培訓員工流失風險的存在，要求企業(yè)在培訓中能夠用法律手段保護企業(yè)的權益。如果出現員工離職，企業(yè)可以通過法律維護自己的權利，把損失降到最低。以下是小編為大家整理的培訓后就走人怎么破，希望能幫到你哦，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　案例

　　李毅于2014年6月23日入職華正公司，簽訂了期限為1年的勞動合同，同時也簽訂了培訓協(xié)議。2015年4月8日，李毅入職還不足一年，華正公司便出資，選派他一人只身前往美國培訓，因此又與他簽訂了一份《出國培訓協(xié)議》，協(xié)議約定了培訓期限為當年4月15日至7月15日。但在7月15日后，公司根據項目建設調整情況，延長李毅在美國的培訓期限，直至當年12月23日，公司方面并未與李毅續(xù)簽勞動合同，也未書面延長培訓協(xié)議。由于華正公司并未安排專人與李毅聯(lián)系，因此直到9月中旬，華正公司才發(fā)現已與李毅無法聯(lián)絡，后由培訓機構得知，李毅早在8月底就已經不告而別了。

　　HR說

　　@陶先生：為什么你給員工提供完培訓的機會后他會跳槽，恐怕要從公司本身來找原因，可能是公司的工作環(huán)境不好，或者該員工覺得工資水準不符合現在的層次了，又或者是員工個人的因素，這種原因是多方面的，需要自己去詢問去發(fā)現。僅僅靠制度或協(xié)議約束，也是留得住人，留不住心，重要的是從自身找原因。

　　@趙女士：除了主觀原因，很多員工在培訓后跳槽很大程度上是人力資源部門的針對性、周密性、嚴密性、管理措施不到位，缺乏對人智資源的向心力、吸引力、核心力等強有力的管理。除了分析自身公司的立場和利益上的得失，還要分析跳槽人的利益得失原因，只有認真分析雙方客觀因素才能找出問題結癥，對癥下藥。

　　員工流失說明你的培訓管理有漏洞

　　在知識和人才的激烈競爭中，企業(yè)要想獲得競爭優(yōu)勢，必須擁有一支高素質的員工隊伍。而高素質員工隊伍的建立，需要企業(yè)不斷提高其培訓能力。許多有遠見的企業(yè)家已經認識到員工培訓是現代企業(yè)必不可少的投資活動，不僅有利于企業(yè)的經營管理和持續(xù)發(fā)展，也有利于員工職業(yè)生涯和潛能的開發(fā)。

　　然而不少員工的不辭而別也讓企業(yè)對培訓投資心生顧慮。企業(yè)為員工的培訓投了資，員工知識技能獲得提高，很快卻被競爭對手挖走。這讓企業(yè)感覺培訓是為別人做嫁衣，自己的投資打了水漂。

　　上述案例就是員工培訓后發(fā)生人才流失的典型例子。華正公司把李毅送到美國去培訓，李毅在培訓過后卻不告而別，華正公司不僅蒙受培訓費用的損失，還流失了一名人才。任何投資在帶來收益的同時，都存在一定風險，培訓也不例外。風險的存在并不可怕，最可怕的是我們對風險的忽視或在風險面前卻步。

　　華正公司蒙受了培訓投資損失，無疑是值得同情的。但是，仔細分析該公司的培訓過程，可以發(fā)現其培訓管理漏洞很多，使得本來可以規(guī)避的風險發(fā)生了。

　　1.培訓對象選擇失誤

　　企業(yè)培訓對象主要包括新進員工、轉換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質的員工。但是，針對每種類型的員工，企業(yè)培訓目標和內容不同。對有潛質的員工，培訓一般著力提高員工的通用技能。投資于這種類型的員工，費用比較高，企業(yè)能夠得到的預期回報也很大，但同時風險也很高。因為有潛質員工的培訓結果很容易被其他企業(yè)使用，員工容易被高薪挖走，跳槽的可能性比較大。因此對這種類型員工進行培訓要慎重，不可隨意行事。顯然，案例中華正公司就犯了這個錯誤。該公司感覺李毅是個人才，投資大筆錢送其去美國培訓。但是，李毅進入公司還不滿1年，就企業(yè)來說還未對該員工的品德和能力進行了解;而對李毅來說，對企業(yè)的歸屬感不強，跳槽的可能性比較高。所以選擇新員工進行技術培訓，無疑提高了企業(yè)培訓的風險。

　　2.培訓需求不明確

　　企業(yè)的培訓目的是為企業(yè)經營管理和持續(xù)發(fā)展服務，并不是“為培訓而培訓”。因此，企業(yè)應該緊緊圍繞自身發(fā)展的需要，對培訓內容、培訓時間、培訓地點等各方面做好計劃。案例中，華正公司本來簽訂合同培訓3個月，但是公司隨意延長培訓時間，把受訓人員留在國外無人管理，也沒有及時補簽培訓協(xié)議。即使李毅重新出現，償還培訓費用，延長培訓期內的費用還是得由公司自己承擔�？梢姡�華正公司應明確究竟需要什么樣的員工，需要什么樣的培訓，否則，受訓人員很容易鉆企業(yè)的空子。

　　3.培訓過程中缺乏控制

　　培訓并不是把員工送出去，到期接回來的簡單過程，而是需要企業(yè)在整個培訓過程中，對員工和培訓效果進行全程控制的復雜過程。在培訓過程中，保持與培訓機構和培訓老師的聯(lián)系，便于了解員工培訓的效果和員工在培訓中的心態(tài)，有利于企業(yè)及時與員工溝通。保持與受訓人員的聯(lián)系，有利于企業(yè)把受訓者的感受及時告知培訓人員。這種聯(lián)系不僅可以增強培訓效果，還可以加強與員工的交流，預防員工離職。

　　案例中，華正公司把李毅送出國培訓，培訓期間無人管理，如果公司能夠在李毅培訓過程中，及時與培訓機構和李毅聯(lián)系，了解李毅的心理狀態(tài)和動向以及李毅在培訓后的期望，并能及時適當滿足李毅的要求，也許不會失去這個人才，更不至于到了培訓結束的時候，才發(fā)現李毅去向不明。

　　4.法律意識不強

　　培訓員工流失風險的存在，要求企業(yè)在培訓中能夠用法律手段保護企業(yè)的權益。如果出現員工離職，企業(yè)可以通過法律維護自己的權利，把損失降到最低。案例中，企業(yè)是和李毅簽訂了《勞動合同》和《出國培訓協(xié)議》，但是后來追加的培訓卻沒有人及時與李毅簽訂合同，可見，其法律意識不強。而且，在法律上失去了要求李毅償還7月15日-12月23日培訓費用的權利，使企業(yè)“有苦說不出”。

　　策略與建議

　　培訓后員工流失讓企業(yè)的決策者們頭痛不已，一方面擔心“給他人作了嫁衣”，另一方面又面臨提高員工素質的迫切需求。其實在培訓中，只要注意把握一些原則，就可以把培訓員工流失風險降到最低。

　　●必須明確培訓內容

　　企業(yè)的每個崗位都有明確的知識、技能和能力要求，應該根據崗位的要求，明確什么樣的培訓是企業(yè)需要的。也就是說，企業(yè)需要的培訓，一定要培訓，企業(yè)不需要的培訓，就要格外慎重。

　　●明確培訓對象的選擇標準

　　如前所述，企業(yè)培訓對象主要包括新進員工、轉換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質的員工。投資哪種類型員工給企業(yè)帶來的流失風險是不一樣的，應當針對不同類型的員工，在企業(yè)中制定選擇標準，對每位員工一視同仁，避免培訓對象選擇的隨意性。

　　●提供選擇性培訓項目

　　培訓雖然存在員工流失風險，但是同時也是吸引高素質員工的一種手段。向自發(fā)要求培訓的員工，提供選擇性的培訓，可以提高企業(yè)對高素質員工的吸引力。但是，對這部分培訓，企業(yè)應適當與員工共同承擔費用，或者由員工承擔費用，培訓后給受訓者以加薪、晉升作為回報。

　　●培訓中應全程控制

　　在培訓中，企業(yè)應當選擇專門人員與受訓人員保持聯(lián)系。通過溝通，了解受訓人員的需求、表現和心理狀態(tài)，一方面提高培訓的效率和效果，另一方面有效防止培訓員工流失。

　　●及時給予培訓結果反饋

　　培訓不是單方面的投資，除了企業(yè)要投入資金外，員工還要投入時間和精力。因此，培訓后員工總是期望能夠以某種方式得到回報。如果企業(yè)給予的回報不及時，員工認為培訓前后在企業(yè)中沒有什么改變，就會通過跳槽選擇更好的工作環(huán)境。因此創(chuàng)造良好的學以致用的環(huán)境，提供更有挑戰(zhàn)性的工作、提高受訓員工報酬等方式承認員工通過培訓努力的結果，對于留住培訓員工至關重要。

　　●把合同管理納入培訓管理

　　合同是企業(yè)和員工權利的法律保障，加強對合同的管理，不僅保護了企業(yè)的合法權利，也保護了員工的合法權利。把合同納入培訓管理，一旦出現糾紛，企業(yè)和員工都能夠通過法律把自己的損失降到最低。