一般的，知識類的培訓(xùn)評估做反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層，來檢查講師的授課情況和所授課程知識的掌握效果;技能類的評估一般做到行為層，如果企業(yè)條件允許可以做到結(jié)果層甚至做到投資收益評估。以下是小編為大家整理的培訓(xùn)需求調(diào)研，你做對了嗎的詳細(xì)內(nèi)容，希望能幫到各位讀者，更多內(nèi)容請瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　最近接到很多關(guān)于培訓(xùn)的問題：如何提高員工對培訓(xùn)的認(rèn)知度和接受度?為什么培訓(xùn)看不到效果?為什么員工對參加培訓(xùn)不積極......當(dāng)然，原因很多，但有一條是非常關(guān)鍵的。

　　一、培訓(xùn)需求

　　1、培訓(xùn)需求，簡單說是：要求具備的全部技能-現(xiàn)在已有的技能=還需要的技能=培訓(xùn)需求，也就是指特定工作的實(shí)際需要與任職者現(xiàn)有能力之間的差距。

　　2、培訓(xùn)需求調(diào)研的作用

　　v 明確培訓(xùn)目標(biāo)，確保培訓(xùn)的針對性。有針對性的進(jìn)行培訓(xùn)課程開發(fā)，才能更貼近受訓(xùn)學(xué)員的需要，才能被重視，才能提高積極性與參與度。

　　v 明確培訓(xùn)對象，確保課程開發(fā)的有效性。舉個(gè)簡單的例子，剛學(xué)會畫樣的裁縫和已經(jīng)可以獨(dú)立裁剪做成衣的裁縫所需要的培訓(xùn)是不同的：剛學(xué)會畫樣的裁縫需要學(xué)習(xí)縫紉機(jī)的使用并熟練操作;而可以獨(dú)立裁剪做成衣的裁縫需要的是精細(xì)化的裁剪技術(shù)或服裝設(shè)計(jì)能力的提高，二者是無法在一起進(jìn)行培訓(xùn)的。

　　v 明確培訓(xùn)方式，確保課程的可接受性。每個(gè)人有不同的溝通、接收方式，內(nèi)向的人比較傾向于傾聽，授課風(fēng)格更多的要偏向講授，減少互動;外向的人則希望有跟多的互動來展示自己。知識類的培訓(xùn)更適合講授式，輔以提問;銷售技能類更適合情境演練......那么在培訓(xùn)中要顧及到不同學(xué)員的性格特點(diǎn)，所授課程的特點(diǎn)來選擇不同的授課方式，保證知識的傳達(dá)與接受。

　　v 明確評估層次，確保培訓(xùn)課程的有效性及應(yīng)用性。一般的，知識類的培訓(xùn)評估做反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層，來檢查講師的授課情況和所授課程知識的掌握效果;技能類的評估一般做到行為層，如果企業(yè)條件允許可以做到結(jié)果層甚至做到投資收益評估。這里需要注意的是，行為層和結(jié)果層的評估是需要持續(xù)進(jìn)行，一個(gè)習(xí)慣的改變需要21天，一個(gè)習(xí)慣的形成需要90天，也就是說我們做行為層和結(jié)果層的評估至少要跟蹤21天，如果條件允許可以做到90天甚至更長。

　　二、培訓(xùn)需求的來源

　　1、崗位說明書。崗位說明書是最基本的需求來源，新人入職會以此來判斷新人培訓(xùn)需求;培訓(xùn)結(jié)果會以此來作為基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核;績效考核也會以此為基礎(chǔ)來設(shè)計(jì)考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、績效考核結(jié)果。通過績效考核結(jié)果可以較準(zhǔn)確的判斷員工的現(xiàn)有水平，績效結(jié)果與績效目標(biāo)的差距一般可以作為培訓(xùn)需求。

　　3、工作變化。如與企業(yè)晉升制度、繼任制度、降級制度、調(diào)崗制度相配合的培訓(xùn)等。

　　4、行業(yè)/企業(yè)環(huán)境變化。如企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整(企業(yè)擴(kuò)張或裁員、轉(zhuǎn)型等)、國家政策、行業(yè)競爭等引起的培訓(xùn)需求。

　　5、領(lǐng)導(dǎo)的特殊要求。根據(jù)不同的崗位、不同的部門領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不同等提出的特殊技能要求。

　　三、培訓(xùn)需求調(diào)研的方法

　　1、調(diào)研的范圍：企業(yè)高層(戰(zhàn)略、行業(yè)/企業(yè)變化)、相關(guān)業(yè)務(wù)部門(企業(yè)內(nèi)部變動、晉升、繼任、調(diào)崗等)、員工個(gè)人(個(gè)人績效、個(gè)人職業(yè)規(guī)劃等)。

　　2、調(diào)研方法：

　　v 個(gè)體層次：工作任務(wù)分析法、績效分析法、面談法、問卷法;

　　v 組織層次：績效分析法、問卷調(diào)查法、面談法、客戶調(diào)查法;

　　v 戰(zhàn)略層次：組織整體分析法、前瞻性預(yù)測模型、績效分析法、面談法、問卷法。

　　四、培訓(xùn)需求的分析

　　對培訓(xùn)需求結(jié)果進(jìn)行分析，并進(jìn)行分類：哪些是可以通過培訓(xùn)解決的;哪些是不同通過培訓(xùn)解決的。

　　可以通過培訓(xùn)解決的，哪些是緊迫的，需要哪些資源的支持，現(xiàn)有的資源有哪些，還需要哪些資源。

　　五、形成培訓(xùn)需求調(diào)研報(bào)告

　　圍繞著以下幾點(diǎn)進(jìn)行報(bào)告：

　　1、是否需要培訓(xùn)：判斷該問題是否可以通過培訓(xùn)解決

　　2、誰需要培訓(xùn)：明確培訓(xùn)對象

　　3、需要什么培訓(xùn)：明確培訓(xùn)目標(biāo)及內(nèi)容

　　4、什么時(shí)間需要培訓(xùn)：明確培訓(xùn)時(shí)間

　　5、用什么方式進(jìn)行培訓(xùn)：明確培訓(xùn)方式、考核方式

　　6、在哪培訓(xùn)：明確培訓(xùn)地點(diǎn)

　　7、誰來培訓(xùn)：明確授課講師

　　8、有哪些資源可以應(yīng)用：明確可利用資源