培訓(xùn)主管在明確培訓(xùn)目的的前提下，就是要思考培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)的方式。以下是小編為大家推薦的培訓(xùn)主管要當(dāng)好培訓(xùn)的“總承包商”相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
培訓(xùn)是企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的戰(zhàn)略大計(jì)。如果一把手不直接重視并親自參與培訓(xùn)(作為講師抑或受眾)，人力資源總監(jiān)(或各種名頭的首席學(xué)習(xí)官、培訓(xùn)總監(jiān)、企業(yè)大學(xué)院長(zhǎng)等)不能直接跟一把手打交道，那么培訓(xùn)在很大程度上只是培訓(xùn)部門的自?shī)首詷?lè)而已。
如果公司真正重視人才培養(yǎng)與組織發(fā)展，培訓(xùn)應(yīng)與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與人才發(fā)展戰(zhàn)略緊密相聯(lián)，不再是受訓(xùn)者的負(fù)擔(dān)、任務(wù)，而是榮譽(yù)與機(jī)會(huì)。培訓(xùn)主管必須有自己的思路和主張—秉承公司戰(zhàn)略和人才發(fā)展規(guī)劃，清楚平臺(tái)上到底需要什么樣的插件，扮演“總承包商”角色，從公司內(nèi)外組織各類相關(guān)課程和培訓(xùn)資源。這是保證和提高培訓(xùn)效果的基點(diǎn)，而且此“總承包商”職能不宜外包，即使與外部人員、機(jī)構(gòu)深度合作，也須由培訓(xùn)主管牽頭、主導(dǎo)。
什么是“滿意的”培訓(xùn)
培訓(xùn)的目的主要不在于取悅受眾，而在于使之有所觸動(dòng)、受到影響和激發(fā)。
培訓(xùn)的真正效應(yīng)顯現(xiàn)有一定的時(shí)滯，但培訓(xùn)工作往往需要在當(dāng)下進(jìn)行評(píng)估。在當(dāng)期評(píng)估時(shí)，對(duì)課程效果的評(píng)價(jià)便成了焦點(diǎn)所在;評(píng)價(jià)課程效果最直接、最權(quán)威的指標(biāo)，莫過(guò)于受訓(xùn)學(xué)員的評(píng)估與反饋。有些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、企業(yè)大學(xué)甚至把課評(píng)在85分以上作為支付費(fèi)用的條款之一。
大體而言，課評(píng)能夠真實(shí)地反映培訓(xùn)效果。課評(píng)分?jǐn)?shù)是唯一、相對(duì)客觀公正、一視同仁的量化指標(biāo)，類似用高考成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)考生一般。盡管如此，課評(píng)分?jǐn)?shù)的對(duì)比與解讀是一個(gè)相對(duì)復(fù)雜的任務(wù)。表1中的兩門課，平均分相同(4分)，但評(píng)分的分布卻有很大差別。對(duì)課程1給出滿分的學(xué)員占50%，4分占25%，5%無(wú)所謂，但有15%不滿意，5%非常不滿意�？傮w而言，總體滿意(滿意+非常滿意)的學(xué)員占總?cè)藬?shù)的75%;而課程2，有80%的學(xué)員打4分，表示滿意;只有10%的人打了5分;另10%的學(xué)員覺(jué)得不好不壞，沒(méi)有任何人覺(jué)得不滿意，總體滿意度為90%。一門課程，在保證大多數(shù)人“滿意”的前提下(如要求至少70%以上的受眾“滿意”)，到底是讓盡量多的人“非常滿意”呢，還是讓“滿意”的大多數(shù)這個(gè)基數(shù)本身更大一些呢?
課評(píng)的分析解讀應(yīng)與培訓(xùn)的使命、目標(biāo)緊密結(jié)合。目標(biāo)是解讀課評(píng)均值時(shí)必須把握的尺度。如果主要訴求在統(tǒng)一思想、構(gòu)建團(tuán)隊(duì)、求同存異、促進(jìn)共識(shí)，那就應(yīng)最大限度地使得盡量多的人滿意，避免或者盡量減少不滿意的比例。此時(shí)，課程2優(yōu)于課程1。相反，如果旨在啟發(fā)思考、引發(fā)爭(zhēng)論，甚至要通過(guò)顛覆性的內(nèi)容與方法促進(jìn)個(gè)人行為或者組織方式的變革，課程1則顯然優(yōu)于課程2。對(duì)于有爭(zhēng)議的話題，受眾態(tài)度和感受兩極分化是非常自然的。否則，要么培訓(xùn)內(nèi)容本身膚淺，避重就輕;要么學(xué)員展現(xiàn)的“滿意”和共識(shí)是虛假的或未經(jīng)深入思考的。
其次，對(duì)于知識(shí)概念性、方法流程性、通用常規(guī)性課程，比如項(xiàng)目管理的技術(shù)流程，培訓(xùn)課程的實(shí)施效果主要取決于講師的素質(zhì)和授課方法。而對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力這樣通常見(jiàn)仁見(jiàn)智的題目，大家也許都覺(jué)得課堂熱鬧，比較滿意，也沒(méi)什么太多可以反對(duì)的，但培訓(xùn)的效果基本上是不痛不癢，不會(huì)在觀念上和行動(dòng)上有多少提升。大家只是不反感，也不激動(dòng)而已。如果這類課程出現(xiàn)了課程1那樣的評(píng)估結(jié)局，很可能內(nèi)容、方法標(biāo)新立異甚或離經(jīng)叛道，引發(fā)了許多人的思考和稱許，當(dāng)然也會(huì)與某些學(xué)員的固有觀念、既定預(yù)期直接沖撞，導(dǎo)致其不滿。
培訓(xùn)主管的獨(dú)立主見(jiàn)，最終體現(xiàn)在對(duì)培訓(xùn)基本意圖與戰(zhàn)略方針的理解與堅(jiān)持。培訓(xùn)是為了培養(yǎng)人才，使其在知識(shí)、技能、行為等方面有所提升。因此，在保證一定受眾滿意度的基礎(chǔ)上，要力求挑戰(zhàn)受眾的思維。因此，對(duì)課程的滿意本身并不應(yīng)該成為培訓(xùn)成效的唯一指標(biāo)，甚至不是主要指標(biāo)。培訓(xùn)的目的主要不在于取悅受眾，而在于使之有所觸動(dòng)、受到影響和激發(fā)。
因“材”施教
使受眾預(yù)期與課程的內(nèi)容、方法盡量匹配，是保證培訓(xùn)效果的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。
受眾學(xué)員的特點(diǎn)與預(yù)期，也會(huì)直接影響到課程實(shí)施的質(zhì)量以及課程評(píng)估的結(jié)果。
背景 如果受眾群體背景比較同質(zhì)化，出現(xiàn)課程1式評(píng)估結(jié)果的可能性相對(duì)較小(評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)差較小)，反之亦然。是否同質(zhì)不能簡(jiǎn)單以位置相同而論，還要考慮其既往經(jīng)歷。比如，某公司中級(jí)事業(yè)單元負(fù)責(zé)人，入職前在相對(duì)寬松、陽(yáng)光的企業(yè)者，與出身于辦公室政治比較復(fù)雜的企業(yè)者，對(duì)“客觀探討權(quán)力和政治在組織中的實(shí)際應(yīng)用”這一話題，前者可能認(rèn)為這是不正之風(fēng)，后者則或有醍醐灌頂、茅塞頓開(kāi)之感。
學(xué)習(xí)態(tài)度 有的學(xué)員善于學(xué)習(xí)、渴望獲得新知識(shí)，增長(zhǎng)見(jiàn)識(shí)，以啟發(fā)思考;有的學(xué)員可能希望通過(guò)培訓(xùn)直接找到解決問(wèn)題的靈丹妙藥;相當(dāng)一部分學(xué)員只是為了完成任務(wù)，學(xué)也不多，不學(xué)也不少。當(dāng)然，抵觸任何培訓(xùn)的學(xué)員也并非沒(méi)有。把抵觸培訓(xùn)或者本能地反感某些培訓(xùn)題目的人員安排在一個(gè)可能從該題目獲益的群體中，不但不能改變其成見(jiàn)，還可能會(huì)將負(fù)面情緒和影響擴(kuò)散至整個(gè)受眾群體。
受眾預(yù)期 學(xué)員滿意，往往是因?yàn)檎n程符合甚至超越了預(yù)期，大致有如下情形：首先，幫助自己系統(tǒng)地總結(jié)和梳理了原有想法和做法，超出了預(yù)期;其次，開(kāi)啟了新思路和方法，從而可用新辦法解決問(wèn)題，亦超出了預(yù)期;再次，證實(shí)或佐證了既有想法和判斷，“正中下懷，暗合心意”，符合自己的預(yù)期。因此，使受眾預(yù)期與課程的內(nèi)容、方法盡量匹配，也是保證培訓(xùn)效果的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。