員工培訓(xùn)要根據(jù)員工培訓(xùn)需求和知識(shí)需求搞多樣化的“分餐式”員工培訓(xùn)，絕不能再搞一刀切式員工培訓(xùn)，充分滿足員工的員工培訓(xùn)需要，提高員工培訓(xùn)的實(shí)效性。以下是小編為大家整理的Facebook的新員工培訓(xùn)的文章，希望能幫到你哦，更多內(nèi)容請(qǐng)瀏覽(bylw.yjbys.com)。
Facebook的創(chuàng)辦人馬克·扎克伯格2012年2月宣布IPO時(shí)，在發(fā)表的公開信里說道，“Facebook要求所有新入職的工程師——包括那些將來并非主要從事編程工作的經(jīng)理都要參與新兵訓(xùn)練營(yíng)，學(xué)習(xí)我們的代碼庫(kù)、工具和方法。我們希望尋找的實(shí)踐型人才能夠經(jīng)受新兵訓(xùn)練營(yíng)的檢驗(yàn)。”
如何有效地讓最適合(潛在)合作的人互相認(rèn)識(shí)，建立信任并保證項(xiàng)目高效完成，成了Facebook這些年面臨的一個(gè)大挑戰(zhàn)——等到項(xiàng)目開始時(shí)，參加者才開始互相認(rèn)識(shí)，那么磨合期會(huì)更長(zhǎng)，磨合成本也相應(yīng)會(huì)更高。
新員工究竟要做什么
第一周的周一，新來的工程師們?cè)诠咀灾蛷d里和負(fù)責(zé)他們的導(dǎo)師吃完中飯后，為期六周的強(qiáng)制性訓(xùn)練營(yíng)就拉開了序幕。這位導(dǎo)師將全權(quán)負(fù)責(zé)回答新人們的各種問題，從工作，到生活，到八卦，如果新人真的感興趣的話。簡(jiǎn)短的介紹之后(博斯沃思和其他老員工會(huì)在這個(gè)環(huán)節(jié)介紹公司的文化)，每人會(huì)分到一臺(tái)電腦和一張辦公桌。第一次打開電腦時(shí)，他們會(huì)看到6封電子郵件，其中1封是歡迎信，另外5封介紹了他們將要執(zhí)行的任務(wù)，包括修復(fù)Facebook網(wǎng)站上的錯(cuò)誤。訓(xùn)練的目的很多，其中之一就是讓新員工充分認(rèn)識(shí)到，他們擁有直接改變Facebook網(wǎng)站的力量。
Facebook非常希望工程師在第一天就把所有的編程環(huán)境都設(shè)置好并提交代碼，這樣就可以在周二參與每周例行的代碼發(fā)布活動(dòng)，將代碼同步到Facebook幾十萬臺(tái)服務(wù)器中。Facebook并不希望新人在第一天提交復(fù)雜的代碼，基本都是很簡(jiǎn)單的改變，目的是通過練手讓工程師能迅速了解整個(gè)流程、進(jìn)入角色。
頭三周有很多課要上：公司的COO(首席運(yùn)營(yíng)官)、CPO(首席產(chǎn)品官)、工程副總裁都會(huì)在第一周給新人們介紹各個(gè)部門概況，讓大家有全局性的認(rèn)識(shí);第二周，重點(diǎn)介紹公司的重要產(chǎn)品、常用的技術(shù)框架和技術(shù)工具;第三周，集中在公司的運(yùn)營(yíng)(包括市場(chǎng)，銷售等部門)、商業(yè)模式(Facebook主要的廣告模式和虛擬貨幣的盈利手段)和其他非產(chǎn)品技術(shù)部門的介紹上
從第三周起，新人們就開始與有用人需求的各組經(jīng)理交流，了解這些組的產(chǎn)品，參加組內(nèi)會(huì)議和討論。在第三周周末，新人至多要選出三個(gè)組作為感興趣的備選組。接下來每周的事情就是進(jìn)一步縮小目標(biāo)范圍，并在第六周時(shí)能夠明確加入哪一組。
從第一周到第六周，新人60%以上的時(shí)間都花在修復(fù)代碼錯(cuò)誤上面，其他的事情應(yīng)該在剩余的40%時(shí)間內(nèi)完成。Facebook相信，讓工程師融入公司最好的辦法是通過代碼交流。畢竟，產(chǎn)生高質(zhì)量的代碼是所有工程師最主要的工作。
誰可以做新兵訓(xùn)練營(yíng)的導(dǎo)師
作為公司整個(gè)文化培育行動(dòng)的一部分，新兵訓(xùn)練營(yíng)的導(dǎo)師任命非常關(guān)鍵。
首先，他需要對(duì)公司文化有比較清晰的認(rèn)識(shí)，一般要在公司工作一年以上;其次，做導(dǎo)師是自愿性質(zhì)的(也可以由老板推薦合適的工程師去擔(dān)任)，只要你有意愿就可以提出申請(qǐng)，但也需要得到老板的同意，因?yàn)樽鰧?dǎo)師需要占用多于1/4的正常工作時(shí)間。對(duì)自己要求高的人并不會(huì)因?yàn)樽鰧?dǎo)師而讓績(jī)效降低1/4，所以這意味著要擠占一部分業(yè)余時(shí)間。
通常，自愿擔(dān)任導(dǎo)師者一般是想做人事經(jīng)理的，對(duì)與人打交道感興趣�，F(xiàn)在，F(xiàn)acebook規(guī)定，所有可能升職為經(jīng)理的候選人必須至少做一期新兵訓(xùn)練營(yíng)的導(dǎo)師。另外，技術(shù)牛人才能成為導(dǎo)師，因?yàn)樵谟?xùn)練營(yíng)里，新員工每天都要完成大量具體的技術(shù)任務(wù)，需要導(dǎo)師在必要的時(shí)候在技術(shù)問題上加以指導(dǎo)。同時(shí)，導(dǎo)師也要有能力在結(jié)束時(shí)準(zhǔn)確判斷新兵們的能力和優(yōu)勢(shì)。
截至我離開Facebook時(shí)，大概每?jī)芍軙?huì)招進(jìn)一批新工程師，新兵訓(xùn)練營(yíng)一期六周，每期有2-4名導(dǎo)師，每個(gè)導(dǎo)師帶5-9名新員工，大概每周需要花10-20小時(shí)的時(shí)間。所有的導(dǎo)師有一個(gè)負(fù)責(zé)人，就是博斯沃斯，他還有一個(gè)助手，負(fù)責(zé)所有的導(dǎo)師和新員工的分配，基本上是把背景類似的(比如校友、原同事、有相同的技術(shù)興趣點(diǎn)等)分配給同一個(gè)導(dǎo)師，以便每個(gè)小組里成員之間更好地溝通。
那么，導(dǎo)師具體要做些什么呢?新員工有任何問題，尤其是關(guān)于公司文化的，除了嘗試自己解決以外，都可以向?qū)煂で蟮膸椭蛑笇?dǎo);導(dǎo)師從不會(huì)給新員工臉色看，而是全力支持他們的學(xué)習(xí)。
首先，導(dǎo)師每周和被指導(dǎo)的新員工做“一對(duì)一”的重點(diǎn)討論，內(nèi)容如最近的學(xué)習(xí)進(jìn)展，表現(xiàn)如何，哪些方面做得好，哪些方面有待加強(qiáng)。公司要求導(dǎo)師給予新員工最直接的反饋，以幫助他們迅速成長(zhǎng)。對(duì)公司現(xiàn)有的哪些團(tuán)隊(duì)和項(xiàng)目感興趣是交流的另一個(gè)重點(diǎn)，因?yàn)樾卤?xùn)練營(yíng)的最終目的是讓新人順利融入公司，找到合適的小組。
什么才算是合適的小組呢?從新員工的角度來說，是既能發(fā)揮他的長(zhǎng)處，又令他感興趣的;從公司的立場(chǎng)看，當(dāng)然希望重點(diǎn)的項(xiàng)目能夠得到合適的人力分配。如果能做到雙方都滿意，這樣的匹配就是最理想的了。
其次，導(dǎo)師每周都要參加導(dǎo)師碰頭會(huì)，參加者包括所有正在訓(xùn)練營(yíng)的導(dǎo)師、博斯沃斯及其助手。會(huì)議就訓(xùn)練營(yíng)中遇到的一些具體問題進(jìn)行討論，找出解決方案。大多數(shù)時(shí)間會(huì)花在一些表現(xiàn)特別出色或特別遜色的新兵身上，如果沒有這兩類人的話，會(huì)提早散會(huì)。
對(duì)于表現(xiàn)特別出色的，導(dǎo)師要著重考慮哪些組最適合這些能力強(qiáng)悍的新兵——公司希望將最好的新兵用在最重要、最需要他們特長(zhǎng)的崗位上。有好幾次，在一期新兵營(yíng)剛開始的時(shí)候，幾個(gè)組的組長(zhǎng)都想招同一個(gè)人，這樣的“搶人”就需要在碰頭會(huì)上商量，找出解決辦法。
對(duì)于表現(xiàn)特別遜色的，則會(huì)花時(shí)間討論如何幫助他們改變，因?yàn)橥ㄟ^Facebook層層面試的人，公司相信他們還是有實(shí)力的。不經(jīng)過多次努力，公司不會(huì)輕易得出他們不適合Facebook這一結(jié)論。
另外，導(dǎo)師會(huì)分配一些錯(cuò)誤代碼給新員工進(jìn)行修補(bǔ)，這類任務(wù)通常會(huì)占到新員工60%-70%的時(shí)間。設(shè)想一下，作為一個(gè)新人，你的工作成果很快就被數(shù)以億萬計(jì)的用戶使用，這是多么有成就感的事情!這樣做可以給他們極大的自信。
糾錯(cuò)的過程中，新員工可以了解到相關(guān)項(xiàng)目的前因后果，需要跟相關(guān)的程序小組及工程師打交道，熟悉很多內(nèi)部工具等等，這就又回到了新兵訓(xùn)練營(yíng)的最終目的上——幫他們找到最合適的組。
如果新工程師在修改錯(cuò)誤時(shí)遇到了困難，他是先跟訓(xùn)練營(yíng)里的朋友互相商量，一群菜鳥共同找答案，還是直接尋求導(dǎo)師的幫助呢?當(dāng)然，菜鳥互幫互助是最受鼓勵(lì)的——解決問題的方式往往不止一種，每人都可以有自己的方法，但自己什么嘗試都沒做就直接咨詢別人則是非常忌諱的。如果確實(shí)需要找導(dǎo)師時(shí)，導(dǎo)師往往也不會(huì)直接給答案。
“授之于魚，不如授之以漁”，導(dǎo)師希望新員工能夠自己思考問題、解決問題;當(dāng)然，也不能在困難面前自己一個(gè)勁死磕，要學(xué)會(huì)適當(dāng)?shù)貙で髱椭�。有一個(gè)簡(jiǎn)單的原則是：至少要在相關(guān)的代碼里花了半小時(shí)而沒有任何頭緒，才適合去咨詢導(dǎo)師或者相關(guān)的工程師。這樣你在和他們請(qǐng)教時(shí)，可以在解釋完遇到的問題之后，再迅速描述你已經(jīng)查看的代碼和已經(jīng)排除的一些假設(shè);當(dāng)別人知道你做過功課的時(shí)候，會(huì)更加愿意幫你。
訓(xùn)練營(yíng)里很多時(shí)候碰到的情況是，解決一個(gè)問題有多種方式，但新員工還不明白哪種方式是Facebook通用的，這時(shí)導(dǎo)師可以告訴他去代碼庫(kù)里看看類似的問題是怎么處理的，以前的工程師是怎么做的;如果涉及的是具體產(chǎn)品的技術(shù)性問題，F(xiàn)acebook不建議導(dǎo)師進(jìn)行深入的幫助，因?yàn)檫@樣就變成導(dǎo)師幫助新員工做一件非常具體的事情了，而導(dǎo)師教導(dǎo)的關(guān)鍵的是教給新員工方法、理念、文化上的東西。