無論是管理培訓還是領導力開發(fā)，管理者應當具備的核心技能并沒有改變，而且這些核心/基本技能影響管理者九成以上的績效。下面是yjbys小編和大家分享的6步讓你的培訓更有效，更多內(nèi)容請訪問(yjbys.com/hr)。

　　1、培訓項目設計：70-20-10法則

　　CCL認為：人們從工作歷練中的學習占70%，從人際互動中的學習占20%，從正式的課程培訓中的學習占10%。這個事實給我們的啟發(fā)是：

　　(1)員工發(fā)展或領導者發(fā)展應該是多種手段的綜合應用，突出工作歷練和人際互動，對課程培訓的作用有客觀認識;

　　(2)行動學習是由正確的人去解決正確的問題。正確的問題是指行動學習的主題一般由高級主管提出，正確的人則是指企業(yè)內(nèi)部的員工承擔解決問題的責任。在行動學習項目當中，雖然也有咨詢顧問的參與，但他更多扮演的是催化劑的角色。這種正確的責任劃分是行動學習項目成功的關鍵所在。這次廣東的固移融合發(fā)展訓練營，就是一種行動學習項目。

　　(3)在培訓策劃中，可以有意識地將課堂學習、人際互動、工作歷練進行混搭。比如，在培訓策劃中加入案例研討、小組討論、角色扮演、沙盤模擬、測評反饋、反思、質(zhì)疑挑戰(zhàn)、行動學習、互相學習和交流以及內(nèi)省的元素，從而提升現(xiàn)場培訓的效果。

　　2、培訓效果的提升：培訓價值創(chuàng)造4-3-3模型

　　作者認為：培訓的有效性40%來自培訓前的需求分析、目標設定與項目設計;30%來自培訓現(xiàn)場;30%來自培訓后的鞏固和轉(zhuǎn)化;這個事實對我們的啟發(fā)是：

　　(1)衡量培訓效果，不僅僅是一個事后動作，它應該被分解到培訓價值鏈的前、中、后三個環(huán)節(jié)。而且，培訓前的需求分析、目標設定與項目設計所占的比例最大。這尤其體現(xiàn)在我們在培訓策劃與課程開發(fā)的需求把握與目標設定上，需求定準了，目標才會清晰，才可以以終為始，從方向上保證培訓效果不偏離。這個比例占到了 40%，所以我們應該將40%的時間花在前期對需求的準確把握上;

　　(2)如何做好培訓前的需求分析、目標設定與項目設計?這里提到一個系統(tǒng)思考的方法。需要透過問題的現(xiàn)象看本質(zhì)，多管齊下，系統(tǒng)地解決“系統(tǒng)問題”。對我們而言，需要在企業(yè)業(yè)務與組織運作方面下功夫，培養(yǎng)系統(tǒng)思考的能力。比如說協(xié)同問題，它的原因是多方面的，有員工的協(xié)同態(tài)度、技能;也有績效考核指標設定、文化等方面的因素，我們需要聚焦課程能夠解決的點，發(fā)揮它所能發(fā)揮的作用;

　　(3)培訓工作者的要求：向內(nèi)部顧問轉(zhuǎn)變，即跳出傳統(tǒng)的僅僅“尋找老師、組織培訓”的舒適區(qū)，轉(zhuǎn)向掌握新的知識和技能，尤其是能夠幫助直線經(jīng)理分析問題，找到背后的真正原因，并共同設計有效的解決方案。這個我們是有優(yōu)勢的，在戰(zhàn)略拆解、BLM模型的學習中，我們可以看到企業(yè)經(jīng)營的全局;從學員對問題的分析討論中，可以慢慢訓練自己把握本質(zhì)問題的能力;

　　3、培訓部門應該關注的事情：人力資源部門的最佳配角角色

　　作者認為：一個企業(yè)的人力資源實踐水平很難超過企業(yè)的總體管理水平，很難超過一把手的人力資源理念;人力資源部門的首要任務就是讓管理者真正承擔起人員管理的責任。人力資源部門的產(chǎn)出有四項：戰(zhàn)略實施、員工貢獻度的提升、行政效率的改善、成功的變革;它扮演的是戰(zhàn)略伙伴、員工領頭人、行政專家和變革助推器的角色。這個事實對我們的啟發(fā)是：

　　(1)培訓部門也必須關注自己的產(chǎn)出：培養(yǎng)人才與解決問題;提升管理者勝任度;培養(yǎng)未來領導人;促進績效改善;推動戰(zhàn)略與變革。

　　(2)書中提到的HR應該扮演的角色，享服務中心+專家中心+組織發(fā)展經(jīng)理;

　　4、管理者培養(yǎng)要點

　　《卓越領導之路》認為，新晉主管面臨的三大挑戰(zhàn)是：價值觀——在我這個層級，什么事情對我來說是最重要的?時間應用——我應當把時間重點花在哪些方面?管理技能——我應當具備哪些新的管理技能?對我們的啟發(fā)是：

　　(1)培養(yǎng)勝任崗位的管理者：在職業(yè)發(fā)展的跳躍點提供培訓和發(fā)展的支持，新晉，最能發(fā)揮培訓的價值。而新晉經(jīng)理培訓要與管理體系結(jié)合。主要體現(xiàn)在：公司必須建立起科學的目標語績效管理體系;在推動管理人員轉(zhuǎn)變的過程中，價值觀的轉(zhuǎn)變是最為重要的;管理者的時間應用也部分取決于公司的管理體系。在第二點我們有所作為：通過測評(性格測評、360°評估)的方式，讓管理者更清晰地認識到自己的性格和行為分割，從而促進他的反思與轉(zhuǎn)變。

　　(2)無論是管理還是領導，無論是管理培訓還是領導力開發(fā)，管理者應當具備的核心技能并沒有改變，而且這些核心/基本技能影響管理者九成以上的績效。把這個部分扎實做好，管理者的培訓就能卓有成效，也就能大幅度提升管理者的崗位勝任度�；�于這個事實，我們可以在B階及以下的培訓策劃中，引入一些好的與企業(yè)管理體系能有機結(jié)合的個人管理和團隊管理的簡單好用的管理工具，比如六頂思考帽、TEANPAC、ACT、時間管理、項目管理，六個西格瑪?shù)�，充實進培訓內(nèi)容;A階的后備，則是采用量身定制的發(fā)展方式。

　　(3)人才培養(yǎng)體系的三駕馬車是：領導者的身體力行、有效的領導力開發(fā)活動、人才管理機制。鑒于此，我們在每次培訓中，都必須積極爭取領導的關注，通過引起霍桑效應和皮革馬力翁效應，來推動培訓項目。

　　5、企業(yè)大學的功能與價值

　　(1)作者對企業(yè)大學的論斷：企業(yè)大學作為HR管理當中的一個環(huán)節(jié)，并不能代替其他環(huán)節(jié)的作用;很難想象一家企業(yè)的HR管理水平很低，但是其企業(yè)大學運行水平很高。讓我們看到企業(yè)大學作為單獨的部門，仍然是HR管理、企業(yè)管理中的一個環(huán)節(jié)而已，不能片面理解、夸大其作用;

　　(2)人力資源部們的職能結(jié)構：共享服務中心、專家中心、組織發(fā)展經(jīng)理。這在一些企業(yè)已經(jīng)做到了，我們可以朝這個方面儲備資源。我們朝著學習解決方案設計專家與組織發(fā)展專家的方面是發(fā)展;

　　6、培訓工作者的思維修煉

　　作者認為：制造和營銷是企業(yè)中價值創(chuàng)造的兩大環(huán)節(jié)。培訓工作者要學習營銷的客戶導向思維、宣傳推廣意識;學習制造的PDCA閉環(huán)管理。

　　對一個初出茅廬的想在學習與發(fā)展領域有所建樹的年輕人，作者推薦的閱讀地圖是非常好的索引。