長期以來，由于對培訓的錯誤認識和培訓體系的不健全以及疏于培訓流程管理工作，常常會使培訓質量不高、效益低下，這不僅造成企業(yè)在培訓投入上的資源浪費，產生投資風險，同時也使企業(yè)的培訓工作日益陷入邊緣化的惡性循環(huán)中， 由培訓風險最終導致影響企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的更大風險的產生。以下是yjbys小編和大家分享的HR規(guī)避培訓協(xié)議風險的5個要點，更多內容請關注中國人力資源網。
一、簽署培訓協(xié)議的范圍
在當前的經濟環(huán)境下，企業(yè)間“挖人”現(xiàn)象日益增多，員工受訓后的跳槽率也相對較高，為了減少因受訓后員工流失給企業(yè)造成的損失，和加強重要員工隊伍的穩(wěn)定性，企業(yè)在給予員工培訓后一般都會與員工簽署培訓協(xié)議。
根據《勞動合同法》第二十二條規(guī)定，“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。 勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬”。
首先，從該條規(guī)定可以得出這樣的結論，《勞動合同法》確認的可以約定服務期的培訓是專指“用人單位為勞動者提供專項培訓費用”的“專業(yè)技術培訓”。
其次，何謂“提供專項培訓費用”?一般來說，提供專項培訓費用即出資培訓，企業(yè)為該培訓支付費用是其最外在的表現(xiàn)。很多朋友日常還可能有疑慮，入職的“操作技能培訓”和為了適應崗位而做的在職培訓算不算專業(yè)技術培訓?以及外派出國進行臨時崗位的在職培訓是不是專業(yè)技術培訓?顯然，入職的培訓一般是人事部或者本企業(yè)的老員工對新員工進行培訓，在職培訓一般也沒有費用發(fā)生。既然沒有費用發(fā)生，也就不屬于可以約定服務期的出資培訓。
何謂專業(yè)技術培訓?有朋友問，上崗前進行的企業(yè)文化和素質培訓可不可以約定服務期?戶外拓展培訓可不可以約定服務期?顯然，專業(yè)技術培訓應當是與勞動者工作當中的技能有關的，專指提高工作技能的培訓。與工作技能無關的企業(yè)文化、戶外拓展培訓，當然不能算作“專業(yè)技術培訓”。
二、培訓協(xié)議中應當約定的內容及其注意事項
一般來說，培訓協(xié)議包含以下內容：
1.出資培訓的項目。
2.培訓的時間及期間。
3.培訓費用的范圍及支付。
4.培訓期間的工資待遇和其它補貼;
5.培訓結束后的服務期;
6.員工違反服務期的違約責任。
首先，關于培訓的時間及期間�！秳趧雍贤ā芳捌鋵嵤l例、相關法規(guī)或規(guī)定并未對培訓時間或培訓期間作限制性的規(guī)定，故培訓時間即可以在工作時間，也可以在休息時間，培訓期間即可以在工作日，也可以在休息日。
其次，關于培訓費用的范圍及支付。根據《勞動合同法實施條例》第十六條規(guī)定“勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用”。這里規(guī)定了：1、有憑證的培訓費用;2、培訓期間的差旅費用;3、因培訓產生且用于該勞動者的其它直接費用。對于第1點和第2點，非常容易理解，不再列舉。對于第3點，似乎很難去準確的定義和確認其范圍。a.培訓期間的工資待遇是否是培訓費用?不是。工資作為用人單位依據勞動合同支付給勞動者的約定報酬，并非因培訓而發(fā)生，而系勞動合同約定而發(fā)生。 b.培訓期間支付的生活補貼是不是培訓費用?是。培訓期間的生活補貼是因培訓而發(fā)生，屬于培訓費用的一部分，可以在培訓協(xié)議中約定為培訓費用。
另，有一種做法是在合同中直接約定出資的實際金額，但實踐中往往培訓費金額在培訓結束前都是不固定的，我們可以直接在合同中約定培訓費的種類和范圍，并通過為員工報銷費用的方式確認具體的金額。
第三，培訓結束后的服務期。鑒于《勞動合同法》并未對培訓服務期的長短作出限制，服務期的長短可以根據用人單位的要求及與勞動者的約定確定。
第四，員工違反服務期的違約責任�！秳趧雍贤ā访鞔_規(guī)定，違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
要點：1、限額：培訓費用的100%;2、分攤，一般按月、按季或按年分攤，可根據服務期的長短合理確定。
三、派遣類員工簽署培訓協(xié)議的注意事項
派遣員工的勞動合同關系非常特殊，派遣公司為其用人單位，接受派遣的公司為其用工單位，鑒于派遣員工的勞動合同系與其用人單位簽訂，所以從法律關系的角度講，培訓協(xié)議的簽署主體應當為用人單位和員工。鑒于培訓的費用一般為用工單位提供，也可采用簽署三方協(xié)議的方式確定用人單位、用工單位和派遣員工的三方權利義務。
四、對試用期員工出資培訓需謹慎
根據原勞動部辦公廳《關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》的規(guī)定，用人單位出資(指有支付貨幣憑證的情況)對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。因此，對試用期員工進行金額較大的出資培訓時，應當保持謹慎的態(tài)度。試用期雖然也屬于勞動合同期限，但由于試用期是一個比較特殊的時期，加之用人單位對員工的性格、情況等還不甚了解，如果急著送其出去培訓，并且費用很高，那么一旦該員工在試用期內離開企業(yè)，將會給企業(yè)帶來很大的損失。
五、注意保留培訓費用的出資證據
即使簽署《培訓協(xié)議》，仲裁及司法機關仍然要求用人單位提供充分的原始出資證明才能證明用人單位確實對員工培訓出資。培訓費用的出資證明一般包括培訓機構出具學雜費發(fā)票、培訓費發(fā)票、員工培訓的差旅費報銷憑證、培訓期間生活補貼的支付證明等。