要使人才培訓(xùn)后穩(wěn)定在企業(yè)，關(guān)鍵要把員工個(gè)人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合。培訓(xùn)管理者要在員工的需求和企業(yè)的需求之間尋找最佳結(jié)合點(diǎn)。以下是小編為大家整理的培訓(xùn)發(fā)展相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多內(nèi)容請(qǐng)瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　去年公司招聘了70 個(gè)大學(xué)生，人力資源部為他們安排了接近一個(gè)月的培訓(xùn)，從心態(tài)轉(zhuǎn)換到職業(yè)技能訓(xùn)練;從室內(nèi)培訓(xùn)到戶外拓展，還安排了現(xiàn)場(chǎng)參觀、集中軍訓(xùn)，可謂豐富多彩。這些 新員工在培訓(xùn)期間沒有為公司做一點(diǎn)工作，卻照樣領(lǐng)著工資;同時(shí)公司還要投入大量的資金與人力來培訓(xùn)、管理他們。誰知一年之后，那70個(gè)人只剩下了不到15 人。企業(yè)成了“先就業(yè)，后擇業(yè)”的臨時(shí)跳板，而我們不知是在為誰培養(yǎng)人才。這樣的培訓(xùn)，企業(yè)做得心寒。”

　　大多數(shù)企業(yè)早已意識(shí)到管理和培訓(xùn)的重要性，也并不介意在員工成長方面進(jìn)行投資，可企業(yè)卻實(shí)在害怕員工培訓(xùn)后能力提高了，一甩手走了。員工的高流失率使培訓(xùn) 管理者面臨著兩難的困境：不培訓(xùn)要落后;培訓(xùn)花費(fèi)了很多人力、物力、財(cái)力，培養(yǎng)了需要的人員，可投入的培訓(xùn)費(fèi)用卻為跳槽的員工做了嫁衣，更有甚者，為競(jìng)爭(zhēng) 對(duì)手培養(yǎng)了人才。企業(yè)畢竟不是高校，不必承擔(dān)為社會(huì)培養(yǎng)人才的職責(zé)，這種得不償失的培訓(xùn)，的確讓企業(yè)傷透了心，管理者不得不以十分謹(jǐn)慎的態(tài)度來對(duì)待員工培 訓(xùn)。

　　可以肯定，一個(gè)只將員工看作是制造利潤的機(jī)器、沒有建立培訓(xùn)機(jī)制的企業(yè)，不但無法獲得自己需要的人才，更難留住真正想有所作為的人才。正如一句格言所說： “你今天站在哪里并不重要，但是你下一步邁向哪里卻很重要。”員工很大程度上并不是全都看重當(dāng)前的利益，而更看重將來的機(jī)會(huì)和發(fā)展。所以，培訓(xùn)是必不可少 的人力資源管理工作。當(dāng)然，為了降低風(fēng)險(xiǎn)，避免員工“翅膀硬了就飛”，企業(yè)可根據(jù)自身情況，設(shè)計(jì)不同的解決方案，如：規(guī)范培訓(xùn)制度、巧設(shè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、為員工 規(guī)劃職業(yè)發(fā)展方向、提供具有挑戰(zhàn)性的事業(yè)平臺(tái)、構(gòu)建完善的人力資源管理平臺(tái)等多種措施，來留住這些隨著培訓(xùn)成長起來的“天大、地大、心更大”的員工。

　　培訓(xùn)制度：傳遞道德約束規(guī)范

　　最基本的方法是規(guī)范培訓(xùn)協(xié)約制度，減少培訓(xùn)帶來的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)可以要求員工在接受培訓(xùn)前，先與公司簽訂《培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議書》，規(guī)定員工接受某類培訓(xùn)后在本公司 的最短服務(wù)年限，如果未滿服務(wù)期要求離職，則應(yīng)按一定比例補(bǔ)償來企業(yè)的培訓(xùn)損失。當(dāng)然單純的物質(zhì)賠償并不能阻當(dāng)員工離職的腳步，因?yàn)橄乱粋�(gè)職位更高的薪酬 將使得這筆賠償變得微不足道，再說企業(yè)也不會(huì)愿意留用一名“身在曹營心在漢”的人才，因?yàn)樗�已不�?huì)再為本企業(yè)創(chuàng)造任何價(jià)值。這種強(qiáng)制處罰式的制度更多的是 給員工傳遞一種職業(yè)道德范疇的信息：企業(yè)為提升員工的個(gè)人技能進(jìn)行了投資，遵循“誰投資，誰受益”的原則，企業(yè)理應(yīng)將這種投資帶來的收益收回，形式就是受 訓(xùn)員工要為公司持續(xù)服務(wù)一段時(shí)間，并不斷創(chuàng)造新的價(jià)值。以此喚起有良知的員工感恩的心態(tài)，至少要在約定的服務(wù)期過后再考慮離職。

　　巧設(shè)經(jīng)費(fèi)：為員工建立培訓(xùn)基金帳戶

　　在實(shí)施員工培訓(xùn)時(shí)，企業(yè)要投入各項(xiàng)費(fèi)用支出，如高額的講師費(fèi)、培訓(xùn)組織者的工資、受訓(xùn)員工的誤工費(fèi)……這些對(duì)企業(yè)來說是一筆數(shù)目可觀的支出。企業(yè)在制定培 訓(xùn)經(jīng)費(fèi)政策時(shí)，除了公司層面統(tǒng)一安排的培訓(xùn)外，對(duì)于員工的個(gè)性化的培訓(xùn)，可以按員工工資總額、獲得的獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)勵(lì)的數(shù)額，以一定的比例獎(jiǎng)勵(lì)給員工，作為 每位員工建立一個(gè)屬于員工個(gè)人的培訓(xùn)基金帳戶，作為員工下一年度的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。這批費(fèi)用由公司統(tǒng)一管理，只能用于培訓(xùn)方面的開支。這樣員工的薪水越高，業(yè)績 越突出，在企業(yè)工作的時(shí)間越長，他的培訓(xùn)基金賬戶里的積累就會(huì)越多，也就意味著他在本企業(yè)將獲得的培訓(xùn)機(jī)會(huì)就越多，他成長的速度會(huì)越快。

　　員工將根據(jù)自己的崗位要求、職業(yè)興趣、能力差異，向人力資源部申請(qǐng)參加喜歡的培訓(xùn)項(xiàng)目，人力資源部經(jīng)過核查，證實(shí)該項(xiàng)培訓(xùn)與員工的崗位職責(zé)與職業(yè)發(fā)展方向 相關(guān)性較強(qiáng)，就會(huì)同意該員工支取屬于他的那部分培訓(xùn)費(fèi)用。如有的員工愿意參加一些職業(yè)技能類的短訓(xùn)班，有的員工則希望能有機(jī)會(huì)走進(jìn)商學(xué)院，接受全面、系統(tǒng) 的正規(guī)培訓(xùn)。這樣的培訓(xùn)設(shè)計(jì)既可以有更強(qiáng)的個(gè)性化和針對(duì)性，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣;也可以保證企業(yè)中業(yè)績突出的員工優(yōu)先得到培訓(xùn)，使企業(yè)從員工的持續(xù)不斷的 學(xué)習(xí)提升中受益;并且使員工備加珍惜在公司內(nèi)所積累的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，達(dá)到培訓(xùn)留人的目的。

　　職業(yè)規(guī)劃：個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合

　　要使人才培訓(xùn)后穩(wěn)定在企業(yè)，關(guān)鍵要把員工個(gè)人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合。培訓(xùn)管理者要在員工的需求和企業(yè)的需求之間尋找最佳結(jié)合點(diǎn)。在培訓(xùn)內(nèi)容的選擇上最 大限度地貼近企業(yè)管理和業(yè)務(wù)的實(shí)際，使員工接受培訓(xùn)后能夠在企業(yè)中實(shí)際應(yīng)用培訓(xùn)成果，發(fā)揮自己的職業(yè)技能和體現(xiàn)自身的市場(chǎng)受雇價(jià)值。同時(shí)，要幫助員工規(guī)劃 在企業(yè)的發(fā)展路徑，讓員工感覺到在公司他的前途是看得見摸得著的，他的鍛煉機(jī)會(huì)是很多的。對(duì)一些關(guān)鍵崗位實(shí)行輪崗制度，使員工始終保持工作的新鮮感，也能 夠感受到自己與工作崗位要求的明顯差距，進(jìn)而對(duì)公司懷有持久的好感。

　　在人才就是核心競(jìng)爭(zhēng)力的今天，企業(yè)要培養(yǎng)自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，就要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需求，針對(duì)關(guān)鍵崗位及核心員工開發(fā)特定于企業(yè)的獨(dú)特技能。企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)未 來發(fā)展需要，對(duì)關(guān)鍵崗位員工前瞻性地進(jìn)行專業(yè)技能培訓(xùn)，加強(qiáng)員工獨(dú)特性技能的培養(yǎng)，在企業(yè)內(nèi)建立更有利于本企業(yè)，而不是其他大眾企業(yè)的個(gè)體化學(xué)習(xí)計(jì)劃。

　　夯實(shí)基礎(chǔ)：構(gòu)建人力資源管理平臺(tái)

　　任何一個(gè)體系都不是孤立存在的，培訓(xùn)體系只有在完善的薪酬體系和績效體系基礎(chǔ)上才能更好的發(fā)揮培訓(xùn)的效能。接受培訓(xùn)后，許多員工的技能和管理能力確實(shí)提高 了，為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值比以往有了成倍甚至數(shù)倍的增長，而有的企業(yè)卻沒有意識(shí)到這些，仍以以前的價(jià)值觀來衡量這些員工，特別是完善的績效考核制度沒有跟上， 員工的能力增強(qiáng)和業(yè)績提升無法明確顯現(xiàn)，而相應(yīng)的薪資待遇更是與績效結(jié)果脫鉤。于是，感覺“學(xué)與不學(xué)一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”，價(jià)值得不到體現(xiàn)、對(duì)企業(yè)越 來越失望的員工便紛紛出走。還有一些經(jīng)過培訓(xùn)能力有了明顯提高的管理層人員，希望企業(yè)能夠提供更為廣闊的舞臺(tái)，來施展自己的才能，如果企業(yè)漠視他們的感 受，不能為他們提供更多的機(jī)會(huì)，那么跳槽也就成了自然而然的事情。

　　只要企業(yè)能夠?yàn)閱T工提供有益的培訓(xùn)，就理應(yīng)收回相應(yīng)的投資，但收回的方式需要管理者仔細(xì)斟酌。一方面企業(yè)要在制度建設(shè)方面加以規(guī)范，以硬性地制度來約束受 訓(xùn)員工;另一方面要加強(qiáng)企業(yè)的基礎(chǔ)管理，為能力強(qiáng)的員工提供客觀、公正的成長空間。真正做到以優(yōu)秀的人才培養(yǎng)機(jī)制、銳意進(jìn)取的文化氛圍、公平競(jìng)爭(zhēng)的內(nèi)部環(huán) 境、更為廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，來培育、留住企業(yè)所需的人才。