傳統(tǒng)的培訓(xùn)以講師或培訓(xùn)管理者為中心，制定好游戲規(guī)則，然后費心費力讓學(xué)員參與。但實質(zhì)上，這是本末倒置的做法。以下是小編為大家整理的解決８個問題做一場完美培訓(xùn)，希望能幫到你哦，更多內(nèi)容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
現(xiàn)在的培訓(xùn)理念實在太多，多到了讓人不知所措的地步。盲目地跟風(fēng)，往往會落得個東施效顰的下場。其實，和絕大多數(shù)的管理職能類似，培訓(xùn)的關(guān)鍵是厘清幾個關(guān)鍵問題。問題問對了，事情也就解決了一大半。
1學(xué)員的典型任務(wù)場景是什么?
任何培訓(xùn)的目的都是有用，有用的前提是我們了解學(xué)員。了解他/她的基本情況(崗位、職務(wù)、司齡、履歷等)，了解他/她的日常工作職責(zé)、關(guān)鍵任務(wù)指標，了解他/她所在部門對于公司的價值和地位。然后，盡量用形象化的方式還原目標學(xué)員的任務(wù)場景，就像“真人秀”一樣，唯有如此，你才能說你真的開始了解目標學(xué)員了。
2學(xué)員目前的痛點是什么?
培訓(xùn)的目的多種多樣，有教授知識的，有開拓視野的，有解決問題的，等等。把學(xué)習(xí)利益和學(xué)員的心理訴求結(jié)合起來，是學(xué)員參與感的關(guān)鍵。什么是痛點，就是那些學(xué)員一提起來就激動、就能打開話匣子、就樂于吐槽的話題。當(dāng)然，這是通俗的說法。痛點既要是學(xué)員的痛點，更要是組織的痛點。多數(shù)時候兩者是不矛盾的，無非是視角和深度的問題。
3解決學(xué)員痛點的最佳方式是什么?
組織中的很多問題，不是靠培訓(xùn)能解決的。而屬于培訓(xùn)覆蓋范疇的，很多時候面授也未必是最好的方法。這就要求培訓(xùn)管理者跳開傳統(tǒng)的一提培訓(xùn)就上課的思路，多去想想問題本身的解決方法。缺少必要的知識和常識，也許需要課程培訓(xùn);缺少意識、理念，也許就需要做一些體驗式的學(xué)習(xí);而經(jīng)驗、方法論不足的，也許需要想辦法促進組織內(nèi)網(wǎng)絡(luò)連接和社群學(xué)習(xí);對于一些新工具、新模型，也許就要實際模擬演練才能真正掌握�？傊娬胁鹫�，不要在上課一棵樹上吊死。
4標桿員工的成長經(jīng)驗是什么?
這個問題主要是用來驗證問題3的解決思路。公司內(nèi)有一批員工，他們的工作方法和思考方式被視作標桿，從他們身上可以提取出企業(yè)重要的“內(nèi)部知識”。從這些標桿員工的成長軌跡，去對照我們解決痛點的方式，會進一步驗證方法的可行性。舉例來說，公司里面那些成長為優(yōu)秀干部的副手，他們一般的鍛煉途經(jīng)是什么?也許是參與新項目，也許是帶更大的團隊，也許是跨職能輪崗。那么，我們在設(shè)計新的干部培養(yǎng)方案時，就要考慮從過往經(jīng)驗中能夠汲取什么，盡量在教學(xué)設(shè)計和教學(xué)環(huán)節(jié)上加以還原，和公司的“內(nèi)部知識”相呼應(yīng)，而不是照搬能力模型去匹配課程。
5哪些項目任務(wù)可以由學(xué)員自己來完成?
傳統(tǒng)的培訓(xùn)以講師或培訓(xùn)管理者為中心，制定好游戲規(guī)則，然后費心費力讓學(xué)員參與。但實質(zhì)上，這是本末倒置的做法。學(xué)習(xí)的主體永遠是學(xué)員，學(xué)以致用的主體也永遠是學(xué)員。我們想的應(yīng)該是，學(xué)員是否可以自己來完成學(xué)習(xí)，需要什么觸發(fā)機制，需要營造什么氛圍。不妨考慮如何將學(xué)員與培訓(xùn)設(shè)計者兩個角色混合起來。
6學(xué)員通過過程參與收獲了什么?
如果我們對學(xué)員的參與感達成了共識，那么接下來的問題就是參與的收獲是什么?我們的預(yù)期是什么，學(xué)員的預(yù)期是什么。目前還有一個誤區(qū)，在教學(xué)設(shè)計上追求花樣，學(xué)員玩了、樂了、新鮮了，但最后好像什么也沒剩下。嚴謹?shù)呐嘤?xùn)設(shè)計一定既關(guān)注過程，又關(guān)注產(chǎn)出。培訓(xùn)和我們?nèi)粘５墓芾硎且粯拥牡览恚繕耸鞘裁�，實現(xiàn)目標的路徑是什么，這些都要心中有數(shù)。
7學(xué)習(xí)的效果如何度量?
做培訓(xùn)的人容易掉到自己職業(yè)的圈圈里，其實，我們應(yīng)該關(guān)注的是站在學(xué)員角度的收獲評估。最直接的是學(xué)員自己是否有收獲，是否回去就用，是否用了就有效，是否能持續(xù)用。間接一點，是學(xué)員的直接上級，他對于學(xué)員的學(xué)習(xí)收獲怎么看，是浪費時間，還是有一點效果，還是很有幫助。再遠一點，是從公司的角度看，這批學(xué)員做為一類群體，是否得到了提高，是否提升了公司人才的厚度。培訓(xùn)評估不是我們自己評估自己，而是公司的核心管理層，以及核心的意見領(lǐng)袖來評估，不是表面上的HR主管。
8學(xué)員的管理者如何才能一起參與進來?
企業(yè)管理中有個顯而易見的道理——有參與才有重視。既然我們明白了誰才是培訓(xùn)工作主要評估者，那么我們就要千方百計地讓他們參與進來，讓他們變成培訓(xùn)的擔(dān)保人。參與不僅僅是簡單的講幾句話、頒發(fā)個獎狀，而是在培訓(xùn)設(shè)計和實施的各個環(huán)節(jié)，讓這些人能參與、有機會參與。舉個例子，學(xué)員的直接上級就應(yīng)該被發(fā)展為我們最緊密的合作伙伴，他/她要拿出時間去關(guān)注學(xué)員的情況，給予學(xué)習(xí)建議，還要適時提醒。如果我們及時把學(xué)員的情況，學(xué)員間的對比情況發(fā)給直接上級，他/她們會對自己的下屬有更深入的了解，而且往往在員工管理上有重新的評估。
說好的完美培訓(xùn)，怎么能掉到溝里?保險起見，我們不得不再強調(diào)一下培訓(xùn)效果評估的難點在哪里。
■平衡各方要求
培訓(xùn)評估工作是企業(yè)高層管理者、培訓(xùn)管理者、培訓(xùn)師和員工“四方”共同關(guān)注的“焦點”：
●企業(yè)高層管理者把員工培訓(xùn)工作當(dāng)成一項重要的人力資源投資行為，希望通過培訓(xùn)評估獲得“投資回報”的正面信息;
●培訓(xùn)管理者作為員工培訓(xùn)的管理人員和培訓(xùn)執(zhí)行者，希望每項培訓(xùn)活動都能達到預(yù)期設(shè)計的培訓(xùn)效果，滿足企業(yè)和員工的期望;
●培訓(xùn)師則希望通過評估獲得受訓(xùn)員工的認可，使自己的價值得到體現(xiàn);
●員工則希望通過培訓(xùn)獲取自己需要的知識和技能，滿足自身發(fā)展。
由于“四方”對培訓(xùn)評估的目的和過程在認識方面存在差異，使培訓(xùn)評估很難把握在一個平衡點上，從而給培訓(xùn)評估工作帶來了一定的難度。
■保持客觀
企業(yè)的培訓(xùn)評估工作一般由內(nèi)部培訓(xùn)部門組織實施，由于培訓(xùn)部門既是培訓(xùn)的管理部門又是培訓(xùn)評估部門，在評估自己組織的培訓(xùn)項目的效果時，對自己不利的因素往往會隱而不說，加之企業(yè)高層管理者對員工培訓(xùn)效果的期望較高從而使培訓(xùn)評估工作缺乏真實客觀性和公正性，容易走形式，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不真實。
由于具體從事培訓(xùn)評估的工作人員與被評估方之間是“同事”關(guān)系，受評估人員的自身職業(yè)素質(zhì)和傳統(tǒng)文化的影響，加上社會背景、個人情感等其他錯綜復(fù)雜的因素，也會導(dǎo)致評估失去客觀性和真實性。因此，引入第三方參與培訓(xùn)非常有必要。
■時間的把握
因培訓(xùn)項目和培訓(xùn)內(nèi)容的不同，可能會需要在不同的時間段進行評估。即時評估在培訓(xùn)結(jié)束時進行，評估工作容易掌握，但需要在實踐工作中檢驗的中期評估和長期評估工作難度大、困難多，對培訓(xùn)評估工作提出了更高的要求，培訓(xùn)管理部門不易操作。因此建立評估機制很重要。
■培訓(xùn)效果
培訓(xùn)效果是培訓(xùn)評估的核心內(nèi)容，也是檢驗培訓(xùn)成功與否的關(guān)鍵，企業(yè)應(yīng)該高度重視此項工作，在評估一個培訓(xùn)計劃或項目時可以借鑒目前較流行的“四種”評估方法。
反應(yīng)評估：評估受訓(xùn)員工對培訓(xùn)的反應(yīng)，包括對培訓(xùn)組織、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)師的專業(yè)水平及授課技巧、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)資源建設(shè)等各方面的反應(yīng)程度。
學(xué)習(xí)評估：評估受訓(xùn)員工培訓(xùn)前后的知識、技能改變情況。學(xué)習(xí)評估一般采用考試、寫心得體會等方式來檢驗培訓(xùn)效果。
工作評估：評估受訓(xùn)員工經(jīng)過培訓(xùn)后在實際工作中的具體表現(xiàn)，并與培訓(xùn)前進行比較。工作評估一般由直接上級和培訓(xùn)管理部門對受訓(xùn)員工的工作行為、工作績效進行比較評估。
效益評估：評估培訓(xùn)帶給受訓(xùn)員工和組織的價值及影響力，主要對培訓(xùn)收益進行長期評估。
說到底，企業(yè)培訓(xùn)這事兒，培訓(xùn)管理者既可以做得很累，讓自己累的24小時沒有時間休息，也可以做得很輕松。把學(xué)員發(fā)動起來，把各部門管理者發(fā)動起來，培訓(xùn)人甚至可以把絕大部分的工作發(fā)包出去，效果也會好很多。很多時候，戰(zhàn)術(shù)的勤奮代替不了戰(zhàn)略的懶惰。