一個企業(yè)要想發(fā)展，應該把培訓看成激勵，看成投資才對。以下是小編為大家推薦的培訓的無效其實是管理無能的替罪者，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　很多企業(yè)都抱怨培訓無效，殊不知，培訓無效其實就是培訓管理無能造成的，尤其是內訓。

　　一企業(yè)剛剛完成《目標管理與績效考核》課程的在線培訓，然后要求每個參訓者寫學習心得。交上去的培訓心得有厚厚一疊，足足有三公分之厚、六七十份之多，在這疊厚厚的學習心得里，給人的第一感覺是凌亂。什么樣的紙張都有，格式字體也千姿百態(tài)，有的連名字日期都沒有，簽名的位置格式也是千奇百怪，簡直沒有任何規(guī)范可言。內容空洞、言之無物，都是空話套話。

　　心得，有心才能有得，無心必然無得，這是管理鐵律�？墒�，在這些心得報告里，有好幾份總共都沒超過50字，大多都是把課程上老師講的內容標題進行了簡單的復制，沒有闡述任何自己的思想和心得感受，也沒有任何人把實踐中遇到的問題對照課程內容進行分析，這些人一個個都是把寫“學習心得”當做任務來應付，培訓效果根本無從體現。

　　而最讓人不可思議的是，在接下來的面談中，幾乎所有參訓的管理者都表示：課程確實講的很好，內容既對癥又實用，也講得很動聽。就連HR經理也說：就是因為課程很實用，所以公司才決定將所有管理者集中一起將6個小時的課程全部學完的，但想不到卻是這種效果。

　　在這個案例里，首先是課程不錯，其次是大家也很喜歡聽，再次是公司也很重視培訓，但結果卻差強人意。培訓無效不一定是課程不行或者老師不行，而是培訓管理不到位或者根本就沒有管理所致!在這家企業(yè)里，其實早就有“文件管理制度”，非常細致地對報告文件的格式、字體及簽名標準進行了明確規(guī)定，也有明確的“培訓管理制度”對培訓操作流程進行規(guī)范，以幫助大家對培訓內容進行消化、融化和轉化，可管理者就是沒有人去落實去督導。所以，“聽聽激動、想想感動、過后冰凍”的企業(yè)培訓詬病就成為現實。

　　就像“ISO、ERP”等先進管理技術在中國企業(yè)都是搞形式走過場一樣，培訓的有效性也必須是建立在規(guī)范管理的基礎上。企業(yè)現有的管理水平就等于企業(yè)的培訓績效，你的管理有50分，培訓績效就有50分。很多企業(yè)不斷抱怨“培訓無效”，殊不知“培訓無效”實際上就是“管理無方”導致的，所以，“培訓無效”實際上是“管理無能”的“替罪羊”。培訓的實質是“訓”而不是“培”，這種“訓”就是培訓之后的“訓練”。老師在課堂上只能傳播知識、講授技巧和方法，只能給一個思路，至于怎樣消化、怎樣執(zhí)行、怎樣落實都需要企業(yè)在管理上流程上的持續(xù)跟進和督導，更需要企業(yè)內部制度文化上的保障。要是老師一堂課就能解決企業(yè)所有的問題，那企業(yè)的經理們就都可以下崗了。

　　總結得出，這個企業(yè)的培訓績效應做到以下改善：1、先組織對所有管理人員進行最基本的“報告技能”的規(guī)范化培訓，并且要求人人練習過關;2、在培訓之前先提出明確要求、引導大家根據培訓內容進行工作思考，比方說《目標管理與績效考核》這堂課，參訓者必須思考“我們在目標管理與績效考核存在哪些問題，應該怎樣去改善”等;3、舉行培訓考試，考試是消化課程內容最直接的手段，這是連小學生都知道的道理;4、要求每一個參訓者都要制訂行動改善計劃，將課堂內容融入到實際工作流程中去;5、考核培訓績效，在每一個管理者的月度績效指標中，都要增加培訓績效指標。有此五步，必將提升培訓績效。