xùn)、評估培訓(xùn)，我認為，還應(yīng)該有培訓(xùn)的反饋階段。 必要性分析：
這是一個學習決定命運的時代。 隨著經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步，我國企業(yè)所面臨的市場競爭日趨激烈，越來越多的企業(yè)開始重視人力資源的開發(fā)管理，員工培訓(xùn)在企業(yè)的重要性得到了極大的提升。人已成為企業(yè)自身戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的關(guān)鍵因素，企業(yè)中人才的數(shù)量和質(zhì)量決定了企業(yè)的興衰與成敗，人才之爭是市場競爭中的核心內(nèi)容之一。企業(yè)管理層必須認識到培訓(xùn)和培養(yǎng)員工是任何意義上的人力資源管理的動力中心——如果沒有把培訓(xùn)看作是實現(xiàn)經(jīng)營規(guī)劃的重要組成部分，那就很難說這樣的公司承擔了人力資源管理的責任，很難適應(yīng)激烈市場競爭的需要。
為了盡快建立學習型組織，更好的解決微波爐行業(yè)面臨的問題，可以說恒偉公司實施的員工培訓(xùn)計劃是及時可行的，但同時在培訓(xùn)實施的過程中，也面臨著許多的問題，這些問題解決的成敗也直接影響到公司培訓(xùn)的成敗，尤其是需要對管理人員的培訓(xùn)，以改變當前的尷尬局面。因此，運用現(xiàn)代培訓(xùn)與開發(fā)理論對其培訓(xùn)與開發(fā)過程進行分析與改進顯得尤為必要。
一、培訓(xùn)準備階段
在員工培訓(xùn)的準備階段，必須做好兩方面的工作：一是培訓(xùn)需求分析;二是培訓(xùn)目標確定。
(一)培訓(xùn)需求分析
培訓(xùn)需求分析是指了解員工需要參加何種培訓(xùn)的過程。培訓(xùn)需求分析對是否需要進行培訓(xùn)來說是非常重要的，它包括企業(yè)的需要和員工個人的需要，一般以前者為主，但也要引發(fā)后者才能使培訓(xùn)有效。培訓(xùn)需求分析一般包括組織分析、任務(wù)分析與個人分析三項內(nèi)容。 1、組織分析。恒偉股份有限公司是一家大型家電生產(chǎn)廠，其代表產(chǎn)品恒偉微波爐在國內(nèi)外響譽盛名，因此對于公司未來發(fā)展的方向，以及公司整體的績效，都依賴這企業(yè)員工的素質(zhì)以及學習能力。企業(yè)如果想生存其學習的速度必須大于或等于變化的速度在這個時代，成功的企業(yè)要解決兩個問題： 找到符合企業(yè)需要的人才 以及把辦公室與教室合二為一。組織對目前新員工培訓(xùn)狀況不太滿意，鑒于時間及成本限制，所以新員工培訓(xùn)一直比較簡單。組織希望新員工培訓(xùn)可以有一個比較規(guī)范的流程，能一直沿用，并且能有效評估。目前公司并沒有針對新員工培訓(xùn)的評估措施。另外，希望提高新員工的溝通技巧。主要針對工作經(jīng)驗比較少的員工，提高其與上司溝通的技巧以及溝通時的表達能力。組織還希望通過新員工培訓(xùn)，增強員工的企業(yè)歸屬感，更好地融入集體，并且加速融入企業(yè)文化的過程。因此培訓(xùn)已經(jīng)變得十分迫切了。
2、工作分析。恒偉股份有限公司工種繁多，操作復(fù)雜，隨著科技的進步以及企業(yè)生產(chǎn)方式以及管理方式的進步，員工的工作難度以及科技含金量都增加了，員工不僅需要人際交往能力等方面的軟性能力，還有電腦科技以及微波爐技術(shù)知識方面的硬性能力。而現(xiàn)在公司員工不同程度的在各方面能力的欠缺，影響了企業(yè)的績效，需要培訓(xùn)來改變現(xiàn)在的局面。 3、人員分析。公司新進入的員工對公司各方面的不了解，如對進企業(yè)之后具體的工作要了解、對企業(yè)的制度文化，精神文化，需要了解、對周圍一起工作的團隊的同事的了解、對公司的軟件硬件條件的了解對在公司的職業(yè)發(fā)展前景的了解、對企業(yè)對員工的期盼，企業(yè)需要什么樣的員工的了解。同時，員工的學歷有待進一步提升。對于當前的狀況，需要對公司的各級員工進行相關(guān)的培訓(xùn)，包括高層管理人員、中級管理人員以及一線各種員工。
(二)培訓(xùn)總體目標
有了培訓(xùn)目標，員工學習才會更加有效。所以，確定培訓(xùn)目標是員工培訓(xùn)必不可少的環(huán)節(jié)。培訓(xùn)目標是指培訓(xùn)活動的目的和預(yù)期成果。
1、加強公司高管人員的培訓(xùn)，提升經(jīng)營者的經(jīng)營理念，開闊思路，增強決策能力、戰(zhàn)略開拓能力和現(xiàn)代經(jīng)營管理能力。
2、加強公司中層管理人員的培訓(xùn)，提高管理者的綜合素質(zhì)，完善知識結(jié)構(gòu)，增強綜合管理能力、創(chuàng)新能力和執(zhí)行能力。
3、加強公司專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)，提高技術(shù)理論水平和專業(yè)技能，增強科技研發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)改造能力。
4、加強公司操作人員的技術(shù)等級培訓(xùn)，不斷提升操作人員的業(yè)務(wù)水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。
5、加強公司員工的學歷培訓(xùn)，提升各層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質(zhì)。
6、加強各級管理人員和行業(yè)人員執(zhí)業(yè)資格的培訓(xùn)，加快持證上崗工作步伐，進一步規(guī)范管理。
7、對新員工來說，要讓新員工體會到歸屬感 ，加快融入企業(yè)文化的過程，同時建立新員工培訓(xùn)標準流程，提高在職培訓(xùn)效果，提高新員工團隊合作，提高新員工溝通能力，加強與同事之間的關(guān)系，建立新員工培訓(xùn)評估體系。
二、培訓(xùn)的實施階段
在培訓(xùn)的實施階段，企業(yè)要完成兩項工作：設(shè)計培訓(xùn)方案和培訓(xùn)實施。從培訓(xùn)工作的系統(tǒng)來看，培訓(xùn)的成功與員工培訓(xùn)項目設(shè)計有很大關(guān)系。
前期準備：有公司的各個部門對公司的現(xiàn)狀進行綜合分析，然后由人力資源部門負責訪談問卷的設(shè)計與制作，開展訪談，總結(jié)訪談結(jié)果，確立培訓(xùn)目標，了解行業(yè)相關(guān)培訓(xùn)信息，編寫與修改培訓(xùn)計劃書，設(shè)計培訓(xùn)課程，確定與培訓(xùn)培訓(xùn)師等工作。
(一)培訓(xùn)方案設(shè)計
培訓(xùn)方案的設(shè)計是培訓(xùn)目標的具體操作化，即目標告訴人們應(yīng)該做什么，如何做才能完成任務(wù)，達到目的。在制定培訓(xùn)方案時，要考慮到與工作相互銜接，保證各類人員的培訓(xùn)時間，轉(zhuǎn)變觀念，數(shù)以培訓(xùn)與其他工作一樣重要的意識。
1、樹立公司文化特色，培育公司統(tǒng)一理念。
企業(yè)文化永遠是一個公司的靈魂所在，沒有文化的支撐，企業(yè)就像一只失去航標的船，沒有了方向，即使每個漿手努力的劃船，但由于缺乏統(tǒng)一的目標，只會來回轉(zhuǎn)悠，沒有前進，只有后退。在公司的重組工作過程中，公司應(yīng)該有明確的規(guī)章制度：不論新老工人都要參加培訓(xùn)。只有這樣才能形成統(tǒng)一的意識，萬眾一心;在以后的工作中互相幫助，互相支持，最后才能形成統(tǒng)一的文化理念，把這種氛圍傳播開來。 2、精神激勵與物質(zhì)激勵并重，正激勵與負激勵相結(jié)合。
根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求包括物質(zhì)方面的也包括精神方面的，當人的物質(zhì)需求得到滿足時，就會有更高的精神追求，案例中我們可以看到，公司很多員工都不愿意參加培訓(xùn)，或者說缺乏責任心，臨時工與正式工竟然沒有站在同一條線上，他們?yōu)槭裁磿@樣?就是缺乏優(yōu)勝劣汰的機制，如果一方面給他們樹立危機意識，一方面注重物質(zhì)激勵的結(jié)合，這些問題都是可以迎刃而解。管理人員不愿意參加培訓(xùn)，那么也許明天你就可能面臨下崗，正式工不努力，不積極，也許哪一天就會被辭掉，臨時工如果表現(xiàn)好，我們也可以將他納為正式工，給他獎勵，因此，一旦人才機制的制定并最終嚴格執(zhí)行下來，我相信員工只有保持積極向上的精神，只有通過各方面的培訓(xùn)提高自己，才能保證自己不被淘汰，從而導(dǎo)致自我價值的實現(xiàn)。 3、注重通才的培養(yǎng)。
社會需要人才，更需要復(fù)合型的人才，恒偉公司所面臨的兩類技術(shù)人員，無疑就是潛在的巨大資源，車間技術(shù)人員和研發(fā)技術(shù)人員應(yīng)該說所面臨的問題存在很大的相似性，他們互相溝通，互相學習，對于更好的發(fā)現(xiàn)問題，并及時解決問題，有很相當重要的作用。我想將這兩類技術(shù)人員安排在一起培訓(xùn)根本就不存在矛盾，更是給了他們一個互相交流的機會，不僅能打破個人知識的局限，同時也能給公司帶來意想不到的效果 4、全員培訓(xùn)與差異培訓(xùn)相結(jié)合。
恒偉公司實施教育培訓(xùn)應(yīng)該以普遍性為基礎(chǔ)、在內(nèi)容和人員等方面具有一定差異和具有較強針對性的教育和訓(xùn)練。因為由于工種的不同，每個員工的工作業(yè)績都是有所不同的，所以應(yīng)該根據(jù)組織成員的實際水平和工作職位來確定培訓(xùn)的內(nèi)容，是培訓(xùn)更趨于個性化，更有針對性，做到因人施教，因需施教;另外，因為在價值創(chuàng)造中，組織中的每個人，每個職位的貢獻是存在重大差別的，教育培訓(xùn)應(yīng)當向關(guān)鍵的職位或崗位傾斜，應(yīng)該特別加強組織中的中、高層管理人員和技術(shù)人員的教育培訓(xùn)。
(二)培訓(xùn)的實施
培訓(xùn)實施是員工培訓(xùn)系統(tǒng)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。在實施員工培訓(xùn)時，培訓(xùn)者要完成許多具體的工作任務(wù)。
在這里我主要對中層管理人員和新員工的培訓(xùn)進行說明。 1、對于新員工： 培訓(xùn)目標：
為新員工提供正確的、相關(guān)的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣; 讓新員工了解公司所能提供給他的相關(guān)工作情況及公司對他的期望; 讓新員工了解公司歷史、政策、企業(yè)文化，提供討論的平臺;
減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應(yīng)公司; 使新員工明白自己工作的職責、加強同事之間的關(guān)系;
2、對于中層管理人員：
培訓(xùn)目標：幫助參加培訓(xùn)的管理者理清管理思路，明確角色定位，提升管理技能，掌握管理方法，提高管理效率，為各位企業(yè)管理者打造提升企業(yè)效益的全新渠道，真正實現(xiàn)“向管理要效益”。
主要培訓(xùn)計劃與內(nèi)容如下所示：
(1)管理實務(wù)培訓(xùn)。生產(chǎn)組織與管理、成本管理與績效考核、人力資源管理、激勵與溝通、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等。請專家教授來公司集中授課;組織相關(guān)人員參加專場講座;在公司培訓(xùn)中心接收時代光華課程。 (2)學歷進修和專業(yè)知識培訓(xùn)。積極鼓勵符合條件的中層干部參加大學(專本科)函授、自考或參加MBA及其它碩士學位進修;組織經(jīng)營、企管、財會專業(yè)管理干部參加執(zhí)業(yè)資格考試，獲取執(zhí)業(yè)資格證書。
(3)強化項目經(jīng)理(建造師)培訓(xùn)。今年公司將下大力組織對在職和后備項目經(jīng)理進行輪訓(xùn)，培訓(xùn)面力爭達到50%以上，重點提高他們的政治素養(yǎng)、管理能力、人際溝通能力和業(yè)務(wù)能力。同時開通“環(huán)球職業(yè)教育在線”遠程職業(yè)教育網(wǎng)，給員工提供學習的綠色通道。要求公司各單位要選拔具有符合建造師報考條件，且有專業(yè)發(fā)展能力的員工，組織強化培訓(xùn)，參加社會建造師考試，年凈增人數(shù)力爭達到10人以上。
(4)開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經(jīng)驗。組織中層干部分期分批到上下游企業(yè)和關(guān)聯(lián)企業(yè)學習參觀，了解生產(chǎn)經(jīng)營情況，借鑒成功經(jīng)驗。
三、培訓(xùn)的評價階段
培訓(xùn)評價是員工培訓(xùn)系統(tǒng)中的重要環(huán)節(jié)，一般包括五個方面的工作：確定培訓(xùn)項目評價標準，評價方案設(shè)計、培訓(xùn)控制，對培訓(xùn)的評價，對培訓(xùn)后果的評價。
(一)確定評價標準
為評價培訓(xùn)項目，必須明確根據(jù)什么來判斷項目是否有效，即確立培訓(xùn)的結(jié)果或標準。只有目標確定后才能確定評價標準，標準是目標的具體化又稱為目標服務(wù)。 針對恒偉公司，可以建立三級評價指標體系：
對個人的培訓(xùn)效果的評價指標主要是參加培訓(xùn)的態(tài)度、考試或考核的成績，評價的結(jié)果與個人的晉級及浮動的獎金掛鉤;對部門與分廠的評價指標重點是對培訓(xùn)的參與、支持程度及本部門或分廠參與培訓(xùn)人員在培訓(xùn)中的表現(xiàn)及所得到的評價，部門或分廠的評價結(jié)果與部門的業(yè)績獎金、部門領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)績評價相掛鉤;對公司整體培訓(xùn)效果評價的方法是定量評價與定性評價，即短期評價與遠期評價相結(jié)合，可采用聯(lián)席評價會議的辦法進行，其評價結(jié)果僅作為公司下一步培訓(xùn)改進借鑒之用，并作為公司檔案保存，而不將其與任何單位與部門的利益相掛鉤——其原因是這種評價方法使得它不能與具體的部門、人員的利益相掛鉤。
(二)評價方案設(shè)計
企業(yè)可以采用不同的評價設(shè)計來對培訓(xùn)項目進行評價：
恒偉公司可以針對目前進行的培訓(xùn)設(shè)計《培訓(xùn)滿意度調(diào)查表》《培訓(xùn)學習日志》《員工在職培訓(xùn)評估調(diào)查表》《團隊合作個人看法及建議》《企業(yè)文化個人感想》等表格，又員工填寫之后上交到有關(guān)部門，根據(jù)員工的反應(yīng)來進行評價;同時，觀看培訓(xùn)的效果，看受訓(xùn)者反應(yīng)，受訓(xùn)者是否對此培訓(xùn)感興趣，是否能滿足受訓(xùn)者的需要，如果否，找出原因;從培訓(xùn)方案的本身來說的，分析其是否符合培訓(xùn)需求分析，各要素前后是否協(xié)調(diào)一致，是否達到了培訓(xùn)的目的。
(三)培訓(xùn)控制
培訓(xùn)控制貫穿于整個培訓(xùn)實施過程之中，即根據(jù)培訓(xùn)的目標、員工的特點等調(diào)整培訓(xùn)系統(tǒng)中的培訓(xùn)方法、進程等。對培訓(xùn)實施有計劃地培訓(xùn)，嚴格的按照計劃來，并且適時作出調(diào)整。在培訓(xùn)中，注意時間的控制，以及員工的反應(yīng)，比如員工對培訓(xùn)的產(chǎn)生反感，可以試著改變培訓(xùn)的方法或者內(nèi)容等。對培訓(xùn)成本的控制如培訓(xùn)需求分析費用，培訓(xùn)方案的設(shè)計費用，培訓(xùn)方案實施費用，受訓(xùn)者在培訓(xùn)期間的工資及福利等要結(jié)合公司的具體情況。
四、培訓(xùn)反饋階段
員工培訓(xùn)的反饋階段是員工培訓(xùn)系統(tǒng)中的最后環(huán)節(jié)。通過對培訓(xùn)效果的具體測定與量化，可以了解員工培訓(xùn)所產(chǎn)生的收益，把握企業(yè)的投資回報率;以可以對企業(yè)的培訓(xùn)決策及培訓(xùn)工作的改善提供依據(jù)，更好地進行員工培訓(xùn)與開發(fā)。
恒偉公司在培訓(xùn)之后，員工的技能和各方面的只是都有一定的加強，以前工作的尷尬局面會大大改善，這樣可以促進公司員工之間的和諧，并建立良好的企業(yè)文化，提高企業(yè)效益。同時可以通過培訓(xùn)之后的效果，找到培訓(xùn)中的不足，在以后的工作于培訓(xùn)中加以改進。