培訓不是大鍋飯，不能針對企業(yè)的每一個員工平均分配，作為發(fā)展員工能力的工具，培訓的最終目的是提升企業(yè)績效產出。下面是yjbys小編和大家分享的提升培訓計劃的5個步驟，更多內容請訪問(yjbys.com/hr)。

　　在職業(yè)成長過程中，當你取得某個重大進步時，你的能力或知識發(fā)生了怎樣的變化?通過收集不同企業(yè)員工的反饋，得到最多的回答是：很多特定的項目要求員工應用新方法實現(xiàn)實時學習，在他人的幫助和指導下，員工不僅完成了工作，還獲得了持久的新能力和新知識。

　　很多企業(yè)所規(guī)劃的年度員工培養(yǎng)計劃看似包含了一系列培訓學習內容，實際上缺少了工作任務實踐應用及在崗輔導的設計。這要求我們開始重視并設計基于知識技能提升的培養(yǎng)計劃，通過很多不同方法設計培訓方式，提升員工的工作效率，加速員工技能的成長速度。在設計基于知識技能提升的培訓計劃時，我們需要遵循5個步驟。

　　1、聚焦

　　培訓不是大鍋飯，不能針對企業(yè)的每一個員工平均分配，作為發(fā)展員工能力的工具，培訓的最終目的是提升企業(yè)績效產出。培訓者需要聚焦兩個關鍵點：

　　企業(yè)當前的主要業(yè)務及未來發(fā)展——哪些業(yè)務板塊最重要?

　　提升需求——哪些關鍵的業(yè)務板塊能力現(xiàn)狀與企業(yè)期望差距最大?

　　2、調研分析

　　我們可以通過對關鍵業(yè)務板塊的員工開展問卷調研的方式，找出他其實際需求，并作為培養(yǎng)計劃的設計基礎。

　　你期望改善工作成果和成效的關鍵目標是什么?

　　你目前采取了何種措施保障關鍵目標的達成?

　　你期望培訓后獲得怎樣的行為變化?

　　通過上述問題的問卷收集，聚焦其中“可執(zhí)行”“在崗學習培養(yǎng)”的部分，并進一步地設計培養(yǎng)規(guī)劃，快速提升員工能力。

　　3、設計并評價培養(yǎng)計劃

　　根據(jù)員工需求，結合70：20：10能力培養(yǎng)模式設計培養(yǎng)方案，并通過SAM評價標準來評估該方案的有效性。

　　Specific(明確的)——明確哪些員工的特定技能、行為或知識需要提升。

　　Actionable(可執(zhí)行的)——應用學習內容，定義學員常出現(xiàn)在哪些典型的工作情景里。

　　Measurable(可衡量的)——通過一段時間的培養(yǎng)及實踐，學員是否將學習內容應用到工作的典型場景中?行為和績效上產生了哪些別?

　　4、計行動學習工作任務清單

　　基于目標的工作任務均來自員工的實際工作，這些任務不僅能幫助員工實現(xiàn)最終的能力提升，而且給予了員工發(fā)展特定技能和知識的機會。在設計工作任務時，需要從企業(yè)的經營目標出發(fā)，明確工作任務為組織帶來的收益、價值、成果等，以及可提升員工積極性、參與度及績效成果。

　　工作任務包括但不限于以下類型：目標設定、行動計劃、跟進、向管理者咨詢轉化情況、輔導他人、刻意練習、匯報進度、反思、合作等。

　　5、設定員工工作任務

　　我們可根據(jù)每個員工在調研分析步驟中所期望提升的關鍵目標，匹配適合的培訓計劃及工作任務，落實到具體時間點，形成年度員工培養(yǎng)計劃。然后，跟進員工的工作任務完成情況，并衡量對業(yè)務的影響程度。