在我國(guó)的企業(yè),盡管目前各界正逐步認(rèn)識(shí)到人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的重要性,盡管也承認(rèn)培訓(xùn)能為組織帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和發(fā)展機(jī)遇,然而還是會(huì)存在各種各樣的問題。以下是yjbys小編為您整理的企業(yè)員工培訓(xùn)問題探析，希望能提供幫助。

　　企業(yè)員工培訓(xùn)主要問題

　　1. 管理者方面的問題。

　　管理者沒有制定科學(xué)合理的培訓(xùn)制度,對(duì)員工的培訓(xùn)還停留在感性認(rèn)識(shí)階段,沒有按照企業(yè)的培訓(xùn)制度,根據(jù)企業(yè)員工的實(shí)際情況進(jìn)行培訓(xùn)需求評(píng)估,培訓(xùn)需求策劃,培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)等。此外管理者控制不力,效果評(píng)價(jià)滯后。一些企業(yè)在培訓(xùn)活動(dòng)中,不能進(jìn)行有效的控制,再加上沒有嚴(yán)格的效果評(píng)價(jià)體系,培訓(xùn)是否成功,能否為企業(yè)帶來預(yù)期的收益,不得而知。

　　2. 培訓(xùn)者方面的問題。

　　培訓(xùn)師不了解受訓(xùn)員工真實(shí)的需求,培訓(xùn)方法存在失誤,重理論輕實(shí)踐。培訓(xùn)師應(yīng)提供足夠多的機(jī)會(huì)讓員工在經(jīng)過理論學(xué)習(xí)后從事實(shí)踐,從而一步步鞏固培訓(xùn)成果并及時(shí)查漏補(bǔ)缺,改進(jìn)培訓(xùn)。但目前,大部分培訓(xùn)特別是脫崗培訓(xùn),教師仍使用傳統(tǒng)的“灌輸式”教育方法,很少給予受訓(xùn)員工各種實(shí)踐的機(jī)會(huì), 這樣做只會(huì)產(chǎn)生事倍功半的后果,人們學(xué)習(xí)新的知識(shí)因?yàn)闆]有在實(shí)踐中應(yīng)用就很容易忘掉。

　　3. 受訓(xùn)者方面的問題。

　　受訓(xùn)者的問題最關(guān)鍵,影響也最大,主要表現(xiàn)：

　　一是員工忠誠(chéng)度不高,過分追求物質(zhì)回報(bào),當(dāng)他們感到對(duì)本公司不滿意時(shí),經(jīng)過權(quán)衡就很可能 “炒老板的魷魚”,企業(yè)管理層本希望通過培訓(xùn)讓員工為公司帶來更多的收益,怎想到由于受訓(xùn)員工的跳槽竟給自己的培訓(xùn)帶來負(fù)回報(bào)。

　　二是某些員工的投機(jī)心理。這些員工參加培訓(xùn)只是為了“鍍金”,為了拿個(gè)文憑,為了自己晉升撈些資本,至于能學(xué)多少知識(shí),掌握多少技能則很少關(guān)心。三是受訓(xùn)員工無法擺脫固有的,已成定式的行為模式,不愿意花費(fèi)時(shí)間和精力用新的行為方式來替代原有的行為模式。四是受訓(xùn)員工鑒于工作的壓力和缺少直接領(lǐng)導(dǎo)的支持,無法將培訓(xùn)中所獲得的知識(shí)和收獲用在工作中。

　　培訓(xùn)問題根源

　　既然企業(yè)已充分認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性,也投入了一定的人力、物力為之實(shí)施,卻又為何收效甚微?其關(guān)鍵在于:

　　1.能力與職務(wù)提升沒有充分掛鉤。

　　許多企業(yè)缺乏系統(tǒng)的人力資源管理,連最基本的職務(wù)分析、崗位描述制度都沒有建立。由于崗位任職資格沒有明確的要求或有要求不執(zhí)行,晉級(jí)加薪與能力提升沒有太多的必然聯(lián)系,雖然渴望能力提升的員工也不乏其人,但在培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié),職業(yè)生涯發(fā)展混沌的體制下,漸漸心灰意冷。

　　2.培訓(xùn)與需求相脫節(jié)。

　　許多企業(yè)在年初制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí),不是深入基層進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研,而是根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有崗位進(jìn)行編制或者以往慣例進(jìn)行培訓(xùn)。而企業(yè)員工由于素質(zhì)參差不齊,培訓(xùn)需求各異,加之生產(chǎn)任務(wù)較緊,培訓(xùn)不可能兼顧所有員工,這就造成需求和供給不一致,甚至一部分素質(zhì)高,技術(shù)過硬的員工,往往因工作繁忙難以脫身而失去繼續(xù)教育的機(jī)會(huì)。

　　3.缺乏對(duì)培訓(xùn)效果的考核評(píng)估。

　　許多企業(yè)往往重視培訓(xùn)計(jì)劃,忽視對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行嚴(yán)格的考核,輕視對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的有效應(yīng)用,對(duì)培訓(xùn)成績(jī)優(yōu)秀者獎(jiǎng)勵(lì)力度不夠。缺乏對(duì)培訓(xùn)效果的考核評(píng)估是培訓(xùn)效果差的關(guān)鍵原因。評(píng)估的目的是發(fā)現(xiàn)不足,研究問題,解決問題。如果缺乏考核評(píng)估,企業(yè)就不知員工的真正需求,不知培訓(xùn)的效果如何, 不知問題出在哪里。員工學(xué)習(xí)積極性不高,有的干脆將培訓(xùn)當(dāng)成度假,因此大多事倍功半。

　　開展有效培訓(xùn)措施

　　1.設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)內(nèi)容。

　　培訓(xùn)內(nèi)容的適當(dāng)與否是培訓(xùn)能否有效的關(guān)鍵因素,培訓(xùn)要與企業(yè)的發(fā)展方向、規(guī)劃相結(jié)合。為此必須作好培訓(xùn)前的需求分析。培訓(xùn)需求分析包括組織、工作和個(gè)人分析。培訓(xùn)就是要填補(bǔ)缺口,有的放矢,對(duì)癥下藥。培訓(xùn)的內(nèi)容體系從總體上來看可分知識(shí)、技能和態(tài)度培訓(xùn),不同的員工、不同的崗位、不同的階段,培訓(xùn)的內(nèi)容是不一樣的,培訓(xùn)的種類也不盡相同。

　　2.選擇合適的培訓(xùn)方法和培訓(xùn)形式。