良好的培訓(xùn)評(píng)估體系是在工作分析、崗位說(shuō)明、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和管理以及培訓(xùn)要素之間的流程管理。以下是小編為大家推薦的人力資源相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，通過(guò)員工培訓(xùn)能持續(xù)提升企業(yè)員工的知識(shí)、技能與工作態(tài)度，從而為公司的戰(zhàn)略實(shí)施提供強(qiáng)有力的人力資源保障，為企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中獲取更大的優(yōu)勢(shì)。然而培訓(xùn)效果如何、培訓(xùn)的投入是否值得，一直是員工培訓(xùn)工作中尚未解決的一個(gè)最大問(wèn)題�？茖W(xué)的培訓(xùn)評(píng)估對(duì)于企業(yè)了解投資的效果、界定培訓(xùn)對(duì)組織的貢獻(xiàn)、證明員工培訓(xùn)所做出的成績(jī)非常重要。

　　當(dāng)代企業(yè)員工培訓(xùn)及評(píng)估工作的重要性

　　1.員工培訓(xùn)是獲得高素質(zhì)人力資源的有效途徑。員工培訓(xùn)可以為企業(yè)組織內(nèi)成員創(chuàng)造持續(xù)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，營(yíng)造員工與企業(yè)的共同理念，提高組織的績(jī)效，達(dá)到組織和員工“雙贏”的目的。員工培訓(xùn)不僅能夠更經(jīng)濟(jì)、可靠地獲得人才，提高企業(yè)人力資源的質(zhì)量，而且能有效地激勵(lì)員工，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生持久的歸屬感及對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，從而成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的來(lái)源之一。目前，國(guó)際上企業(yè)都十分重視培訓(xùn)工作。國(guó)際大公司的培訓(xùn)總預(yù)算一般占上一年總銷(xiāo)售額的1%—3%，最高的達(dá)7%。

　　2.培訓(xùn)評(píng)估是培訓(xùn)工作中不可缺少的重要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)效果的評(píng)估，是指企業(yè)在組織培訓(xùn)之后，采用一定的形式，把培訓(xùn)的效果用定性或者定量的方式表示出來(lái)。良好的培訓(xùn)評(píng)估體系是在工作分析、崗位說(shuō)明、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和管理以及培訓(xùn)要素之間的流程管理，這種流程管理的核心，就是通過(guò)培訓(xùn)不斷提高業(yè)績(jī)，并在提高業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上，逐漸提高績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而使企業(yè)培訓(xùn)進(jìn)入良性循環(huán)，真正服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。

　　企業(yè)員工培訓(xùn)評(píng)估工作存在的問(wèn)題

　　企業(yè)員工培訓(xùn)評(píng)估工作的不足主要體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：

　　1.對(duì)培訓(xùn)評(píng)估的戰(zhàn)略意義認(rèn)識(shí)不夠。目前我國(guó)很多企業(yè)沒(méi)有認(rèn)識(shí)到評(píng)估工作的重要性，認(rèn)為培訓(xùn)考核工作可有可無(wú)，大多數(shù)企業(yè)并沒(méi)有建立完善的評(píng)估體系，培訓(xùn)之后不考核也是常見(jiàn)的情況。

　　2.我國(guó)目前許多企業(yè)的培訓(xùn)評(píng)估只停留在初級(jí)階段。一是培訓(xùn)評(píng)估投入少，許多企業(yè)在培訓(xùn)工作上舍得花錢(qián)，開(kāi)展品種繁多的培訓(xùn)項(xiàng)目，但對(duì)培訓(xùn)評(píng)估工作不投入，導(dǎo)致培訓(xùn)效果無(wú)法評(píng)價(jià)，使有些培訓(xùn)工作收效甚微;二是培訓(xùn)評(píng)估的方法欠缺，培訓(xùn)評(píng)估工作在我國(guó)處于探索階段，方式、方法不夠完善，特別是有些企業(yè)生搬硬套評(píng)估方法，沒(méi)有運(yùn)用適合企業(yè)自己的方法;三是沒(méi)有做第三、第四層次的評(píng)估，即沒(méi)有對(duì)員工培訓(xùn)后在工作崗位上行為的改變和對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)帶來(lái)的變化進(jìn)行跟蹤，且很多第一、二層次的評(píng)估也流于形式。

　　3.由于培訓(xùn)效果具有滯后性、間接性，使培訓(xùn)效果在一定時(shí)間才能體現(xiàn)，且培訓(xùn)具體的收益很難計(jì)算，從而加大了培訓(xùn)效果測(cè)量的難度。

　　員工培訓(xùn)評(píng)估工作的標(biāo)準(zhǔn)

　　對(duì)于培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的研究，國(guó)內(nèi)外應(yīng)用得最為廣泛得是最早由美國(guó)學(xué)者柯克帕特里克(Kirkpatrick)提出的培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)價(jià)模型，該評(píng)估模型將培訓(xùn)的效果分為四個(gè)層次：

　　1.反應(yīng)層，即學(xué)員反應(yīng)，在員工培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，通過(guò)調(diào)查了解員工培訓(xùn)后總體的反應(yīng)和感受。

　　2.學(xué)習(xí)層，即學(xué)習(xí)的效果，確定受訓(xùn)人員對(duì)原理、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。

　　3.行為層，即行為改變，確定受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實(shí)際工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。

　　4.結(jié)果層，即產(chǎn)生的效果，可以通過(guò)一些指標(biāo)來(lái)衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動(dòng)率、質(zhì)量、員工士氣以及企業(yè)對(duì)客戶(hù)的服務(wù)等。

　　隨著我國(guó)企業(yè)對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估的日益重視，Kirkpatrick培訓(xùn)四級(jí)評(píng)估模型已成為我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估的主要標(biāo)準(zhǔn)，但在相當(dāng)多的企業(yè)，培訓(xùn)效果評(píng)估一般只停留在第一、二層次，而缺乏深層次(第三、四層次)的評(píng)估。

　　確立員工培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制的工作流程

　　1 評(píng)估準(zhǔn)備階段。

　　1.1 培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動(dòng)的第一步，它由培訓(xùn)管理人員采用各種方法和技術(shù)，對(duì)組織成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行鑒別和分析，從而確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。它是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的前提，也是培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)。另一方面，培訓(xùn)評(píng)估的結(jié)果又是培訓(xùn)需求分析的一個(gè)輸入，可以為培訓(xùn)需求分析提供非常有價(jià)值的反饋信息，以便對(duì)培訓(xùn)的相關(guān)環(huán)節(jié)作進(jìn)一步改進(jìn)。

　　1.2 確定培訓(xùn)評(píng)估目的。在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施之前，人力資源開(kāi)發(fā)人員就必須把培訓(xùn)評(píng)估的目的明確下來(lái)。多數(shù)情況下，培訓(xùn)評(píng)估的實(shí)施有助于對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的前景做出決定，對(duì)培訓(xùn)系統(tǒng)的某些部分進(jìn)行修訂，或是對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行整體整改，使其更加符合企業(yè)的需要。同時(shí)，培訓(xùn)評(píng)估的目的將影響數(shù)據(jù)收集的方法和所要收集數(shù)據(jù)的類(lèi)型。

　　1.3 建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)。目前，培訓(xùn)效果的評(píng)估分為定性和定量?jī)蓚�(gè)方面，因此數(shù)據(jù)的收集也從這兩個(gè)方面入手。定量數(shù)據(jù)包括：生產(chǎn)率、產(chǎn)品下線(xiàn)PPM值、利潤(rùn)、事故率、設(shè)備完好率、員工流動(dòng)率等。定性數(shù)據(jù)包括：內(nèi)外部顧客滿(mǎn)意度、士氣、工作氛圍、工作積極性等。企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估中，定量數(shù)據(jù)使用得非常廣泛，而且極具說(shuō)服力。

　　2 評(píng)估實(shí)施階段。

　　2.1 確定評(píng)估層次。培訓(xùn)評(píng)估應(yīng)本著實(shí)用、效益的原則，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的實(shí)際條件，對(duì)各項(xiàng)培訓(xùn)工作有針對(duì)性地進(jìn)行評(píng)估。具體可以遵循以下辦法：一是對(duì)所有課程都可以進(jìn)行第一層次評(píng)估;二是對(duì)要求員工掌握知識(shí)或某項(xiàng)技能的培訓(xùn)，應(yīng)進(jìn)行第二層次培訓(xùn)。例如，新聘員工崗前培訓(xùn)，需要員工了解廠(chǎng)紀(jì)廠(chǎng)規(guī)、公司質(zhì)量方針及質(zhì)量目標(biāo)、操作規(guī)程等，因此，對(duì)培訓(xùn)的考核可以采取閉卷考試和現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際操作并用的方法。三是對(duì)以下培訓(xùn)進(jìn)行第三、四層次的評(píng)估：耗時(shí)三個(gè)月以上的培訓(xùn)項(xiàng)目;投入較大的項(xiàng)目;解決顧客投訴方面的培訓(xùn);培訓(xùn)效果對(duì)組織很關(guān)鍵的項(xiàng)目;組織管理層十分關(guān)注的項(xiàng)目。

　　2.2 選擇評(píng)估方法。培訓(xùn)評(píng)估按時(shí)間可以采取即時(shí)評(píng)估、中期評(píng)估和長(zhǎng)期評(píng)估。即時(shí)評(píng)估是在培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行的評(píng)估，而中期評(píng)估和長(zhǎng)期評(píng)估則是受訓(xùn)員工返回工作一段時(shí)間后的評(píng)估。對(duì)不同層次的評(píng)估可以采取不同的方法。對(duì)第一層評(píng)估可采用問(wèn)卷、評(píng)估調(diào)查表的方法;對(duì)第二層的評(píng)估可采用關(guān)鍵人物法、筆試、技能操作等;對(duì)第三層的評(píng)估可采用績(jī)效考核法，即測(cè)量受訓(xùn)前后行為上的變化，也可采用比較評(píng)價(jià)法，即測(cè)量參加培訓(xùn)與未參加培訓(xùn)員工間的差別。對(duì)第四層的評(píng)估可采用收益評(píng)價(jià)法，計(jì)算出培訓(xùn)為企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)收益，還可以通過(guò)考察事故率、生產(chǎn)率、士氣等來(lái)衡量。

　　2.3 收集、分析評(píng)估原始資料。原始資料的收集、分析是培訓(xùn)評(píng)估的重要環(huán)節(jié)。一般來(lái)說(shuō)，第一層的評(píng)估收集培訓(xùn)評(píng)估調(diào)查表，第二層的評(píng)估收集筆試試卷及現(xiàn)場(chǎng)操作考核結(jié)果，第三、四層次的評(píng)估收集員工滿(mǎn)意度、員工流動(dòng)率、顧客滿(mǎn)意度、生產(chǎn)率、設(shè)備完好率、財(cái)務(wù)利潤(rùn)和產(chǎn)品下線(xiàn)PPM值等。數(shù)據(jù)收集后，調(diào)動(dòng)數(shù)據(jù)庫(kù)中的數(shù)據(jù)，與原始數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比，從而得出評(píng)估結(jié)論。