隨著我國民營企業(yè)的不斷發(fā)展和不斷完善，民營企業(yè)不斷地認識到企業(yè)命運與企業(yè)員工培訓關(guān)系的重要性，但是問題還是依然不小。以下是yjbys小編為您搜集整理的民營企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀分析，希望您能喜歡。

　　民營企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀分析

　　1、沒有意識到員工培訓對企業(yè)的真正意義。

　　因為從一定程度上講，現(xiàn)代企業(yè)的競爭是人才的競爭，而人才競爭的關(guān)鍵是培訓的競爭。我國許多民營企業(yè)存在功利主義，把人看作是一種成本，而不是一種資源，認為對員工的培訓是一種成本的增加，而不是一種企業(yè)競爭力的提升，與企業(yè)的利益不相符合，陳舊的人才觀念也使企業(yè)的人才開發(fā)能力只停留在現(xiàn)有水平上。放眼國外，國外的許多企業(yè)也都把對雇員和員工的培訓看作是開發(fā)人力資源的主要手段。例如，美國通用電氣(GE)之所以成為優(yōu)秀企業(yè)，與其一貫注重人力資源的開發(fā)與管理是分不開的，近幾年 GE搞全員的培訓僅此一項，每年總花費6億美元。

　　2、沒有以人為本的現(xiàn)代管理觀念，進而忽視了員工培訓工作。

　　當代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術(shù)等資源的載體，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)的利潤不是一個領導、一個部門就能創(chuàng)造出來的，是企業(yè)全體員工共同創(chuàng)造的結(jié)果。而我國民營企業(yè)在員工管理上大多采取不規(guī)范的家長式管理方式，管理層都以自己家族的人為主，忽視與員工的交流，不愿讓員工參與管理，認為你我是勞動雇傭關(guān)系，你勞動，我付酬，公平合理，除此之外都與我無關(guān)，缺乏人文關(guān)懷，使企業(yè)員工沒有歸宿感，缺乏安全感，從而沒有進取心及獻身精神。

　　3、員工培訓的目的性不強，缺乏整體規(guī)劃。

　　從根本上講，員工培訓是技術(shù)進步和員工發(fā)展的必然要求，也是員工為適應崗位而對自身知識技能提高的需要，而民營企業(yè)由于培訓意識的欠缺和各種資源的限制，員工培訓從整體上看，是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，視培訓如救火，既缺乏整體性，又缺乏系統(tǒng)性;從培訓對象上看，不分決策層、一般管理層和生產(chǎn)作業(yè)層，也不分管理人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員，一個專題全員參加;從培訓內(nèi)容上看，不分企業(yè)文化、規(guī)章制度、基本知識、專業(yè)技能，一個報告全員參與，這種不具有針對性的培訓，只能流于形式，走過場。

　　4、培訓工作沒有與企業(yè)總體目標緊密結(jié)合。

　　企業(yè)無論為員工提供何種培訓，其目的都是為了實現(xiàn)企業(yè)總體目標，然而在實際培訓過程中，往往出現(xiàn)內(nèi)容、方式、課程跟企業(yè)總目標聯(lián)系不緊密的情況，培訓流于形式。

　　5、培訓方法簡單，培訓過程不連續(xù)。

　　新員工只接受基本的崗位培訓，時間一般為一周左右，然后就自己開始獨立工作，而且很多公司只有基本的崗位培訓，沒有連續(xù)的培訓方案，進入公司后完全依靠個人的自覺性學習。

　　通過上述對民營企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀的了解和分析，面對存在的諸多問題，民營企業(yè)要不想“坐以待斃”，就必須通過實施科學培訓提升自己的企業(yè)實力。

　　民營企業(yè)實施有效員工培訓的具體步驟

　　(一)針對本企業(yè)實際情況開展員工培訓評估。

　　企業(yè)可以通過各種培訓需求評估模型對企業(yè)培訓需求進行科學的評估，比如培訓需求的循環(huán)評估模型、培訓需求的任務-績效評估模型等來提高企業(yè)員工培訓的質(zhì)量水平。

　　1、培訓需求的循環(huán)評估模型。

　　所謂循環(huán)評估模型指的是對員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋信息流，以用來周而復始地估計培訓的需求。在每個循環(huán)中的需求依次從組織整體層面、作業(yè)層面和員工個人層面進行分析。具體而言，循環(huán)評估模型需求解決以下三個層次的問題：一是組織層面的分析;二是作業(yè)層面的分析;三是個人層面的分析。