導(dǎo)語(yǔ)：訓(xùn)管理者要學(xué)會(huì)提問(wèn)和思考，不僅對(duì)他人，也對(duì)自己。以下是小編整理的關(guān)于困惑培訓(xùn)管理者的49個(gè)經(jīng)典問(wèn)題，歡迎大家借鑒閱讀!

　　問(wèn)題1：培訓(xùn)規(guī)劃如何與戰(zhàn)略掛鉤?

　　我答：戰(zhàn)略規(guī)劃是談我要去哪里(戰(zhàn)略目標(biāo))、憑什么去(業(yè)務(wù)、機(jī)制、流程);但最重要誰(shuí)適合同行(關(guān)鍵的人才)。

　　培訓(xùn)本質(zhì)是解決差距，目標(biāo)與人才能力的差距，規(guī)劃就是通過(guò)培訓(xùn)彌補(bǔ)去哪里(戰(zhàn)略目標(biāo)與員工目標(biāo))，誰(shuí)合適(員工能力與崗位勝任力)的差距。

　　問(wèn)題2：培訓(xùn)如何與企業(yè)主營(yíng)業(yè)務(wù)緊密關(guān)聯(lián)，突出實(shí)踐性?

　　我答：首先要分析主營(yíng)業(yè)務(wù)需求和培訓(xùn)規(guī)劃有哪些結(jié)合點(diǎn)，找到結(jié)合點(diǎn)就看哪些課程是能解決需求的，哪些人在什么事件參與這類培訓(xùn);如果沒(méi)有培訓(xùn)能滿足需求，就盡快組織開(kāi)發(fā)或者外購(gòu)課程;其次要保持與業(yè)務(wù)部門(mén)互動(dòng)，因?yàn)闃I(yè)務(wù)是變化的。

　　問(wèn)題3：培訓(xùn)規(guī)劃如何與企業(yè)績(jī)效掛鉤?

　　我答：目前很多企業(yè)是以平衡計(jì)分卡作為戰(zhàn)略規(guī)劃工具，在平衡計(jì)分卡里“學(xué)習(xí)發(fā)展”指標(biāo)是支撐“流程、客戶、財(cái)務(wù)”三大類指標(biāo)的基石，因此培訓(xùn)規(guī)劃就是在做“學(xué)習(xí)發(fā)展”指標(biāo)，當(dāng)這個(gè)指標(biāo)清晰了，自然培訓(xùn)規(guī)劃就與企業(yè)績(jī)效掛鉤了。

　　問(wèn)題4：中基層員工的培訓(xùn)需求與高層的戰(zhàn)略導(dǎo)向如何結(jié)合?

　　我答：戰(zhàn)略是一種我去往何處設(shè)想和心態(tài)，這種培訓(xùn)更強(qiáng)調(diào)思辨能力的培養(yǎng);而中基層所關(guān)注的培訓(xùn)是你想我做什么、告訴我怎么做，他們的培訓(xùn)需求更關(guān)注具體的技能、方法、工具;因此設(shè)計(jì)中基層培訓(xùn)要從績(jī)效目標(biāo)完成和勝任能力著手。

　　問(wèn)題5：針對(duì)民企培訓(xùn)不規(guī)范的前提下，如何做出行之有效的培訓(xùn)規(guī)劃?

　　我答：首先民企不代表不規(guī)范，只是根據(jù)塔克門(mén)理論去了解民企處于生存、高速穩(wěn)定、平臺(tái)、衰退哪個(gè)階段，階段不同培訓(xùn)的對(duì)象和要求不同;其次，培訓(xùn)規(guī)劃要包含5W2H，誰(shuí)培訓(xùn)、做多久、培訓(xùn)什么主題、化多少預(yù)算、注意哪些。

　　問(wèn)題6：在低成本的壓力下，如何保持培訓(xùn)的實(shí)用性及管理層的認(rèn)可?

　　我答：經(jīng)營(yíng)一危機(jī)就砍培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，緣由高管們沒(méi)有真正認(rèn)知人力資本的投資產(chǎn)出，越危機(jī)越要培訓(xùn);培訓(xùn)的實(shí)用性建立在四個(gè)連貫行動(dòng)上，理解戰(zhàn)略的規(guī)劃--真實(shí)的需求分析--實(shí)實(shí)在在的培訓(xùn)實(shí)施--數(shù)據(jù)化實(shí)證化的培訓(xùn)評(píng)估。

　　問(wèn)題7：從無(wú)到有創(chuàng)建集團(tuán)規(guī)模的培訓(xùn)體系，關(guān)鍵點(diǎn)在哪里?

　　我答：如果一個(gè)企業(yè)到了集團(tuán)規(guī)模還沒(méi)有培訓(xùn)體系，那么說(shuō)明決策者對(duì)培訓(xùn)的漠視程度，此時(shí)重要而緊急的不是建立培訓(xùn)體系，而是充分與關(guān)鍵決策人溝通--他希望培訓(xùn)做到什么，他對(duì)培訓(xùn)的理解，他能對(duì)培訓(xùn)給與什么樣的資源;先謀而后動(dòng)!

　　問(wèn)題8：管理培訓(xùn)生的培訓(xùn)體系?

　　我答：管理培訓(xùn)生起源于新生代大學(xué)生入職后普遍存在的問(wèn)題而誕生，采取項(xiàng)目管理方法：前期是搭班子、定規(guī)矩、建立導(dǎo)師隊(duì)伍，實(shí)施項(xiàng)目的“7個(gè)ME” 步驟，prepare me準(zhǔn)備-tell me傳授-show me教導(dǎo)-let me實(shí)踐-check me糾錯(cuò)-support me支持--discover me挖掘!

　　問(wèn)題9：企業(yè)大學(xué)建設(shè)的條件?

　　我答：首先是定位，建企業(yè)大學(xué)是簡(jiǎn)單的培訓(xùn)中心升級(jí)?還是為搭建整體能力提升和知識(shí)管理跨越發(fā)展的平臺(tái);

　　其次是商業(yè)模式，企業(yè)大學(xué)的核心價(jià)值主張是什么，關(guān)鍵內(nèi)容、重要伙伴和資源是什么，學(xué)員細(xì)分、成本和收益等;最后就是團(tuán)隊(duì)，主要是校長(zhǎng)、課程專家、營(yíng)銷(xiāo)高手。

　　問(wèn)題10：如何界定培訓(xùn)需求的有效性?

　　我答：有效的培訓(xùn)需求如同中醫(yī)看病的：望、聞、問(wèn)、切，望是指基于組織戰(zhàn)略的需求，聞是基于業(yè)務(wù)目標(biāo)的需求，問(wèn)是基于關(guān)鍵問(wèn)題的需求，切是基于能力分析的需求;一個(gè)需求提出培訓(xùn)經(jīng)理對(duì)戰(zhàn)略(我想)、目標(biāo)(我要)、問(wèn)題(我差)、能力(我能)做判斷!

　　問(wèn)題11：如何設(shè)計(jì)最有效的培訓(xùn)需求方案?

　　我答：培訓(xùn)需求不應(yīng)該是設(shè)計(jì)出來(lái)的，而是調(diào)查、取證、分析而來(lái);如果說(shuō)真要談?dòng)行�性�?jì)，那首先建立起“從結(jié)果導(dǎo)向看需求”;思考以下：培訓(xùn)需求能在評(píng)估嗎?培訓(xùn)的結(jié)果與績(jī)效改進(jìn)掛鉤嗎?然后再?gòu)膽?zhàn)略、業(yè)務(wù)、關(guān)鍵問(wèn)題、能力四個(gè)緯度去擬定需求!

　　問(wèn)題12：構(gòu)建培訓(xùn)體系的核心內(nèi)容?

　　我答：培訓(xùn)體系從高度說(shuō)是基于企業(yè)戰(zhàn)略需求，從效果看是提升組織績(jī)效;它的核心定位是人員能力培養(yǎng);由培訓(xùn)運(yùn)營(yíng)管理，策略制度建設(shè)、課程體系管理、信息系統(tǒng)管理支撐;分解十大任務(wù)：規(guī)劃、實(shí)施、評(píng)估、資源、供應(yīng)商、計(jì)劃、內(nèi)容、開(kāi)發(fā)、維護(hù)、結(jié)合信息技術(shù);

　　問(wèn)題13：年度培訓(xùn)規(guī)劃的核心?

　　我答：?jiǎn)螐穆毮芙嵌戎挥幸粋�(gè)：領(lǐng)導(dǎo)支持給錢(qián);從管理角度看：課程體系、人員管理、運(yùn)營(yíng)管理、信息系統(tǒng)、策略制度的協(xié)同;從規(guī)劃角度：?jiǎn)T工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致性、員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展一致性;從價(jià)值角度：把培訓(xùn)實(shí)施推向績(jī)效改進(jìn)!規(guī)劃核心在于你從何角度入手!

　　問(wèn)題14：在培訓(xùn)體系建立初期，如何推動(dòng)企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍?

　　我答：首先要讓提煉具體一些亮點(diǎn)課程的趣味知識(shí)點(diǎn)通過(guò)OA、內(nèi)刊、郵件、微博廣而告之，其次要鼓動(dòng)老板、高級(jí)經(jīng)理來(lái)當(dāng)講師或嘉賓，最后要就培訓(xùn)制造一些爭(zhēng)議話題，展示內(nèi)容的好玩、忽悠領(lǐng)導(dǎo)參與，制造趣味話題，方能調(diào)動(dòng)企業(yè)培訓(xùn)氣氛!

　　問(wèn)題15：如何在企業(yè)內(nèi)部建設(shè)學(xué)習(xí)型組織?

　　我答：首先要看組織內(nèi)部到底是怎么認(rèn)識(shí)學(xué)習(xí)的，所謂民意是基礎(chǔ);其次要看領(lǐng)導(dǎo)如何看學(xué)習(xí)對(duì)組織的作用的，要看他的直覺(jué)和愿景而不是談概念的解釋;其三，看組織內(nèi)部已經(jīng)開(kāi)展哪些與學(xué)習(xí)相關(guān)的活動(dòng)得到公眾的認(rèn)可。

　　最后，培訓(xùn)部門(mén)本身如何起到榜樣作用!

　　問(wèn)題16：有哪些方式有助于學(xué)習(xí)型組織?

　　我答：《孫子兵法》云：“法有定論，兵無(wú)常形”;第15答里談到的民意、領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)和培訓(xùn)部門(mén)的帶頭榜樣是定論，而具體的方法卻要是因地制宜的，只要為達(dá)到促進(jìn)學(xué)習(xí)的氛圍，任何想法都可以去實(shí)施，目前比較主流的方法就是借助移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)手段來(lái)促進(jìn)!

　　問(wèn)題17：如何說(shuō)服CEO獲取更多預(yù)算?

　　我答：培訓(xùn)經(jīng)理總認(rèn)為預(yù)算越多事情越好辦，殊不知這就陷入觀念誤區(qū)：培訓(xùn)投入產(chǎn)出比如何衡量?有老板說(shuō)，我知道培訓(xùn)的錢(qián)50%不起效果，可不知道是哪50%;因此經(jīng)理需要站在老板角度去思考，如何呈現(xiàn)培訓(xùn)投入與產(chǎn)出的盈虧平衡點(diǎn)，如何證明培訓(xùn)可以創(chuàng)造價(jià)值。

　　問(wèn)題18：如何讓老板看到培訓(xùn)成效?

　　我答：這個(gè)問(wèn)題基本跨越了培訓(xùn)規(guī)劃--需求分析--課程開(kāi)發(fā)--效果評(píng)估四個(gè)階段，是一個(gè)系統(tǒng)工程;單從柯氏評(píng)估角度，老板眼里的培訓(xùn)成效主要來(lái)自學(xué)員對(duì)現(xiàn)場(chǎng)授課滿意、業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)學(xué)以致用滿意、培訓(xùn)部門(mén)能算出投入產(chǎn)出在哪里，自我感覺(jué)這四方面，前提是老板要好好培訓(xùn)。

　　問(wèn)題19：如何讓管理層意識(shí)到培訓(xùn)可以給戰(zhàn)略帶來(lái)支持?

　　我答：首先從管理者最關(guān)心問(wèn)題著手，他們最關(guān)心就是完成績(jī)效目標(biāo)，但完成績(jī)效目標(biāo)必定與人員能力達(dá)標(biāo)相關(guān)，培訓(xùn)管理者必須證明和展示我們?cè)O(shè)計(jì)的培訓(xùn)規(guī)劃是能提升人員能力，最終助推完成績(jī)效目標(biāo);其次，多讓管理者參與到培訓(xùn)設(shè)計(jì)過(guò)程。

　　問(wèn)題20：如何增加培訓(xùn)的影響力贏得高層和各部門(mén)的支持?

　　我答：影響力是建立在關(guān)系基礎(chǔ)，第一層關(guān)系是高管對(duì)你培訓(xùn)經(jīng)理的角色和能力認(rèn)知，你角色定位越清晰、能力越強(qiáng)建立關(guān)系越有效;第二層關(guān)系是建立在利益主張，高管是看培訓(xùn)如何產(chǎn)生價(jià)值，有價(jià)值就有動(dòng)力推動(dòng);第三是長(zhǎng)期建立的私人關(guān)系。

　　問(wèn)題21：如何激勵(lì)業(yè)務(wù)骨干參與培訓(xùn)?

　　我答：首先要“內(nèi)容貼近、有所偏重”，大部分業(yè)務(wù)骨干都很關(guān)心培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)用性和針對(duì)性，他們最關(guān)心培訓(xùn)內(nèi)容中體現(xiàn)是”怎么干、怎么干好“!其次，利用成人學(xué)習(xí)的”自愿、自主、經(jīng)驗(yàn)、行動(dòng)“原理，鼓勵(lì)培養(yǎng)骨干成為內(nèi)部講師，或者是案例提供者和分享者。

　　問(wèn)題22：培訓(xùn)人員如何與業(yè)務(wù)部門(mén)專家溝通?

　　我答：首先界定這里的培訓(xùn)人員是誰(shuí)：講師還是培訓(xùn)管理者，角色不同關(guān)注不同;其次要溝通的目的是什么?是調(diào)研培訓(xùn)需求還是對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)給與指導(dǎo)，或者是聘請(qǐng)業(yè)務(wù)專家擔(dān)任培訓(xùn)工作;第三是溝通的質(zhì)量，這需要換位思考關(guān)注對(duì)方是否“自愿、自主、實(shí)用”。

　　問(wèn)題23：人才的分條線培養(yǎng)(管理、營(yíng)銷(xiāo)、產(chǎn)品)如何實(shí)施?

　　我答：個(gè)人認(rèn)為人才培養(yǎng)要分為三個(gè)維度：第一是按職能分工分，如營(yíng)銷(xiāo)、生產(chǎn)、職能管理、研發(fā)等等，第二是按員工職業(yè)成長(zhǎng)路徑分，如新員工-資深員工-專家--管理者，第三是按戰(zhàn)略和績(jī)效目標(biāo)分，如緊急重要、重要緊急、附加值高低!

　　問(wèn)題24：企業(yè)中哪些人可以參加到培訓(xùn)工作?定位和角色是怎樣?如何與之互動(dòng)?

　　我答：首先定義所談培訓(xùn)工作是屬于規(guī)劃類還是項(xiàng)目執(zhí)行類;如果是規(guī)劃就需要決策者、執(zhí)行者和受益者的參與;如果是具體的培訓(xùn)項(xiàng)目，那就首先要畫(huà)出項(xiàng)目的利益干系人，并從中界定出關(guān)鍵人，互動(dòng)的基礎(chǔ)是申明價(jià)值!

　　問(wèn)題25：如何建立內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)體系?

　　我答：首先要建立內(nèi)訓(xùn)師檔案，記錄課程開(kāi)發(fā)-授課-效果-互動(dòng)的記錄，從中分析內(nèi)訓(xùn)師的專業(yè)化、職業(yè)態(tài)度的優(yōu)缺點(diǎn)，看哪些需要通過(guò)學(xué)習(xí)加強(qiáng);其次要建立類似教研組的模式，靠團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)來(lái)相互提升;其三要推動(dòng)內(nèi)訓(xùn)師走入工作現(xiàn)場(chǎng)，從現(xiàn)場(chǎng)學(xué)習(xí)和汲取知識(shí)來(lái)源。

　　問(wèn)題26：內(nèi)訓(xùn)師的選拔標(biāo)準(zhǔn)以及依據(jù)?

　　我答：基本原理還是KSA，內(nèi)訓(xùn)師的K主要聚焦在業(yè)務(wù)知識(shí)層面，但必須有一部分管理知識(shí)功底，最好知識(shí)面廣泛一點(diǎn);內(nèi)訓(xùn)師S主要是指語(yǔ)言的組織能力和善于表達(dá)口才，同時(shí)要會(huì)基本的PPT制作;內(nèi)訓(xùn)師A包括了主動(dòng)分享和交流、開(kāi)放和積極學(xué)習(xí)，當(dāng)然還要愿意付出!

　　問(wèn)題27：如何有效激勵(lì)公司骨干人員擔(dān)任內(nèi)訓(xùn)師?

　　我答：首先告知他們做內(nèi)訓(xùn)師不僅僅是授課，而是建立內(nèi)部人脈關(guān)系的最短路徑，中國(guó)人有一日為師終身為夫的說(shuō)法，做老師等于在組建自己未來(lái)的團(tuán)隊(duì);其次要讓他相信做內(nèi)訓(xùn)師是另外一種管理，很多道理和工作通過(guò)課程講出來(lái)的效果比單純指揮有效。

　　(史述龍：還有另外一個(gè)含義：骨干員工通過(guò)授課可以梳理自己的工作思路，同時(shí)進(jìn)行強(qiáng)化，在講解的過(guò)程中還能觸發(fā)另外的靈感。)

　　問(wèn)題28：企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的如何篩選評(píng)級(jí)?

　　我答：初建內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)的篩選應(yīng)該寬，一看意愿二看業(yè)務(wù)能力，因?yàn)樵蕉嗳嗽敢獬蔀閮?nèi)訓(xùn)師對(duì)營(yíng)造氣氛越有幫助，人多方能勢(shì)眾;建立后，就應(yīng)該建立等級(jí)制度，可分為五級(jí)晉升制度，從初級(jí)--中級(jí)--高級(jí)--專家--教官，升得越高，課酬越高，并且讓大家能看到成長(zhǎng)空間。

　　問(wèn)題29：內(nèi)訓(xùn)師的提升和激勵(lì)怎么做?

　　我答：提升應(yīng)聚焦在“內(nèi)容實(shí)用”和“言之有物”兩個(gè)層面，內(nèi)容實(shí)用主要是指課程的邏輯結(jié)構(gòu)、課程目標(biāo)、學(xué)習(xí)內(nèi)容和評(píng)價(jià)越來(lái)越貼近經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀;“言之有物”指的是授課中老師的知識(shí)沉淀越來(lái)越能把復(fù)雜問(wèn)題簡(jiǎn)單化表述;對(duì)內(nèi)訓(xùn)師最好的激勵(lì)是榮譽(yù)+跨界學(xué)習(xí)。

　　問(wèn)題30：如何使激勵(lì)內(nèi)部講師更有效，尤其是高管?

　　我答：但凡激勵(lì)跳不出物質(zhì)和精神層面，第28、29答都談到，這里重點(diǎn)談晉級(jí)內(nèi)訓(xùn)師的KPI指標(biāo)，課程量、學(xué)員評(píng)估和開(kāi)發(fā)內(nèi)容創(chuàng)新度三項(xiàng)應(yīng)該是考評(píng)的關(guān)鍵，個(gè)人認(rèn)為課程量是一個(gè)基數(shù)權(quán)重占40%，學(xué)員評(píng)估占30%，課程創(chuàng)新度占30%，每個(gè)項(xiàng)目再按百分制評(píng)估。

　　問(wèn)題31：老板不同意對(duì)內(nèi)訓(xùn)師做經(jīng)濟(jì)激勵(lì)怎么辦?

　　我答：你必須探索老板不同意背后的真正理由，但凡干老板其實(shí)個(gè)個(gè)都是會(huì)算大帳的，他們的腦海里始終圍繞著三個(gè)問(wèn)題：“值不值、多不多、還有其他方法嗎?”，作為培訓(xùn)負(fù)責(zé)人你要站在老板角度自己先把這三個(gè)答案想圓滿了，再去找老板談，事半功倍!

　　問(wèn)題32：內(nèi)訓(xùn)師如何進(jìn)行非物質(zhì)激勵(lì)?

　　我答：第一種激勵(lì)是成長(zhǎng)激勵(lì)，方法是讓其外出培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)讓其在專業(yè)上更高;第二種榮譽(yù)激勵(lì)，發(fā)動(dòng)學(xué)員正面評(píng)價(jià)他/她的課程內(nèi)容、授課風(fēng)格、師德，整理成文給他;第三種是成就激勵(lì)，是讓他/她牽頭成為某個(gè)學(xué)術(shù)專題的帶頭人，給一定資源支持，讓他帶隊(duì)伍開(kāi)發(fā)新課題、新領(lǐng)域。

　　問(wèn)題33：如何進(jìn)行有效內(nèi)部課程開(kāi)發(fā)?

　　我答：根據(jù)顧立民老師編譯的《ASTD培訓(xùn)經(jīng)理指南》提出，目前最實(shí)用的教學(xué)設(shè)計(jì)是ADDIE模型，即分析(DACUM崗位職責(zé)分析和需求分析)，設(shè)計(jì)(績(jī)效目標(biāo)為導(dǎo)向)，開(kāi)發(fā)(以學(xué)員認(rèn)知為中心)，實(shí)施(培訓(xùn)項(xiàng)目管理)、評(píng)估(學(xué)員感受+行為改變+績(jī)效提升)，照此執(zhí)行。

　　問(wèn)題之34：課程開(kāi)發(fā)流程中培訓(xùn)部和內(nèi)訓(xùn)師如何分工?

　　我答：培訓(xùn)部的重點(diǎn)在于“組織、支持、評(píng)估”，組織意味著選拔課程開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)，尤其是帶頭人;支持是給予課題組組織關(guān)系、資金和培訓(xùn)資源的支持;評(píng)估就是對(duì)開(kāi)發(fā)出來(lái)的產(chǎn)品進(jìn)行對(duì)照課程目標(biāo)、學(xué)員感受、滿足需求、提升績(jī)效來(lái)分析，并反饋課題組;

　　問(wèn)題35：如何開(kāi)發(fā)基于崗位的知識(shí)類課程?

　　答：首先還是從DACUM分析開(kāi)始產(chǎn)生職業(yè)能力圖表;然后根據(jù)該表分析出哪些能力是通用型知識(shí)，哪些是專業(yè)型知識(shí);第三是根據(jù)崗位需求確定培養(yǎng)任務(wù)的優(yōu)先等級(jí)，如重要緊急，重要不緊急;有了以上三點(diǎn)既可設(shè)計(jì)課程目標(biāo)和大綱，最后從崗位KPI角度倒推評(píng)估。

　　問(wèn)題36：視頻課件制作流程和方法?

　　答：視頻課件有三種，第一種是原創(chuàng)版權(quán)視頻，老師從寫(xiě)劇本，到找演員講解劇本，現(xiàn)場(chǎng)演繹+拍攝，后期剪輯四個(gè)步驟，時(shí)間長(zhǎng)調(diào)動(dòng)資源多!第二種從電影電視劇里找到類似素材，用貍窩軟件來(lái)剪輯想要部分，存入文檔備用;第三種就是到網(wǎng)絡(luò)下載已剪輯好的視頻素材!

　　問(wèn)題37：講師與課程分離的實(shí)踐與關(guān)鍵點(diǎn)?

　　答：我理解是講師課程開(kāi)發(fā)與現(xiàn)場(chǎng)授課能否分離;這好比是一個(gè)好編劇是是否同時(shí)也是個(gè)好演員，編劇負(fù)責(zé)內(nèi)容精彩，演員負(fù)責(zé)演繹出色，課程開(kāi)發(fā)關(guān)注內(nèi)容設(shè)計(jì)和按課程目標(biāo)開(kāi)發(fā)，授課關(guān)注的是學(xué)員反應(yīng)和現(xiàn)場(chǎng)互動(dòng)效果，在中國(guó)要求講師兩者兼?zhèn)浞侥芙信嘤?xùn)師。

　　問(wèn)題38：如何使培訓(xùn)落地?

　　答：培訓(xùn)第一層落地是培訓(xùn)計(jì)劃能實(shí)施了，簡(jiǎn)單說(shuō)有課上了!培訓(xùn)第二層落地是評(píng)估落地，課后能做到一二三級(jí)評(píng)估，簡(jiǎn)單說(shuō)知道好在哪里!培訓(xùn)第三層落地是體系落地，也就是有課程規(guī)劃、有制度流程、有需求診斷;培訓(xùn)第四層落地叫領(lǐng)導(dǎo)滿意，滿意是看到培訓(xùn)推動(dòng)績(jī)效!

　　問(wèn)題39：混合式學(xué)習(xí)如何在企業(yè)真正落地?

　　答：混合式學(xué)習(xí)簡(jiǎn)單說(shuō)就是“面授+E-LEARNING”;面授強(qiáng)于講清復(fù)雜系統(tǒng)的知識(shí)，通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)互動(dòng)激發(fā)興趣，促進(jìn)效果，但綜合成本貴。在線學(xué)習(xí)在于講清通用性知識(shí)，優(yōu)勢(shì)在于隨時(shí)隨地隨心學(xué)習(xí)，但學(xué)習(xí)效果難以評(píng)估。

　　落地的核心在與課程規(guī)劃和細(xì)分學(xué)員類別。之前分析過(guò)“面授+在線”只是混合式學(xué)習(xí)的一個(gè)方式，混合式學(xué)習(xí)面臨“學(xué)非可用-學(xué)難以真-學(xué)難以評(píng)-學(xué)未以習(xí)”的困境;那么落地首先從“學(xué)以致用”開(kāi)刀，通過(guò)“明確目標(biāo)--分析現(xiàn)狀--探求差距的原因--選擇正確學(xué)習(xí)目標(biāo)”的GAPS模型，簡(jiǎn)言之“選對(duì)課”。

　　解決混合式學(xué)習(xí)落地第二步是“模擬真實(shí)，場(chǎng)景演練”，類似航空公司訓(xùn)練飛行員的模擬機(jī)一樣，這需要培訓(xùn)管理者大量收集一線案例并編寫(xiě)出場(chǎng)景劇本，我的客戶珠海邊防檢查總站在今年新民警訓(xùn)練中就引進(jìn)了“模擬驗(yàn)證臺(tái)”，模擬旅客通關(guān)場(chǎng)景對(duì)新民警查驗(yàn)證件能力進(jìn)行訓(xùn)練效果非凡。

　　解決混合式“學(xué)而難評(píng)”的方法是全程評(píng)估，聯(lián)動(dòng)績(jī)效;柯氏四級(jí)評(píng)估法很科學(xué)，但很難有企業(yè)的培訓(xùn)管理水平能達(dá)到;但大部分企業(yè)現(xiàn)在都已經(jīng)推動(dòng)績(jī)效，把績(jī)效與學(xué)習(xí)效果掛鉤是可操作的;我的導(dǎo)師制培訓(xùn)課程為了評(píng)估學(xué)習(xí)效果，我就要求看導(dǎo)師輔導(dǎo)學(xué)員的年度報(bào)告和學(xué)員績(jī)效成績(jī)。

　　解決混合式學(xué)習(xí)“學(xué)未以習(xí)”的方法是訓(xùn)后跟進(jìn)，延續(xù)輔導(dǎo);培訓(xùn)部門(mén)只是培訓(xùn)的組織者，而學(xué)員所在部門(mén)的直線經(jīng)理才是利益相關(guān)者，他們應(yīng)該成為導(dǎo)師;如何調(diào)動(dòng)他們的參與，上下同欲者勝呢?最好的方式就是培養(yǎng)直線經(jīng)理成為導(dǎo)師，學(xué)會(huì)現(xiàn)代的“師傅帶徒弟”一對(duì)一地推動(dòng)學(xué)而能習(xí)。

　　問(wèn)題40：培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化?

　　答：這得從培訓(xùn)體系規(guī)劃就開(kāi)始引入平衡計(jì)分卡概念來(lái)制定，成果轉(zhuǎn)化的第一層是個(gè)人學(xué)習(xí)發(fā)展轉(zhuǎn)化，能評(píng)估出“為用而學(xué)，學(xué)以致用”;第二層是組織內(nèi)部流程優(yōu)化，學(xué)看到了變化;第三層是客戶指標(biāo)改良了，外部評(píng)價(jià)高了;第四層是財(cái)務(wù)指標(biāo)提升了，也就是總體績(jī)效提高!

　　問(wèn)題41：如何判斷培訓(xùn)效果是否真正解決實(shí)際工作問(wèn)題?

　　答：首先誰(shuí)來(lái)判定培訓(xùn)效果，這須從一線員工、直線部門(mén)經(jīng)理、培訓(xùn)組織者、決策者還是客戶五個(gè)角度;其次，培訓(xùn)效果是否有效是要從培訓(xùn)規(guī)劃、培訓(xùn)運(yùn)營(yíng)、培訓(xùn)需求分析、課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施五個(gè)階段來(lái)分析;要想做好評(píng)估，就得打通任督二脈!

　　問(wèn)題42：培訓(xùn)量化方法，對(duì)企業(yè)實(shí)際價(jià)值如何測(cè)算?

　　答：大部分培訓(xùn)量化方法都會(huì)聚焦在人均學(xué)時(shí)、評(píng)估得分、培訓(xùn)成本、計(jì)劃執(zhí)行率等等，但這只是證明你做了哪些工作;但與績(jī)效之間沒(méi)有形成聯(lián)動(dòng)，我在培訓(xùn)運(yùn)營(yíng)管理課程曾做過(guò)一案例，投入73萬(wàn)培訓(xùn)費(fèi)用，但產(chǎn)生530萬(wàn)經(jīng)濟(jì)效益，這才是有價(jià)值的培訓(xùn)。

　　問(wèn)題43：三四級(jí)評(píng)估如何實(shí)施?如何支撐績(jī)效落地?

　　答：三級(jí)評(píng)估關(guān)注的是培訓(xùn)需求調(diào)研是否準(zhǔn)確、全面，抓住要害，通過(guò)需求準(zhǔn)確反推培訓(xùn)設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)的針對(duì)性;四級(jí)評(píng)估包含評(píng)估培訓(xùn)運(yùn)營(yíng)管理體系是否高效?培訓(xùn)組織結(jié)構(gòu)、培訓(xùn)規(guī)劃、課程體系、流程、制度、工具、技術(shù)平臺(tái)這六大要素是否形成合力!

　　問(wèn)題44：對(duì)學(xué)員的評(píng)估上，怎樣的考核體系可以成為他學(xué)習(xí)后的晉升標(biāo)準(zhǔn)?

　　答：這首先要看你所處企業(yè)的培訓(xùn)管理成熟度是否做到了培訓(xùn)與績(jī)效很緊密的聯(lián)動(dòng);其次看人才職業(yè)能力規(guī)劃與培訓(xùn)需求分析、課程設(shè)計(jì)的結(jié)合度;最后看培訓(xùn)評(píng)估做到哪一級(jí)別，一般來(lái)說(shuō)只有做到三級(jí)評(píng)估左右才能可能與晉升掛鉤。

　　問(wèn)題45：怎樣更成功推廣電子化學(xué)習(xí)的平臺(tái)?

　　答：電子化學(xué)習(xí)是全新的事務(wù)，而人本能是恐懼新科技;推進(jìn)電子化首先從年輕人開(kāi)始，因?yàn)樗麄兿矚g獵奇，在早期內(nèi)容設(shè)計(jì)要偏向年輕人關(guān)心的課程;其次要形式碎片化，把知識(shí)點(diǎn)做成微課程，一次15-20分鐘，一次講透一個(gè)知識(shí)點(diǎn);第三要容易操作，界面簡(jiǎn)潔易用!

　　問(wèn)題46：E-learning平臺(tái)在推廣時(shí)期有哪些關(guān)鍵點(diǎn)和契機(jī)?

　　答：所有推銷(xiāo)就是站在客戶需求角度談我們E-learning平臺(tái)，所以不要過(guò)分強(qiáng)調(diào)技術(shù)和內(nèi)容，因?yàn)榇蠹叶疾畈欢?而是要強(qiáng)調(diào)FEBC法則，F(xiàn)--更快捷，辦公家庭都行、E--更容易學(xué)習(xí)，電腦手機(jī)都行，B--海量的課程隨意搜索和選擇，C--人均成本很低;

　　問(wèn)題47：E-learning學(xué)習(xí)在企業(yè)中有哪些案例?

　　答：我的客戶珠海移動(dòng)曾經(jīng)在08年啟動(dòng)移動(dòng)3G時(shí)候，學(xué)習(xí)發(fā)展室通過(guò)研發(fā)和設(shè)計(jì)后開(kāi)發(fā)了一個(gè)通過(guò)手機(jī)視頻可以掌握的3G知識(shí)和應(yīng)用，這使得整個(gè)移動(dòng)員工都可以通過(guò)手機(jī)平臺(tái)掌握了政策、營(yíng)銷(xiāo)策略、技術(shù)說(shuō)明，效果是不錯(cuò)的!

　　問(wèn)題48：外部供應(yīng)商的搜索與評(píng)估?

　　答：作為乙方的我一旦變成甲方選擇擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)會(huì)關(guān)注：產(chǎn)品-課程是否成系列、有體系，師資行業(yè)經(jīng)驗(yàn)超過(guò)10年，出道超過(guò)5年，公司經(jīng)營(yíng)歷史活過(guò)5年，專注度是否聚焦在某一領(lǐng)域，原創(chuàng)專業(yè)文章質(zhì)量如何，理念是否開(kāi)放和務(wù)實(shí)，研發(fā)能否個(gè)性化定制，能否提供大量客戶見(jiàn)證!

　　問(wèn)題49：培訓(xùn)經(jīng)理的職業(yè)發(fā)展?

　　答：第一條走全面管理路線，培訓(xùn)經(jīng)理--人力資源總監(jiān)--企業(yè)大學(xué)執(zhí)行校長(zhǎng);第二條走專業(yè)技術(shù)路，培訓(xùn)經(jīng)理--課程開(kāi)發(fā)師--咨詢師;第三條路，培訓(xùn)經(jīng)理--企業(yè)大學(xué)執(zhí)行校長(zhǎng)--自己創(chuàng)業(yè)。

　　路的選擇是根據(jù)自己的價(jià)值、定位、人脈和能力判斷所定，無(wú)對(duì)錯(cuò)，但要敢追求夢(mèng)想!