傳統(tǒng)的激勵(lì)理論是建立在滿足員工物質(zhì)需求上的。管理者要時(shí)刻了解員工的需求并予以滿足，并且要在當(dāng)下需求滿足后，繼續(xù)了解員工新的需求，從而進(jìn)行下一輪激勵(lì)。以下是小編為大家推薦的企業(yè)管理培訓(xùn)中的缺失相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　當(dāng)今優(yōu)秀的企業(yè)和企業(yè)家都不是傳統(tǒng)管理理論的追隨者，而是管理創(chuàng)新的開拓者。他們不隨波逐流，而是依靠崇高的使命感和價(jià)值觀來指引企業(yè)發(fā)展。越來越多的企業(yè)管理者看清了傳統(tǒng)管理理論的局限性以及其對新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的不適應(yīng)性，并放棄這種理論。

　　盡管諸多管理創(chuàng)新的開拓者和管理實(shí)踐者們已經(jīng)擺脫了傳統(tǒng)管理理論的束縛，但就整個(gè)企業(yè)管理培訓(xùn)體系看，并沒有脫離工業(yè)時(shí)代經(jīng)典的管理模式——“管”與“戰(zhàn)”的模式，缺少企業(yè)倫理、創(chuàng)新精神、對人性全面順應(yīng)、管理管理者等方面的內(nèi)容。

　　1.欠缺對企業(yè)和管理者崇高使命感的培養(yǎng)

　　當(dāng)今世界上卓越的企業(yè)和企業(yè)家都有一個(gè)崇高的使命感和價(jià)值觀，都有一種超越利潤的目標(biāo)追求，都是“以信念為導(dǎo)向”經(jīng)營企業(yè)的。正如《基業(yè)長青》一書中總結(jié)的那樣：高瞻遠(yuǎn)矚公司能夠奮勇前進(jìn)，根本因素在于指引、激勵(lì)公司上下的核心觀念，亦即是核心價(jià)值和超越利潤的目的感。

　　企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵是企業(yè)的定位。如果定位在為人類服務(wù)，就會(huì)像稻盛和夫那樣拿出完美的產(chǎn)品去滿足客戶;如果定位在改變世界，就會(huì)拿出“不可能的產(chǎn)品”去創(chuàng)造客戶;如果定位在幫助員工改變命運(yùn)，就會(huì)全心全意為員工服務(wù)，再讓他們?yōu)榭蛻籼峁┝钊烁袆?dòng)的服務(wù);如果定位員工是企業(yè)的主人，就會(huì)像SEMCO公司那樣把決策權(quán)交給對決策影響最大的人們，讓他們自我管理。

　　2.極少強(qiáng)調(diào)理念創(chuàng)新和管理創(chuàng)新才是企業(yè)擺脫競爭的有效途徑

　　在目前的管理創(chuàng)新課程中，大多講授三個(gè)方面的內(nèi)容。首先陳述沒有思路就沒有出路的道理，然后是產(chǎn)品創(chuàng)新的重要性，最后講創(chuàng)新的必要性和緊迫性。其實(shí)，一切活動(dòng)都是理念的產(chǎn)物，企業(yè)活動(dòng)也不例外。企業(yè)的產(chǎn)品創(chuàng)新實(shí)質(zhì)上是理念創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的副產(chǎn)品。

　　綜觀世界上那些卓越公司，實(shí)際上都走著一條不爭之爭的道路。盡管創(chuàng)新的路很艱難，但總有一些“第一個(gè)吃螃蟹的人”在不斷否定自我，超越行業(yè)，領(lǐng)跑行業(yè)，創(chuàng)造新的價(jià)值。

　　喬布斯改變了世界，他的創(chuàng)新之路是堅(jiān)持做別人沒有做過的事情，讀懂沒有寫在紙面上的東西;稻盛和夫創(chuàng)建了2個(gè)世界500強(qiáng)企業(yè)，是他憑著堅(jiān)韌的毅力，努力創(chuàng)新取得的;王雪紅從小就養(yǎng)成了不想跟人走的個(gè)性，“要成功就得做最困難的事”是她的信念;李嘉誠在對手如林的商場中，始終信守“共同賺錢”的生意經(jīng)，做到了有對手沒敵人;王永慶在創(chuàng)業(yè)初期，選擇了把米中的沙子挑出來而賣干凈米，而這個(gè)做法在當(dāng)時(shí)的米業(yè)就是創(chuàng)新;索尼公司在創(chuàng)建初期，其公司的一條重要宗旨就是公司絕對不搞抄襲仿造，必須選擇其他公司近期或長期不易搞成的產(chǎn)品等。

　　3.欠缺對人性化管理理念的宣揚(yáng)

　　傳統(tǒng)的激勵(lì)理論是建立在滿足員工物質(zhì)需求上的。管理者要時(shí)刻了解員工的需求并予以滿足，并且要在當(dāng)下需求滿足后，繼續(xù)了解員工新的需求，從而進(jìn)行下一輪激勵(lì)。由于管理者掌握員工需求的滯后性以及了解員工需求的艱難性，這樣的激勵(lì)往往達(dá)不到所期望的效果的。

　　人性化管理是滿足、順應(yīng)員工人性需求的管理。這種管理也相當(dāng)于是一種激勵(lì)，即員工的自我激勵(lì)。目前，有很多企業(yè)已經(jīng)在這方面進(jìn)行了嘗試和探索，如：采用自我管理團(tuán)隊(duì)模式、阿米巴經(jīng)營模式、店中店模式、新師徒制度模式、企業(yè)項(xiàng)目化管理模式等來滿足員工們的權(quán)力欲、表現(xiàn)欲、自利欲，并同時(shí)通過小團(tuán)隊(duì)自我監(jiān)督來防止產(chǎn)生嫉妒心以及破壞與攻擊行為。在人性化管理方面，在企業(yè)中產(chǎn)生出了如下形式的管理創(chuàng)新：放棄了管理者對工作的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制職能。有的企業(yè)取消了年度目標(biāo)、戰(zhàn)略規(guī)劃、預(yù)算管理等，也沒有監(jiān)察部門、審計(jì)部門等。

　　一些企業(yè)放棄了傳統(tǒng)的、正式的組織結(jié)構(gòu)，放棄了頭銜、等級和特權(quán)。沒有來自上級領(lǐng)導(dǎo)的要求和指示，不同的級別會(huì)有不同的決策權(quán)和簽字權(quán)，甚至免除報(bào)銷簽字。

　　減少或放棄了正式的規(guī)章制度，放棄了工作手冊、職務(wù)說明書等約定性文件。取消了作息時(shí)間表、打卡機(jī)、胸卡、出門安檢等。員工可以在工作時(shí)間內(nèi)自主決定做些什么，可以自主決定研究點(diǎn)什么，可以隨時(shí)去進(jìn)餐或體育活動(dòng)，可以帶孩子和寵物上班，甚至可以自行決定什么時(shí)候上班，什么時(shí)候下班，穿什么樣的工作服，什么時(shí)間休假，給自己定多少工資，允許把公共財(cái)產(chǎn)帶回家里等。

　　一旦獲得授權(quán)以后，員工可以自行決定行政、經(jīng)營、財(cái)務(wù)等方面的事情，無需上一級簽字確認(rèn)。即便是普通員工，也可以在一定范圍內(nèi)根據(jù)需要代表公司決定某些事情，可以成為事實(shí)上的經(jīng)理。

　　總之，在這種管理創(chuàng)新中，主要趨勢是規(guī)制逐漸減少，員工的自由度越來越大。

　　為什么放棄了對員工的規(guī)制、監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)與控制，企業(yè)還能正常運(yùn)營，而且會(huì)更加蓬勃發(fā)展呢?這就是人性化管理的魅力所在。

　　4.很少涉獵管理者如何對自身進(jìn)行管理的內(nèi)容

　　德魯克認(rèn)為，對管理者進(jìn)行管理最好的辦法是采用目標(biāo)管理。這種做法雖然可謂是一種方案，但確實(shí)存在諸多弊端，起不到管理管理者的作用。

　　實(shí)際上，管理管理者就是要管理其內(nèi)心。每個(gè)人都自小受過家長和老師在道德方面的教育，但真正能在管理中喚起自己兒時(shí)記憶，踐行家長和老師教誨的人是很少的。這也許是很多人不能成為卓越企業(yè)家的主要原因。

　　當(dāng)今的管理正在脫離法治的框框，向以“德”為本邁進(jìn)。管理創(chuàng)新的實(shí)踐證明：不論是管理者還是一般員工，有德都是必須的，亦即修身是必須的。沒有崇高心靈的支撐，沒有博大的胸懷，仍然固守“管控”的管理理念，要在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代、信息時(shí)代成功是不太可能的。

　　在德隆危機(jī)爆發(fā)后，唐氏兄弟在不同場合對自己的失誤進(jìn)行過多次的辯解和反思。其中涉及最多的失誤有六個(gè)，即擴(kuò)張過速、沒有抵御太多的誘惑、戰(zhàn)略理想化、沒有把握投資的節(jié)奏、宏觀判斷失誤、用毒藥化解毒藥。也就是說，他們最終還是沒有認(rèn)識到，是自己內(nèi)心深處的道德缺失，才是犯下非法吸收公眾存款罪和操縱證券價(jià)格罪的根本原因。