伴隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為員工素質的競爭和學習能力的競爭，所以培訓是越來越重要的。以下是yjbys小編為您收集整理的提高培訓成效的7個方法，以供參考，歡迎借鑒閱讀。

　　1.培訓的相關激勵機制制定

　　在企業(yè)的培訓過程當中，要讓員工自覺的參加培訓，公司各部門也都樂意開展內(nèi)部培訓，講師喜歡上課，這就要求我們必須建立一個有效的激勵機制。“康師傅”和“松下”的培訓激勵機制或許可值得我們參考。

　　(一)對員工參加培訓的激勵機制

　　將員工參加培訓的記錄進行存檔，并作為晉升和調(diào)薪時所要必須經(jīng)歷的一個基本要素。“康師傅”還規(guī)定了晉升各個等級(如科員到組長、組長到科長、科長到處長)需接受的培訓課程，而這些培訓課程會在平常的培訓當中進行。員工要晉升時如未參加相應的培訓課程并取得通過就不能晉升，這樣，員工如想取得更大的空間就會自覺的參加培訓。

　　(二)對公司各個部門的激勵機制

　　要想各個部門樂意開展內(nèi)部培訓，主要的工作在部門領導上。“松下”采取這樣的做法：首先在公司的層面上建立培訓的部門單項獎，如年度的“最高培訓獎”，將一年以內(nèi)所有的培訓時間和參加的培訓人次，以及部門內(nèi)每人接受的平均培訓時數(shù)進行統(tǒng)計，以最多部門并按相應的比例進行測算，最多者發(fā)給部門獎狀或獎杯，以及相應的培訓獎金，在整個公司內(nèi)形成相互競爭的良好局面。另外，將對部門的培訓考核列入部門主管的考核內(nèi)容之一，以督促部門主管培育下屬人才。

　　(三)對講師的激勵機制

　　對講師的激勵主要表現(xiàn)在兩個方面上：第一是精神激勵，如發(fā)放證書、開會表揚等。第二個是將其所授課情況與個人的職業(yè)生涯規(guī)劃聯(lián)系起來(可以使其對工作的努力貫穿整個年度)，可以作為某個項目進行個人的考核，再在今后的個人晉升、調(diào)薪、福利、培訓、再教育等方面進行適當?shù)恼疹�，以表彰其對公司培育人才的努力�?/p>

　　培訓的激勵機制必須建立起來，否則，培訓的學員、講師、各個部門因為沒有動力之后會導致整個培訓的效果不能提升，長期下去，培訓真的是為“培訓”而培訓的了，提高培訓效果那只能是一句空話。

　　2.培訓效果的評估及跟蹤

　　學員接受培訓后，是否對工作有幫助?是否達到預期的培訓目標?一項培訓課程完成后要注意哪些問題?這就需要我們對培訓展開評估及跟蹤。正確的衡量培訓效果對我們培訓工作具有重要的意義。

　　培訓效果的評估有兩種主要方式。一種是定性評估，即考察培訓后學員工作行為的變化，以及這種變化的性質(積極的、消極的、中性的)等等，但這種評估方法也有很多局限性。另一種是定量評估，即設定培訓的量化指標，培訓前與培訓后的一個實際對比即可衡量培訓效果，但在實際的培訓工作當中，很多指標無法量化，限制了這類定量評估方法的運用。雖然培訓效果的兩種評估方式相差較大，但在應用時一般均以實際情況而定，沒有絕對的適用范圍。在進行評估時，努力追求量化指標是我們工作的一個方向。

　　3.培訓的方向性定位

　　人力資源在企業(yè)中能否發(fā)揮作用取決于兩方面的因素：員工的能力和員工的態(tài)度。我們不妨在制定員工培訓策略時，除必要的技能培訓外(提高員工的能力)，將企業(yè)核心的價值觀、經(jīng)營目標、企業(yè)文化內(nèi)涵的培訓納入培訓體系，同時也將職業(yè)生涯規(guī)劃納入到培訓管理系統(tǒng)中，這樣，在提高員工的工作能力的同時端正員工的態(tài)度，這樣才可能避免企業(yè)成為競爭對手培養(yǎng)人才的學校。

　　4.培訓人員的確定

　　我們可以將員工的態(tài)度的好和差、學習能力的強與弱、以及技能差距的大和小進行分組。據(jù)此可以確定哪些員工可以進行培訓，哪些員工的培訓是浪費企業(yè)資源，需要培訓的員工的培訓重點是什么等等。我們辨別企業(yè)中到底哪些人是需要培訓的，培訓的重點是什么，有了這樣的指導，就可以避免企業(yè)培訓資源的浪費，提高培訓的效果。

　　5.培訓的需求分析

　　(一)組織的需求分析

　　1、對組織人力資源的分析：這也就是要求從組織的發(fā)展、組織的正常運行等對人力資源的種類、數(shù)量和質量的需要狀況進行分析，要求組織的人員能力水平必須滿足組織運行與發(fā)展的需要。