由于培訓(xùn)資源分配上吃大鍋飯，沒(méi)有向核心群體和關(guān)鍵項(xiàng)目上傾斜，沒(méi)有和學(xué)員的個(gè)人IDP和實(shí)際工作結(jié)合，導(dǎo)致大家覺(jué)得公司給我培訓(xùn)是應(yīng)該的，課前學(xué)習(xí)無(wú)動(dòng)力，課后實(shí)踐無(wú)壓力，同時(shí)因?yàn)橹苯由纤緵](méi)有被要求參與到學(xué)習(xí)過(guò)程中，導(dǎo)致學(xué)習(xí)和工作兩張皮，那么又怎么證明培訓(xùn)和其行為改變和績(jī)效改善的關(guān)系。下面是yjbys小編和大家分享的培訓(xùn)常見(jiàn)的4大心理陷阱，更多內(nèi)容請(qǐng)關(guān)注(yjbys.com/hr)。
什么是陷阱，就是當(dāng)事人一不留神就會(huì)掉進(jìn)去，并且不容易的現(xiàn)實(shí)和心理困局。有時(shí)候我們跳進(jìn)去渾然不覺(jué)，有時(shí)候我們?yōu)榱颂鲆粋�(gè)陷阱，跳入另外一個(gè)更大的陷阱。
作為企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理，我們會(huì)遭遇哪些心理陷阱哪?我將企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理的常見(jiàn)心理陷阱總結(jié)為以下4個(gè)：
把“學(xué)員滿意度”當(dāng)作自己終極工作目標(biāo)
認(rèn)為“自己”可以證明培訓(xùn)帶來(lái)的績(jī)效結(jié)果
認(rèn)為培訓(xùn)可以“改變”學(xué)員
手中有錘子,看哪里都是釘子
陷阱一：把學(xué)員滿意度當(dāng)作自己終極工作目標(biāo)
場(chǎng)景：
盧希(Lucy)是某上市公司的培訓(xùn)總監(jiān)，在過(guò)去的2014年，是她辛苦和充實(shí)的一年。她幫助公司搭建了學(xué)習(xí)地圖，并組織內(nèi)部講師資源和通過(guò)外部機(jī)構(gòu)合作，為中基層員工提供培訓(xùn)課程1500天。最讓她驕傲的是，參加培訓(xùn)的學(xué)員滿意度超過(guò)95%，不少學(xué)員把她當(dāng)作心中的女神。有了學(xué)員的肯定，一切辛苦都值得了。
在2015年3月份舉行的公司部門(mén)會(huì)議上，盧希(Lucy)期待著獲得公司領(lǐng)導(dǎo)和其他部門(mén)總監(jiān)的嘉獎(jiǎng)和感謝。誰(shuí)知道當(dāng)天她聽(tīng)到的卻是下面這樣的反饋，太讓人“心塞”和“郁悶”了。
公司總裁說(shuō)：“聽(tīng)上說(shuō)你去年做了不少培訓(xùn)，好像學(xué)員反饋都不錯(cuò)。作為公司最高管理者，我最關(guān)心的是，公司那么多培訓(xùn)投資，如何和公司今年的經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)結(jié)合，并轉(zhuǎn)化為我們看得到效果。”同時(shí)有幾位資深部門(mén)總監(jiān)居然說(shuō)：“我們不知道下面的人在課堂上學(xué)了什么東西，看不出他們有什么改變，也不知道我們應(yīng)該在他們后做點(diǎn)什么?”甚至有人說(shuō)：“學(xué)員培訓(xùn)課程反映好有什么用?有時(shí)候不培訓(xùn)還好，培訓(xùn)時(shí)候把我的人教歪了，你們這些培訓(xùn)經(jīng)理拍拍屁股走人了，最后吃虧的還不是我們?”
盧希(Lucy)心里犯嘀咕：學(xué)員滿意不是最好的效果證明嗎?公司年度經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)你也直接沒(méi)告訴我呀，那些行業(yè)和指標(biāo)術(shù)語(yǔ)說(shuō)了我也真聽(tīng)不懂?部門(mén)總監(jiān)你們都那么忙，我沒(méi)去打攪你們也是為你們考慮呀?做個(gè)好人，咋就這么難?
觀點(diǎn)：學(xué)員是“用戶”，管理層和學(xué)員上司才是“客戶”。
盧希(Lucy)最大的問(wèn)題是，她沒(méi)有搞清楚“誰(shuí)是培訓(xùn)經(jīng)理的客戶?”。很多培訓(xùn)經(jīng)理把“受訓(xùn)學(xué)員”當(dāng)作自己的最重要客戶，認(rèn)為學(xué)員滿意了就算自己的工作做好了。
根據(jù)我對(duì)國(guó)內(nèi)優(yōu)秀的企業(yè)大學(xué)校長(zhǎng)和培訓(xùn)經(jīng)理的觀察，他們和一般的培訓(xùn)負(fù)責(zé)人在工作定位有著本質(zhì)差別。對(duì)他們來(lái)說(shuō)：學(xué)員是他們提供的培訓(xùn)服務(wù)的“用戶”，管理層和學(xué)員上司才是“客戶”。
IT行業(yè)的華為、奶粉行業(yè)的美贊臣、保健品行業(yè)無(wú)限極、醫(yī)藥行業(yè)的拜爾醫(yī)藥、房地產(chǎn)行業(yè)的雅居樂(lè)等領(lǐng)先企業(yè)的培訓(xùn)管理者在這方面都表現(xiàn)得非常優(yōu)秀。他們主要精力不是局限在培訓(xùn)課程的計(jì)劃和實(shí)施上，而是更多的和老板和管理層“混”在一起。他們了解公司未來(lái)發(fā)展方向、本年度公司經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)和部門(mén)運(yùn)營(yíng)難點(diǎn)議題上，并針對(duì)性提供包括培訓(xùn)課程在內(nèi)的解決方案建議。
公司經(jīng)營(yíng)層重點(diǎn)和部門(mén)運(yùn)營(yíng)難點(diǎn)對(duì)于部分培訓(xùn)經(jīng)理新手來(lái)講好像不容易掌握，我把這些議題簡(jiǎn)單總結(jié)為C-E-O模型，供大家參考。因?yàn)檫@些議題都是管理層真正關(guān)心和頭疼的，只要我們據(jù)此來(lái)設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目和課程，他們的關(guān)注和投入就不是問(wèn)題了。
1. Core Team核心團(tuán)隊(duì)議題:
核心管理梯隊(duì)和高潛人才培養(yǎng)，核心技術(shù)人才發(fā)展等
2. Economic Factor 經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)趨勢(shì)議題：
銷售業(yè)績(jī)和利潤(rùn)，市場(chǎng)趨勢(shì)、區(qū)域覆蓋和客戶管理等
3. Operational Effectiveness 運(yùn)營(yíng)效率議題：
企業(yè)文化、組織變革、流程改善、跨團(tuán)隊(duì)協(xié)作等
好的培訓(xùn)管理者，還會(huì)定期向管理層和學(xué)員主管提供定期簡(jiǎn)報(bào)、觀察報(bào)告和參與建議。讓他們知道下屬“參加了哪些培訓(xùn)和學(xué)習(xí)項(xiàng)目?”、“課程和項(xiàng)目中學(xué)了什么哪些知識(shí)、技巧和工具?”、“課程和項(xiàng)目中參與度和學(xué)習(xí)表現(xiàn)如何?”、“課后需要采取哪些行動(dòng)以及需要直屬主管做哪些觀察和輔導(dǎo)”等等。同時(shí)還對(duì)重要學(xué)員的直接上司進(jìn)行回訪，安排直接上司參與其下屬的學(xué)習(xí)成果和行為轉(zhuǎn)變輔導(dǎo)會(huì)或匯報(bào)會(huì)，如果精心設(shè)計(jì)的話，這種輔導(dǎo)會(huì)和匯報(bào)會(huì)實(shí)際上也就是每人15分鐘的事情。
當(dāng)培訓(xùn)經(jīng)理準(zhǔn)確的把握和滿足了管理層和學(xué)員上司這些“客戶”的需求后，我們的“用戶”也就是培訓(xùn)學(xué)員，他們的個(gè)人學(xué)習(xí)需求的把握和課程參與度的調(diào)動(dòng)，對(duì)于有經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)管理者來(lái)講就不是特別的難題了。
同時(shí)通過(guò)以上這些活動(dòng)，管理層和學(xué)員上司不僅在關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)參與培訓(xùn)規(guī)劃和落地過(guò)程，承擔(dān)其應(yīng)該在員工發(fā)展中的角色和職責(zé)，而且還可以從第三方角度考察員工的學(xué)習(xí)能力和發(fā)展?jié)摿�，可謂是一舉兩得。只要盧希(Lucy)按照這個(gè)建議來(lái)做她的年度培訓(xùn)規(guī)劃和落地，今后就不會(huì)像今年這么郁悶了。
解決了”誰(shuí)是培訓(xùn)經(jīng)理客戶”的基本問(wèn)題，下面我們來(lái)談?wù)?ldquo;誰(shuí)”應(yīng)該向我們的客戶，即企業(yè)管理層和學(xué)員上司，證明培訓(xùn)效果的問(wèn)題。
陷阱二：認(rèn)為“自己”可以證明培訓(xùn)帶來(lái)的績(jī)效結(jié)果
培訓(xùn)經(jīng)理和公司領(lǐng)導(dǎo)一場(chǎng)關(guān)于培訓(xùn)效果評(píng)估的對(duì)話
公司領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)：培訓(xùn)是成本，還是投資?
培訓(xùn)經(jīng)理答：當(dāng)然是投資了，那還用問(wèn)嗎?
公司領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)：既然是投資，是不是應(yīng)該衡量投資效益?
培訓(xùn)經(jīng)理答：好像應(yīng)該是?
公司領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)：如何評(píng)估培訓(xùn)的投資效益?
培訓(xùn)經(jīng)理答：您講得“投資效益”，在我們培訓(xùn)專業(yè)圈子叫做“培訓(xùn)效果評(píng)估”。美國(guó)威斯康辛大學(xué)的唐納德.L.柯克帕特里克(Donald.L.Kirkpatrick)1959年就提出了評(píng)估培訓(xùn)效果的柯氏四級(jí)評(píng)估，第一層是反應(yīng)層，主要看學(xué)員對(duì)課程和老師反應(yīng)好不好;第二層是學(xué)習(xí)層，主要看學(xué)員從課程和老師那里學(xué)到了什么;第三層是行為層，主要看學(xué)員在課后行為改變情況;第四層是成果層，主要看學(xué)員行為改變后對(duì)組織帶來(lái)實(shí)際績(jī)效成果。
公司領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)：聽(tīng)上去不錯(cuò)，你覺(jué)得誰(shuí)應(yīng)該證明培訓(xùn)效果是有效的?
培訓(xùn)經(jīng)理答：應(yīng)該是我
公司領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)：那你就在今年的銷售經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)中證明給我看看。
到底要不要大量投資公司員工培訓(xùn)，一直都是公司管理層很糾結(jié)的一件事。好像很多高大上的公司都做培訓(xùn)，不做培訓(xùn)吧，感覺(jué)好像太Low了。做培訓(xùn)吧，好像是個(gè)投資黑洞，短期看不到一個(gè)明顯的效果。用一個(gè)我認(rèn)識(shí)的民營(yíng)企業(yè)總裁的話來(lái)說(shuō)：我對(duì)培訓(xùn)寄予很大希望，我對(duì)培訓(xùn)效果很失望。培訓(xùn)經(jīng)理們，為了實(shí)現(xiàn)公司總裁期望的偉大的培訓(xùn)效果可謂是不遺余力，使盡渾身解數(shù)。但是，理想很豐滿，現(xiàn)實(shí)很骨感。
請(qǐng)看下面這段在公司組織的銷售經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)后，培訓(xùn)經(jīng)理和一個(gè)學(xué)員的微信對(duì)話：
培訓(xùn)經(jīng)理問(wèn)：您覺(jué)得上次培訓(xùn)做的怎么樣?
培訓(xùn)學(xué)員答：很好呀，我覺(jué)得老師和課程都不錯(cuò)。
培訓(xùn)經(jīng)理問(wèn)：你覺(jué)得對(duì)你最大學(xué)習(xí)點(diǎn)是什么?
培訓(xùn)學(xué)員答：我覺(jué)得收獲很多呀，具體想不起來(lái)了，你等一下，我翻一下課本……….
培訓(xùn)經(jīng)理說(shuō)：你上次培訓(xùn)后的行動(dòng)計(jì)劃一直都沒(méi)交，我都催了你三次了。幫幫忙吧，大哥。
培訓(xùn)學(xué)員說(shuō)：最近老板業(yè)績(jī)催得緊，實(shí)在沒(méi)時(shí)間寫(xiě)。
培訓(xùn)經(jīng)理說(shuō)：那這樣吧，你告訴我你有哪些行動(dòng)，我?guī)湍闾钤谛袆?dòng)計(jì)劃里，好嗎?
培訓(xùn)學(xué)員說(shuō)：你也真夠敬業(yè)的。不過(guò)我現(xiàn)在真的沒(méi)時(shí)間和你說(shuō)這個(gè)，我馬上要和下面的銷售團(tuán)隊(duì)開(kāi)業(yè)績(jī)突破會(huì)了。有空我找你呀。親。
我相信，以上場(chǎng)景對(duì)于做過(guò)一段時(shí)間的培訓(xùn)經(jīng)理來(lái)講一點(diǎn)都不陌生。培訓(xùn)經(jīng)理辛辛苦苦的組織培訓(xùn)，課后還要拼了命的證明自己的培訓(xùn)是有效的，一次一次的向?qū)W員催繳作業(yè)和行動(dòng)計(jì)劃，同時(shí)還得陪著一萬(wàn)個(gè)小心，害怕惹毛了學(xué)員下次人家不來(lái)參加你組織的培訓(xùn)了。
平時(shí)還要注意群眾路線，只盼著到了年底幾個(gè)關(guān)系好的兄弟姐妹在老板面前講幾句好話，不要砍自己預(yù)算。公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不好，肯定是公司培訓(xùn)沒(méi)做好，第一個(gè)砍的肯定是培訓(xùn)預(yù)算和差旅費(fèi)。公司業(yè)績(jī)好了，剛想弱弱的講一句：今年培訓(xùn)也算有點(diǎn)兒貢獻(xiàn)。馬上被銷售團(tuán)隊(duì)一個(gè)白眼頂回去，老子辛辛苦苦在外面打拚，有好事，你小子也想來(lái)分一筆羹?
培訓(xùn)效果評(píng)估咋就這么難?
觀點(diǎn)一：培訓(xùn)是投資，被投資的學(xué)員，需要證明他們值得公司繼續(xù)投資。
幾乎所有的培訓(xùn)組織者都同意“培訓(xùn)是投資”的觀點(diǎn)，大家只是在“培訓(xùn)是長(zhǎng)期投資還是短期投資”上存在差異而已。我個(gè)人認(rèn)為如果一個(gè)培訓(xùn)無(wú)法顯現(xiàn)其短期的價(jià)值，所謂的長(zhǎng)期投資說(shuō)法就是耍流氓。
當(dāng)我們用基金投資的觀點(diǎn)來(lái)看的話，公司總經(jīng)理是這筆投資基金的出資人，培訓(xùn)經(jīng)理是被委托的基金管理人，學(xué)員是被投資的客體。
要衡量這筆投資效果好不好，首先確認(rèn)出資人對(duì)這筆基金的投資方向和風(fēng)險(xiǎn)收益級(jí)別。目前培訓(xùn)經(jīng)理對(duì)于總經(jīng)理對(duì)人才發(fā)展的具體期望(Entitlement)和可以接受的底線(Baseline)理解不清楚，更不敢在領(lǐng)導(dǎo)面前提前預(yù)測(cè)培訓(xùn)項(xiàng)目可能風(fēng)險(xiǎn)(Risk)和需要管理資源和支援事項(xiàng)(Management Recourses & Support)，只怕領(lǐng)導(dǎo)一猶豫砍了預(yù)算，只能胸口貼上一個(gè)“勇”字沖上前去，做一個(gè)沒(méi)有出資人真正背書(shū)支持的商業(yè)計(jì)劃(培訓(xùn)計(jì)劃)。
學(xué)員是被投資的客體，按照道理應(yīng)該用實(shí)際行動(dòng)和業(yè)績(jī)來(lái)證明自己是值得投資的(既有Performance又有Potential)，值得公司加大投資(值得被Promoted 或者Paid more)。而現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境中，由于培訓(xùn)資源分配上吃大鍋飯，沒(méi)有向核心群體和關(guān)鍵項(xiàng)目上傾斜，沒(méi)有和學(xué)員的個(gè)人IDP和實(shí)際工作結(jié)合，導(dǎo)致大家覺(jué)得公司給我培訓(xùn)是應(yīng)該的，課前學(xué)習(xí)無(wú)動(dòng)力，課后實(shí)踐無(wú)壓力，同時(shí)因?yàn)橹苯由纤緵](méi)有被要求參與到學(xué)習(xí)過(guò)程中，導(dǎo)致學(xué)習(xí)和工作兩張皮，那么又怎么證明培訓(xùn)和其行為改變和績(jī)效改善的關(guān)系。
我建議，培訓(xùn)管理者把握好自己是“學(xué)習(xí)基金管理人”的角色，努力鍛煉自己學(xué)習(xí)基金投資和運(yùn)營(yíng)管理的能力，將好鋼用在刀刃上，將培訓(xùn)資源集中在核心群體和關(guān)鍵項(xiàng)目，打造優(yōu)質(zhì)學(xué)習(xí)項(xiàng)目品脾。而是不要越俎代庖，替“被投資人”證明他們值得投資。如果發(fā)現(xiàn)投資價(jià)值偏低的“被投資人”，盡速和出資人討論“撤資”和更換“投資客體”。同時(shí)向喬布斯學(xué)習(xí)“饑渴營(yíng)銷”，吸引學(xué)員投入和承諾，并利用胡蘿卜(和晉升、加薪和榮譽(yù)掛鉤)和大棒(項(xiàng)目淘汰機(jī)制)，要求學(xué)員珍惜公司的投資，并向直接上司和公司領(lǐng)導(dǎo)證明自己有“被繼續(xù)投資的價(jià)值”。
觀點(diǎn)二：沒(méi)有明確衡量載體的效果評(píng)估，是空中樓閣。
培訓(xùn)效果沒(méi)法衡量的另外一個(gè)原因是培訓(xùn)效果“說(shuō)不清道不明”，特別是行為改變層次和績(jī)效改善層次的效果呈現(xiàn)。背后的原因有二：
1、課前學(xué)員及其直接上司對(duì)行為差距(Behavior GAP)及其重要緊急性(Importance & Urgency )缺乏清晰共識(shí)。
很多學(xué)員的直接上司管理方式粗放，平時(shí)對(duì)學(xué)員的互動(dòng)僅限于任務(wù)交辦和抽煙喝酒，員工評(píng)價(jià)局限于“不錯(cuò)”，“還行”“說(shuō)的過(guò)去”，就算年底績(jī)效面談也集中于評(píng)級(jí)和工資調(diào)整;即使公司要求做了課前行為面談，課后也因?yàn)楦鞣N原因沒(méi)有定期回顧和面談，更談不上行為改變的反饋。
2、績(jī)效改善的目標(biāo)載體過(guò)于籠統(tǒng)，以至于無(wú)法準(zhǔn)確衡量。
“課前很激動(dòng)、課上很感動(dòng)，課后沒(méi)行動(dòng)”是學(xué)員培訓(xùn)實(shí)踐悲劇的精彩描述。我訪談過(guò)一些學(xué)員問(wèn)他們?yōu)槭裁床话雅嘤?xùn)所學(xué)應(yīng)用在實(shí)際工作中，他們給我的答案是“太難了”。我認(rèn)為難點(diǎn)在于學(xué)員自身、組織環(huán)境和導(dǎo)師輔導(dǎo)三個(gè)部分。
學(xué)員在實(shí)踐過(guò)程中必須戰(zhàn)勝自己的悟性(學(xué)習(xí)能力局限)、惰性(改變動(dòng)力局限)和慣性(行為慣性局限)這三大“地心引力”，要改變確實(shí)不易。只有當(dāng)他的學(xué)習(xí)實(shí)踐載體是a.他認(rèn)為自己有能力駕馭的(Capable)、b.和他的工作或興趣密切相關(guān)的(Job Related)，并且c.可以衡量(Measurable)的時(shí)候，改變才有可能發(fā)生。我們都知道“失敗是成功的媽媽”，我一直在思考，成功地爸爸是誰(shuí)，后來(lái)我找到了，成功的爸爸叫自信。沒(méi)有小小成功帶來(lái)的自信，人們不可能塑造更大的成功。學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)，也一樣。
學(xué)習(xí)后績(jī)效改善的組織環(huán)境，最主要的是學(xué)員的直接主管。沒(méi)有他的關(guān)注、支持和督促，學(xué)習(xí)僅僅是學(xué)習(xí)，不可能和績(jī)效融為一體。同時(shí)，創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)性的學(xué)習(xí)環(huán)境也是學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化的重要促進(jìn)因素。最高領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注、組建學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)換行動(dòng)學(xué)習(xí)小組、進(jìn)行績(jī)效轉(zhuǎn)換評(píng)比大賽，和晉升潛力考察掛鉤都是有效的組織環(huán)境有效手段。當(dāng)績(jī)效改善的載體越明確，組織環(huán)境的塑造和加速作用就可以更明顯。
學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化就好像一個(gè)人在夜間行走，一個(gè)好的導(dǎo)師就像路燈，他無(wú)法縮短你和成功的距離，但是可以讓你前進(jìn)的道路上充滿了溫暖。如果學(xué)員學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化的績(jī)效載體明確時(shí)，公司就可能制定相關(guān)領(lǐng)域的專家資源，給與最貼身的支持和輔導(dǎo)。
如果組織確實(shí)要做行為層面和績(jī)效層面的評(píng)估時(shí)，我建議培訓(xùn)管理者直接跳到第四層績(jī)效層面的評(píng)估。請(qǐng)學(xué)員和學(xué)員上司，在培訓(xùn)前或者培訓(xùn)后界定一個(gè)符合SMART管理原則的績(jī)效載體，明確現(xiàn)狀和目標(biāo)，并據(jù)此倒退出學(xué)員要實(shí)際改變的行為，作為培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的衡量標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)在組織環(huán)境和導(dǎo)師輔導(dǎo)方面配備一定的資源，一旦學(xué)員有進(jìn)步和成長(zhǎng)，即使再小，也要給予及時(shí)的鼓勵(lì)。
中國(guó)有句話叫做，能楷方能草，筆正書(shū)方奇，只有當(dāng)學(xué)員在限定的項(xiàng)目、限定的時(shí)間內(nèi)，有充分支持和關(guān)注的環(huán)境里，將課程所學(xué)轉(zhuǎn)化為行為改變，并創(chuàng)造出一定的績(jī)效結(jié)果。這就說(shuō)明我們的培訓(xùn)是就有效果的，學(xué)員就可以積累信心和動(dòng)力，塑造更大的成功。
陷阱三：認(rèn)為培訓(xùn)可以“改變”學(xué)員
第三個(gè)心理陷阱：培訓(xùn)經(jīng)理認(rèn)為培訓(xùn)可以改變學(xué)員，探討“培訓(xùn)經(jīng)理的個(gè)人內(nèi)心修養(yǎng)”問(wèn)題。
傷心欲絕的Amanda，去了澳大利亞
做培訓(xùn)的人都是好人。無(wú)論他們的能力高低，無(wú)論他們的方式如何，大部分的培訓(xùn)工作者都是希望通過(guò)自己幫助他人成長(zhǎng)和組織改善。
我有一個(gè)朋友Amanda就是這樣的人，她在外企做培訓(xùn)已經(jīng)超過(guò)十年了，幾年前她決定辭去高薪培訓(xùn)總監(jiān)工作，移民澳大利亞。我永遠(yuǎn)記得在她出國(guó)前的那次簡(jiǎn)短的和深刻的對(duì)話。
我：Amanda,你為什么要移民?因?yàn)橹袊?guó)的污染，孩子教育問(wèn)題還是體制問(wèn)題?
Amanda:都不是。
我：那是為什么?
Amanda:因?yàn)槲椰F(xiàn)在這份培訓(xùn)管理的工作。我畢業(yè)之后就一直做這個(gè)工作，截至目前這也是我唯一喜歡的工作。我一腔熱血的付出，希望幫助學(xué)員改變他們的人生，可是，現(xiàn)在我發(fā)現(xiàn)自己一直在做一件“完全沒(méi)意義”的事情，還不如和家人移民國(guó)外做全職太太。
我：啊!你是我見(jiàn)過(guò)的培訓(xùn)經(jīng)理中，一位真正喜歡培訓(xùn)、并用“心”去幫助學(xué)員的人，你做了行業(yè)領(lǐng)先的課題研究、創(chuàng)新嘗試和先鋒實(shí)踐，可謂是培訓(xùn)從業(yè)者的標(biāo)桿。聽(tīng)說(shuō)你們公司學(xué)員都很喜歡你、你們公司領(lǐng)導(dǎo)非常器重你，你怎么會(huì)有這種感覺(jué)?
Amanda: 不要提那些學(xué)員和公司領(lǐng)導(dǎo)了，他們傷透了我的心。在剛開(kāi)始做培訓(xùn)的時(shí)候我很在意他們對(duì)我的評(píng)價(jià)，到了后來(lái)我做所有事情只有一個(gè)目的：看到他們因?yàn)榕嘤?xùn)而改變，但是現(xiàn)實(shí)是在太殘酷了。
無(wú)論你課前做了多少精心準(zhǔn)備，總有一些學(xué)員“頑固不化”，他們課前不參與調(diào)研、課堂上面玩手機(jī)、聽(tīng)不進(jìn)去任何東西，不珍惜老師付出和公司投資;就算是那些現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)積極的學(xué)員，他們回去后真正用到工作上的也少之又少，你催促他們行動(dòng)改變，他們還嫌你煩，還給我起個(gè)外號(hào)叫“祥林嫂”;
那些公司領(lǐng)導(dǎo),看上去很支持培訓(xùn)，公司那里有問(wèn)題，就把我叫辦公室去探討解決方案。剛開(kāi)始我特別珍惜這個(gè)為公司創(chuàng)造價(jià)值的機(jī)會(huì)，后來(lái)發(fā)現(xiàn)自己居然是他們推卸責(zé)任的“墊背”。我調(diào)研發(fā)現(xiàn)，公司事情推不下去，很大部分責(zé)任是這些高層領(lǐng)導(dǎo)自身的問(wèn)題，他們都是知道的但是自己不愿承認(rèn)和改變，還要我設(shè)計(jì)方案去改變下面的人，“老和尚生病，反而要小和尚吃藥”，效果可想而知。
項(xiàng)目結(jié)束后，他們還在管理會(huì)議上冠冕堂皇的說(shuō)一句:Amanda,你辛苦了。希望你繼續(xù)提高你的專業(yè)水平，今后把培訓(xùn)效果做出來(lái)。聽(tīng)出來(lái)了嗎，沒(méi)有效果變成了我培訓(xùn)總監(jiān)的事?最后我變成了冤大頭，你說(shuō)這種工作能做嗎?
我聽(tīng)完Amanda的哭訴，無(wú)語(yǔ)良久，只能用“祝你在澳洲生活幸福”結(jié)束這個(gè)當(dāng)時(shí)沒(méi)有答案的談話。
“培訓(xùn)可以改變學(xué)員”是個(gè)偽命題
幾年前我和Amada的這個(gè)談話，引發(fā)我對(duì)“培訓(xùn)可以改變學(xué)員嗎”長(zhǎng)期思考。后來(lái)我發(fā)現(xiàn)在培訓(xùn)圈子里，這是一個(gè)非常禁忌的話題。無(wú)論在《培訓(xùn)雜志》年會(huì)還是Hroot論壇上，一大堆企業(yè)大學(xué)校長(zhǎng)和培訓(xùn)經(jīng)理在一起討論的都是“培訓(xùn)如何改變學(xué)員”的問(wèn)題，實(shí)際上大部分人內(nèi)心都怕怕的，只能相互抱團(tuán)取暖，證明自己存在的價(jià)值。
直到有一天，我突然發(fā)現(xiàn)這“培訓(xùn)可以改變學(xué)員嗎”是個(gè)偽命題。
當(dāng)我們天天想著去改變別人的時(shí)候，有沒(méi)想過(guò)考慮過(guò)學(xué)員的感受?學(xué)員才是改變的主體，是他們決定自己要不要改變，而不是我們。學(xué)員的學(xué)習(xí)和改變可能來(lái)自一些成功或失敗的工作實(shí)踐、有可能是一本書(shū)和一個(gè)朋友、也有可能是一場(chǎng)培訓(xùn)中的某句話和某個(gè)工具，我們只是他的資源，而不是他的主人，我們無(wú)權(quán)代替他們，決定他們的改變。
在日常管理中，我時(shí)刻提醒自己注意“好行為(Good Behavior)背后的壞意圖(Bad Intention)”。在現(xiàn)實(shí)生活中，有不少管理者對(duì)員工或同事表現(xiàn)出看似非常善意的付出行為，當(dāng)員工或者同事沒(méi)有表現(xiàn)出他們希望的行為時(shí)，例如對(duì)他們的付出行為感恩戴德，或者按照管理者的預(yù)期成長(zhǎng)和創(chuàng)造好績(jī)效。管理者會(huì)說(shuō)：你忘恩負(fù)義，你不值得我對(duì)你好，你是個(gè)笨蛋。
管理者沮喪，抱怨好行為沒(méi)有獲得好結(jié)果時(shí)，很少有人想到，他看似的“好”行為實(shí)際背后隱藏了一個(gè)非常“壞”的意圖，那就是“你必須聽(tīng)我的”或者“你必須按照我希望方式表現(xiàn)和發(fā)展”。一旦員工感受到這種壞的意圖，意識(shí)到自己被控制而沒(méi)有自我選擇權(quán)時(shí)，反抗和無(wú)助將隨之發(fā)生。很多熱心的培訓(xùn)經(jīng)理，也經(jīng)常對(duì)學(xué)員表現(xiàn)出類似的行為。
觀點(diǎn)一：小心，學(xué)員背后有“人”