培訓(xùn)作為企業(yè)的市場戰(zhàn)略工具，已經(jīng)參與到了整個(gè)行業(yè)的發(fā)展和競爭之中，以下是小編為大家推薦的員工培養(yǎng)相關(guān)文章，希望能幫到大家。
在職場，經(jīng)常會遇到問題員工，該怎么辦?以管理要回歸基本為核心觀點(diǎn)的日本管理大師畠山芳雄有方法，在他的《培養(yǎng)部下的100條鐵則》里有三個(gè)方法來培養(yǎng)問題員工。
問題員工的培養(yǎng)法一：再次與他溝通——是什么原因?qū)е滤@么做
有的部下會讓大家都覺得：“那個(gè)家伙不行啊!”指導(dǎo)者或許也會有同感。
自己負(fù)責(zé)的工作進(jìn)展得不順利，不但錯誤百出，還給其他人添麻煩。這種人在團(tuán)隊(duì)里面工作，大家都討厭他，整個(gè)部門將被這種人搞得一團(tuán)糟。理由是多種多樣的�？傊�，他們是“問題員工”。
有的指導(dǎo)者對這種人只會無奈地說：“沒有辦法啊!”有的只會把危害降低到最小限度，或者把這種人“隔離”起來，這種指導(dǎo)者是不稱職的。就像我在第6條中說到的那位某銀行分行女職員遇到的情況一樣，其實(shí)原本任何人對工作是很有熱情的。你敷衍了事地說一句“那個(gè)人不行”倒是很簡單，但是你很有可能會阻礙他的進(jìn)步。所以，首先要相信那個(gè)人的潛力，從你決心想辦法挖掘他潛力的時(shí)候開始，一切將會有所改變。
與你的員工耐心溝通
你要親自直接和他進(jìn)行交流，了解他目前的狀況。為什么會那樣?他本人是怎么想的?你要重新開始了解他的這些情況。
一般最好在脫離工作的環(huán)境下，兩個(gè)人進(jìn)行單獨(dú)交流�？梢砸黄鸷缺苹蛘吆群炔�，一起出去游玩，還可以請他來家里吃飯等等�？傊�，一定要在遠(yuǎn)離工作的環(huán)境下進(jìn)行溝通。
接下來，指導(dǎo)者當(dāng)一個(gè)完完全全的聽眾就可以了，聽他談?wù)劰ぷ�，聊聊家庭、體育運(yùn)動、興趣、家人、學(xué)生時(shí)代的趣事或者家鄉(xiāng)的情況，可以從任何一個(gè)話題開始。這對于了解他本人目前的情況是很有必要的。一般人在工作上表現(xiàn)出來的狀態(tài)只是他的一部分。
這個(gè)時(shí)候你要當(dāng)好一個(gè)傾聽者，恰到好處地隨聲附和，這能讓你們的談話更加愉快。即使對方有不對的地方，也不要中途打斷他，不要說“你這個(gè)地方不對”。這樣非常不好，可能對方就不敢說之后的話了。所以即使你覺得他說的不對，也要一次性地照單全收。
傾聽的時(shí)候我們一定要抓住對方的心理狀態(tài)，找到對方行為的原因與背景，這是一項(xiàng)比較知性的工作。在美國等國家，這是心理顧問和心理專家的工作。但是我認(rèn)為日本企業(yè)的指導(dǎo)者素質(zhì)比較高，有很多人能把這項(xiàng)工作做好。
不要訓(xùn)斥他，要與他溝通。對待那種大家都認(rèn)為不行的人，這種方法是最基本的。
問題員工的培養(yǎng)法二：針對原因采取措施——無效就換另一個(gè)辦法
人是一種很復(fù)雜的動物。對方之所以能做出錯誤的行為，其原因一般都不是那么簡單的。找到其中的原因就是指導(dǎo)者的工作。
有時(shí)候可以通過傾聽的方式，讓對方郁積在心里的煩惱一掃而光。或者當(dāng)對方產(chǎn)生了工作的熱情之后，再改變對方的行為。但是大部分時(shí)候卻不能如愿以償，需要你想一些辦法，采取一些措施。
導(dǎo)致部下失去工作熱情的原因是各種各樣的。有的人對以前領(lǐng)導(dǎo)的批評耿耿于懷，覺得自己只能做到這種程度，更有甚者會自暴自棄;有的人接到的領(lǐng)導(dǎo)指示過于細(xì)致，會覺得工作毫無意思，所以也就不能投入到工作中去。
給部下做過于難的工作，而他自己又完全沒有這方面的經(jīng)驗(yàn)，就會變得沒有自信，工作態(tài)度比較消極�；蛘哂捎跊]有機(jī)會給部下做一些基礎(chǔ)培訓(xùn)，導(dǎo)致他的工作不順利而失去自信。
也有很多原因?qū)е滤趫F(tuán)隊(duì)中不受歡迎，遭到同事們的排斥。比如過分在意自己曾經(jīng)失敗的經(jīng)歷，讓自己處于封閉的狀態(tài)。原因不盡其數(shù)，每個(gè)人都有各自的情況。既然沒有工作熱情就有這么多的原因，那么其他的問題也會是如此。所以要想一想是什么原因?qū)е滤@么做的。
找到原因，并找到合適的辦法