如果一個組織的目標是提高產(chǎn)品的質(zhì)量，那么培訓活動就必須與這一目標相一致。假若組織目標模糊不清時，培訓規(guī)劃的設(shè)計與執(zhí)行就顯得很困難。以下是小編為大家整理的培訓發(fā)展相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多內(nèi)容請瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　所謂的培訓需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計每項培訓活動之前，由培訓部門、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術(shù)，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內(nèi)容的一種活動或過程。培訓需求分析是確定培訓目標、設(shè)計培訓規(guī)劃的前提，也是進行培訓評估的基礎(chǔ)，因而它是搞好培訓工作的關(guān)鍵。如何進行培訓的需求分析，一般來說應從以下幾個方面人手：

　　1.組織分析。

　　培訓需求的組織分析主要是通過對組織的目標、資源、特質(zhì)、環(huán)境等因素的分析，準確地找出組織存在的問題與問題產(chǎn)生的根源，以確定培訓是否是解決這類問題的最有效的方法。一般而言，組織分析主要包括下列幾個重要步驟：

　　(1)組織目標分析。明確、清晰的組織目標既對組織的發(fā)展起決定性作用，也對培訓規(guī)劃的設(shè)計與執(zhí)行起決定性作用，組織目標決定培訓目標。比如說，如果一個組織的目標是提高產(chǎn)品的質(zhì)量，那么培訓活動就必須與這一目標相一致。假若組織目標模糊不清時，培訓規(guī)劃的設(shè)計與執(zhí)行就顯得很困難。

　　(2)組織資源分析。如果沒有確定可被利用的人力、物力和財力資源，就難以確立培訓目標。組織資源分析包括對組織的金錢、時間、人力等資源的描述。組織所能提供的經(jīng)費將影響培訓的范圍和深度。·時間。對組織而言，時間就是金錢，培訓是需要相當?shù)臅r間的，如果時間緊迫或安排不當，極有可能造成粗略的培訓結(jié)果。·人力。對組織人力狀況的了解非常重要，它是決定是否培訓的關(guān)鍵因素。組織的人力狀況包括：工作人員的數(shù)量、工作人員的年齡、工作人員對工作與單位的態(tài)度、工作人員的技能水平和知識水平、工作人員的工作績效等。

　　(3)組織特質(zhì)與環(huán)境分析。主要包括如下內(nèi)容：

　　系統(tǒng)特質(zhì)。指組織的輸入、運作、輸出、次級系統(tǒng)互動以及與外界環(huán)境間的交流特質(zhì)，使管理者能夠系統(tǒng)地面對組織，避免組織分析中以偏概全的缺失。

　　文化特質(zhì)。指組織的軟硬體設(shè)施、規(guī)章、制度、組織經(jīng)營運作的方式、組織成員待人處事的特殊風格，使管理者能夠深入了解組織，而非僅僅停留在表面。

　　資訊傳播特質(zhì)。指組織部門和成員收集、分析和傳遞信息的分工與運作，促使管理者了解組織信息傳遞和溝通的特性。對上述問題和特性的了解，將有助于管理者及培訓部門全面真實地了解組織。

　　2.工作分析。

　　工作分析的目的在于了解與績效問題有關(guān)的工作的詳細內(nèi)容、標準，和達成工作所應具備的知識和技能。工作分析的結(jié)果也是將來設(shè)計和編制相關(guān)培訓課程的重要資料來源。工作分析依據(jù)分析目的的不同可分為兩種：

　　(1)一般工作分析。其內(nèi)容為：工作簡介-主要說明一項工作的性質(zhì)與范圍，使閱讀者能很快建立一個較為正確的印象。其內(nèi)容包括：工作名稱、地點、單位、生效及取消日期、分析者、核準者等基本資料。工作清單-工作清單是將工作內(nèi)容以工作單元為主體，并以條列方式組合而成，使閱讀者能對工作內(nèi)容一目了然。

　　(2)殊工作分析。特殊工作分析可分為下列數(shù)項：程序性工作分析。程序性工作就是具有固定的工作起點、一定順序的工作步驟和固定的工作終點等特性。程序性工作分析主要強調(diào)工作者和器物間的互動關(guān)系。程序性工作分析就是通過詳細記錄工作單元的名稱、特點、標準、應具的知識技能、安全及注意事項、完整操作程序等，為員工的培訓和培訓評估提供依據(jù)。·程式性工作分析。

　　3.工作者分析。

　　工作者分析主要是通過分析工作人員個體現(xiàn)有狀況與應有狀況之間的差距，來確定誰需要和應該接受培訓以及培訓的內(nèi)容。工作者分析的重點是評價工作人員實際工作績效以及工作能力。其中包括下列數(shù)項：

　　(1)個人考核績效記錄。主要包括員工的工作能力、平時表現(xiàn)(請假、怠工、抱怨)、意外事件、參加培訓的記錄、離(調(diào))職訪談記錄等。

　　(2)員工的自我評量。自我評量是以員工的工作清單為基礎(chǔ)，由員工針對每一單元的工作成就、相關(guān)知識和相關(guān)技能真實地進行自我評量。

　　(3)知識技能測驗。已實際操作或筆試的方式測驗工作人員真實的工作表現(xiàn)。

　　(4)員工態(tài)度評量。員工對工作的態(tài)度不僅影響其知識技能的學習和發(fā)揮，還影響與同事間的人際關(guān)系，影響與顧客或客戶的關(guān)系，這些又直接影響其工作表現(xiàn)。因此，運用定向測驗或態(tài)度量表，就可幫助了解員工的工作態(tài)度。

　　4.培訓需求的戰(zhàn)略分析。

　　傳統(tǒng)上，人們習慣于把培訓需求分析集中在個體和組織需求的層次上，并以此作為設(shè)計培訓規(guī)劃的依據(jù)。一般說來，集中于個體與組織的需求，往往是對組織過去與現(xiàn)在的需求比較敏感。但是，當組織狀況發(fā)生了重大變化時，那種集中于過去和現(xiàn)在的需求分析將會引起組織資源的無效應用。但現(xiàn)在這種狀況已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化，培訓需求的未來分析，即戰(zhàn)略分析，已越來越受到人們的重視并被提到一個重要的戰(zhàn)略位置之上。培訓需求的戰(zhàn)略分析，主要包括以下幾個方面：

　　(1)組織優(yōu)先權(quán)的改變。引起組織優(yōu)先權(quán)改變的因素是多種多樣的，主要包括：

　　新技術(shù)的引進。如資料處理能力的提高使組織的結(jié)構(gòu)、功能、性質(zhì)等發(fā)生革命性改造。

　　財政上的約束。由于面臨財政緊缺問題，各種層級的組織都把它們的規(guī)劃削減到前所未有的程度，或者干脆完全終止規(guī)劃。

　　組織的撤銷、分割或合并。隨著外界環(huán)境的變化，原有組織承擔的任務已經(jīng)完成或根本不存在，這就需要撤銷組織。分割或合并是指把一個單位分成幾個單位或把幾個單位合并成一個單位，工作重心發(fā)生轉(zhuǎn)移。

　　各種臨時性、突發(fā)性任務的出現(xiàn)。外界環(huán)境的變化，引起各種臨時性、突發(fā)性任務的出現(xiàn)，需要建立新的組織，或改變原有的組織，以解決這些任務。

　　以上因素的變更，則要求培訓部門在進行培訓需求分析中不能僅僅考慮現(xiàn)在的需要和建立在過去傾向基礎(chǔ)上的服務提供，它必須是前瞻性的。它必須決定未來的需要并為他們作準備，盡管這些需要同現(xiàn)在的需要可能完全不同。