培訓(xùn)效果評價是培訓(xùn)工作的重要組成部分，是培訓(xùn)工作的最后一個環(huán)節(jié)。培訓(xùn)效果評價能讓管理者從中總結(jié)經(jīng)驗，吸取教訓(xùn)，使以后的培訓(xùn)工作做得更加完善和更加富有針對性，進一步改進培訓(xùn)工作，提高培訓(xùn)實效。以下是yjbys小編為您整理的培訓(xùn)效果評價內(nèi)容與方法，希望能對您有所幫助。
通過對成功的培訓(xùn)做出的肯定性評價，往往能增加受訓(xùn)人員對培訓(xùn)活動的興趣，激發(fā)他們參加培訓(xùn)的主動性和積極性;對培訓(xùn)效果進行評價，有助于受訓(xùn)人員進行自我檢查，進一步端正態(tài)度，從而不斷提高培訓(xùn)的質(zhì)量，同時也可以正確地對受訓(xùn)人員進行績效評估;通過評價可以為管理者決策提供所需的信息，引起管理者(主要是領(lǐng)導(dǎo)者)對培訓(xùn)工作的重視，促進培訓(xùn)工作的開展;通過評價還可以分析培訓(xùn)的費用效益，評估培訓(xùn)活動的支出與收入的效益如何，有助于資金得到更加合理的配置。
培訓(xùn)效果評價應(yīng)當(dāng)堅持全面評價，突出重點的原則。所謂全面評價，是指不僅要對培訓(xùn)計劃、組織管理、方法、效果進行評價，還要對教材、教學(xué)的組織、教師等進行評價，以使評價工作貫穿培訓(xùn)工作的全過程。突出重點是指應(yīng)當(dāng)突出對培訓(xùn)效果的分析，即關(guān)鍵是看通過培訓(xùn)，受訓(xùn)人員的知識、技能是否有所提高，工作態(tài)度是否有所改善，工作績效是否有所提高，是否實現(xiàn)了培訓(xùn)目標(biāo)。
一、培訓(xùn)效果評價的主要內(nèi)容
本文所述的培訓(xùn)效果評價，是指在組織培訓(xùn)之后，采用一定的形式，把培訓(xùn)的效果用定性或者定量的方式表示出來。在實際培訓(xùn)工作中可以把握以下主要內(nèi)容。
1、受訓(xùn)人員對培訓(xùn)的反應(yīng)。
每一個接受培訓(xùn)的人都會對培訓(xùn)做出效果好壞的評價，結(jié)合所有受訓(xùn)人員的總體反應(yīng)可以得出對培訓(xùn)效果的基本認(rèn)識。
2、對培訓(xùn)的學(xué)習(xí)過程進行評價。
主要是評價培訓(xùn)過程中實施的具體手段、方法是否合理、有效，培訓(xùn)中的每一步學(xué)習(xí)過程是否滿足或達到了培訓(xùn)所提出的要求。
3、培訓(xùn)是否帶來了受訓(xùn)人員行為上的改變。
培訓(xùn)的目的是提高能力，而能力是通過行為表現(xiàn)出來的。因此，評價培訓(xùn)的效果就是要看受訓(xùn)人員是否在工作行為上發(fā)生可觀察的變化，以判斷所學(xué)知識、技能對實際工作的影響。
4、工作行為改變的結(jié)果是什么。
培訓(xùn)的最終評價應(yīng)該以工作績效為標(biāo)準(zhǔn)。也就是說，工作行為的改變帶來的是工作績效的提高。如果培訓(xùn)能夠帶來這種積極效果，也就可以說完成了培訓(xùn)的目標(biāo)。
二、培訓(xùn)效果評價的方法
通常情況下，我們都是在上年度年底或下年度的年初制定年度的培訓(xùn)計劃，并明確培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)的方式、培訓(xùn)費用預(yù)算等內(nèi)容。值得注意的是，在制定培訓(xùn)計劃時就要明確培訓(xùn)效果評價的方法。當(dāng)培訓(xùn)活動結(jié)束后，按照培訓(xùn)計劃的要求進行培訓(xùn)效果的評價。
1、受訓(xùn)人員對培訓(xùn)的反應(yīng)和對培訓(xùn)的學(xué)習(xí)過程進行評價的評價方法。
(1)現(xiàn)場評估法：培訓(xùn)結(jié)束后，針對培訓(xùn)的內(nèi)容、講師授課技巧、課堂氣氛、組織工作等進行現(xiàn)場答卷。
這種評價方法是封閉式的結(jié)構(gòu)化問卷，簡單實用，可以在很短的時間內(nèi)將本次培訓(xùn)的效果給出定性評價。但這種方法有時不能真實反映學(xué)員的學(xué)習(xí)效果。因為大家只是憑借現(xiàn)場學(xué)習(xí)的第一感受，給出自己的評價，尤其是現(xiàn)場氣氛的影響或周圍學(xué)員的干擾，會左右最終的評價結(jié)果。另外，這種評價方法一旦采用過多，會使學(xué)員的填寫內(nèi)容愈加流于形式，評價結(jié)果更加偏離客觀真實的情況。對于培訓(xùn)時間較短、培訓(xùn)內(nèi)容屬普及性的或是講解后能馬上應(yīng)用的培訓(xùn)，可以采取這種簡便的方法。
(2)測試比較法：應(yīng)用知識技能的測驗評定培訓(xùn)成效。
即在培訓(xùn)開始和結(jié)束時分別用難度相同的測試題對受訓(xùn)人員進行測試，把兩次測試結(jié)果進行比較。如果受訓(xùn)人員在培訓(xùn)結(jié)束時的測試成績比開始時的成績高出很多，則表明經(jīng)過培訓(xùn)確實提高了受訓(xùn)人員的知識、技能。但這一方法需要培訓(xùn)組織者、受訓(xùn)者和教師之間密切配合，還要選聘負責(zé)任和經(jīng)驗豐富的教師。否則，測試時受訓(xùn)人員互相抄襲，測試結(jié)果就沒有意義了。對于應(yīng)用類的崗位技能培訓(xùn)，比較適合這種方法。對于培訓(xùn)時間較長、培訓(xùn)內(nèi)容知識性比較強、需理解和領(lǐng)會消化或要求受訓(xùn)人員必須掌握學(xué)習(xí)內(nèi)容的技術(shù)類、管理類、計算機類的培訓(xùn)，直接進行結(jié)業(yè)測試。原則上可采取作業(yè)、開卷、學(xué)習(xí)總結(jié)等方式測試考核。有的也可實行閉卷考試，由培訓(xùn)主管部門組織考核，實行教考分離。
2、受訓(xùn)人員行為上的改變和工作績效是否提高的評價方法。
(1)考察比較法：實地觀察受訓(xùn)人員的工作實況，評價培訓(xùn)的成效。
如根據(jù)實地觀察發(fā)現(xiàn)，受過培訓(xùn)的職工在工作熱誠、工作態(tài)度、責(zé)任心等方面確有明顯改善，則可認(rèn)定培訓(xùn)已發(fā)生效果。還可以比較受訓(xùn)人員和未受訓(xùn)人員的工作情況，以此比較結(jié)果對培訓(xùn)的成效作出評價。如果兩者在同樣的工作崗位上，在培訓(xùn)前工作成績相差無幾，而其中經(jīng)過培訓(xùn)后的職工工作成績明顯好，表明培訓(xùn)具有成效。這種定性的評價方法需要培訓(xùn)部門以書面調(diào)查或面談的形式，向受訓(xùn)人員的部門領(lǐng)導(dǎo)了解其工作上的表現(xiàn)。
(2)工作績效評價法：培訓(xùn)結(jié)束后，每隔一段時間，如3—6個月，培訓(xùn)部門以書面調(diào)查或?qū)嵉乜疾斓男问�，了解受�?xùn)人員在工作上取得的成績。
如工作量有無增加、工作質(zhì)量、工作效率有無提高、人際交往能力是否提高等，從中可確認(rèn)培訓(xùn)有無成效。有的工作，還可以使用定量的工作績效評價方法，如事故率、產(chǎn)品合格率、產(chǎn)量、銷售量、成本、利潤以及客戶抱怨投訴的次數(shù)等指標(biāo)，與培訓(xùn)前進行對照，從定量的角度衡量培訓(xùn)的成效。
培訓(xùn)效果評估的方法
一、培訓(xùn)評估的步驟
評估是一個由幾個核心成分組成的系統(tǒng)。大多數(shù)成功的評估方案是在進行需求分析、提出影響該培訓(xùn)項目的問題的過程中就有所計劃的。在實施培訓(xùn)項目之前、之中和之后都要考慮評估問題。
在實施培訓(xùn)項目的過程中，練習(xí)和活動都是為達到既定的結(jié)果而設(shè)計的。在培訓(xùn)項目完成之后，還要對更多的數(shù)據(jù)進行收集、分析和匯報。評估活動貫穿于培訓(xùn)項目全過程的每一步。作為一種以結(jié)果為基礎(chǔ)的評估方法，培訓(xùn)評估實施需要完成如下步驟：
1.進行需求分析，暫定評估目標(biāo)。在培訓(xùn)項目開發(fā)之前，必須將評估目標(biāo)確定下來。多數(shù)情況下，評估的實施有助于對項目的前景做出決定。實際上，進行評估還有別的原因，這些原因?qū)⒂绊憯?shù)據(jù)類型、數(shù)據(jù)收集方法的選擇。需求分析應(yīng)提供有助于設(shè)立評估目標(biāo)的信息，確切地講，就是提供培訓(xùn)項目必須要達到的目標(biāo)。這些目標(biāo)是暫定的，一旦確定這些數(shù)據(jù)是現(xiàn)成的或可以收集的，那么，這些目標(biāo)就可以最終得到完善。
2.如果可能，要建立基本的數(shù)據(jù)庫。在進行評估之前，必須將項目執(zhí)行前后的數(shù)據(jù)收集齊備。數(shù)據(jù)的形式多種多樣，并且基本上反映了產(chǎn)生培訓(xùn)需求的條件。收集的數(shù)據(jù)最好是一個時段內(nèi)的數(shù)據(jù)，以便進行實際分析比較。數(shù)據(jù)收集的方法回答了為什么要實施評估這樣一個基本的問題。基本數(shù)據(jù)反映的信息非常重要，它能反映出工作業(yè)績的缺陷所在。經(jīng)過需求分析之后，建立基本數(shù)據(jù)庫能使培訓(xùn)人員的注意力集中在培訓(xùn)項目應(yīng)該帶來的變化上。有了基本的數(shù)據(jù)，操作程序及為解決問題、消除缺陷而設(shè)計改進方案也會相對容易一些。
3.選擇評估方法。確定培訓(xùn)項目目標(biāo)之前就選擇評估方法也許看上去不合邏輯，但是評估方法的選擇會影響培訓(xùn)項目目標(biāo)的制定。如果沒有收集到衡量目標(biāo)實現(xiàn)的進展信息，確立培訓(xùn)項目目標(biāo)就毫無意義。因此，如果首先選定收集數(shù)據(jù)的方法，目標(biāo)就可量身定做了。在最后確定培訓(xùn)項目的目標(biāo)之前，選擇評估方法能使設(shè)想的工作流程有所不同。選擇評估方法的過程回答了如何對學(xué)習(xí)環(huán)境、學(xué)員和培訓(xùn)內(nèi)容實施評估這一間題，因為方法的選擇必須適合數(shù)據(jù)的類型。評估方法的類型包括課程前后的測試、學(xué)員的反饋意見、對學(xué)員進行的培訓(xùn)后跟蹤、采取的行動計劃以及績效的完成情況等。
4.決定評估策略。在整個過程中，這一步回答了與評估有關(guān)的誰來評估、在什么地方評估和在什么時候評估的問題。這些關(guān)鍵問題的答案在計劃評估時是很重要的。因為培訓(xùn)部門和培訓(xùn)項目的學(xué)員在評估中都扮演著很重要的角色，有關(guān)雙方的責(zé)任劃分問題一定要明確：(1)由誰來實施評估;(2)信息將從參加培訓(xùn)的學(xué)員的直接上司還是直接下屬處收集;(3)誰來分析數(shù)據(jù)和解說數(shù)據(jù);(4)誰將繼續(xù)實施后續(xù)的評估;(5)誰來決定停止或改變評估程序。
在采取進一步措施之前應(yīng)當(dāng)先回答這些問題。多數(shù)情況下，應(yīng)由個人或一個小組負責(zé)收集數(shù)據(jù)比較合理。他們負責(zé)分析結(jié)果，并將結(jié)果告知適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)聽眾。
一個完整的評估和衡量系統(tǒng)會在培訓(xùn)過程不同的時間段來收集數(shù)據(jù)。如果和前面幾步相結(jié)合，這一步包括了形成評估策略的所有問題。
5.最后確定評估項目所要達到的目標(biāo)。培訓(xùn)項目的目標(biāo)是在評估計劃的有關(guān)問題都有答案后進行的，這是因為評估計劃會影響目標(biāo)的最終選擇。最理想的是每一個目標(biāo)應(yīng)該與收集的基本數(shù)據(jù)有關(guān)。培訓(xùn)項目的目標(biāo)為課程設(shè)計者和學(xué)員指明了方向;同時，管理層也據(jù)此決定是否應(yīng)該實施該培訓(xùn)項目。培訓(xùn)項目的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)考慮不同層次的特點，應(yīng)當(dāng)符合合理化目標(biāo)所應(yīng)該具備的普通標(biāo)準(zhǔn)。每個目標(biāo)必須具有挑戰(zhàn)性、明確性、時限性、可實現(xiàn)性和簡單易懂的特點。為了達到這些標(biāo)準(zhǔn)，所有的各方都應(yīng)該參與目標(biāo)的制定工作。這有助于使培訓(xùn)目標(biāo)完全滿足管理者的要求，并使之貼近部門的工作實際。這個過程的關(guān)鍵還在于它有助于高質(zhì)量的培訓(xùn)系統(tǒng)的運作。
6.估算開發(fā)和實施培訓(xùn)項目的成本/收益。成本的估算要在培訓(xùn)項目工作啟動之前進行，要看該項目是決定做還是不做。從這一點上看，需求分析能夠揭示工作表現(xiàn)中明顯的缺陷。基本數(shù)據(jù)庫一旦形成，評估策略和培訓(xùn)項目目標(biāo)一經(jīng)確定，就要估算開發(fā)和啟動該培訓(xùn)項目所需要的成本，并與預(yù)計的收益進行比較，進而對投資回報率進行預(yù)測。成本可以按需求分析、課程開發(fā)、培訓(xùn)實施和培訓(xùn)項目評估等分類統(tǒng)計在表格當(dāng)中加以分析，據(jù)此，還可估計各種潛在的現(xiàn)金收益�；居嬎愎綖椋�
然而，這一步在有些情況下是沒有必要的。如果項目必須進行，就毋須做預(yù)算。不考慮成本而去完成一個培訓(xùn)項目，并不意味著成本不重要，相反，這是由于需求受到了經(jīng)濟因素以外其他因素的影響。這樣一來，應(yīng)將主要精力集中在高效開發(fā)項目、盡快使之投入使用這個方面上來。盡管如此，培訓(xùn)者還是應(yīng)該計算成本的，讓工作人員知道他們所付出的努力以及他們在該項目上所產(chǎn)生的費用，同時將其作為歷史數(shù)據(jù)記錄下來。
7.設(shè)計評估手段和工具。在評估過程中，評估手段是一種收集數(shù)據(jù)的工具，用收集到的數(shù)據(jù)來描述學(xué)員在態(tài)度、學(xué)習(xí)和行為方面的變化，或者其他從培訓(xùn)項目實施中能得到的結(jié)果。這些工具可能包括數(shù)據(jù)記錄系統(tǒng)、問卷、考試、態(tài)度調(diào)查、面談、核心小組、觀察或工作模擬等。這些手段和工具應(yīng)該具有統(tǒng)計的可靠性和易于使用的特點。培訓(xùn)項目開發(fā)之前設(shè)計評估手段和工具是非常重要的，因為這樣會發(fā)現(xiàn)一些意外的信息，這些信息會改變課程開發(fā)和課程內(nèi)容。
8.在適當(dāng)?shù)碾A段收集評估數(shù)據(jù)。在評估過程中，一個重要的步驟就是收集數(shù)據(jù)。在適當(dāng)?shù)臅r候要收集數(shù)據(jù)，預(yù)先確定的數(shù)據(jù)收集進度計劃也要到位。確定周密的評估計劃并不困難，但是，如果不能在適當(dāng)?shù)臅r候收集到所需要的數(shù)據(jù)，評估計劃就達不到預(yù)期的效果。有各種各樣的數(shù)據(jù)收集方法可以用于此收集數(shù)據(jù)的過程。
9.對數(shù)據(jù)進行分析和解釋。數(shù)據(jù)分析有時會遇到巨大的挑戰(zhàn)。當(dāng)數(shù)據(jù)收齊并達到預(yù)先確定的目標(biāo)之后，接下來的步驟就是對數(shù)據(jù)進行分析，以及對分析結(jié)果進行解釋。對問卷調(diào)查的反饋結(jié)果要列表分類以便介紹，對不同的情況要進行不同的分析。在分析評估數(shù)據(jù)時，有三類統(tǒng)計分析方法尤其適用，即趨中趨勢分析、離中趨勢分析和相關(guān)趨勢分析。
如果方法適當(dāng)，可以在這一步驟計算培訓(xùn)結(jié)果的貨幣價值。在得出這些價值的時候，要考慮評價因素問題，對培訓(xùn)結(jié)果的分析和解釋也可以在其他階段進行。例如，在培訓(xùn)項目不同階段所收集到的數(shù)據(jù)往往會在當(dāng)時的階段進行分析，以便為培訓(xùn)項目的調(diào)整提供信息。此后，可以收集在崗業(yè)績表現(xiàn)數(shù)據(jù)或后續(xù)跟蹤數(shù)據(jù)，將它們與最初的數(shù)據(jù)合在一起分析，以便評估整個項目。
1O.根據(jù)評估分析結(jié)果調(diào)整培訓(xùn)項目。如果評估結(jié)果表明，培訓(xùn)項目沒有什么效果或存在較大問題，就要對該項目進行調(diào)整或考慮取消該項目。如果培訓(xùn)項目的某些部分不夠有效，就可以考慮對這些部分進行重新設(shè)計或調(diào)整。另外，對于那些不能接受的結(jié)果要進行分析，以便確定失敗的原因。失敗的原因包括：內(nèi)容不適當(dāng)、授課方式不適當(dāng)、對工作沒有產(chǎn)生足夠的影響或?qū)W員本身缺乏積極性等，要對培訓(xùn)項目的每一部分進行分析。
11.計算投資回報率。如果要考慮培訓(xùn)的經(jīng)濟效益，就要計算投資回報率。最基本的投資回報率的計算公式如下：投資回報率=項目凈利潤÷項目成本*l00%。計算投資回報率之后，要將它們與培訓(xùn)項目的目標(biāo)進行比較。有時候，對這些目標(biāo)的確定是以公司資金支出標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)的，其他的則基于經(jīng)理們對培訓(xùn)項目的期望結(jié)果，或者基于他們對實施該項目的要求程度。對投資回報率的計算應(yīng)該得到足夠的重視，因為它決定著評估的最終手段。除此之外，它正在成為人力資源培訓(xùn)與開發(fā)職能商業(yè)化的一個重要的組成部分，并且企業(yè)越來越重視其基本的效果。這也成為衡量用于人力資源開發(fā)活動的資金的應(yīng)用是否有效的堅實基礎(chǔ)。
12.對培訓(xùn)項目的結(jié)果進行溝通。有許多人要得到評估信息，其中，有四種人是必須得到評估結(jié)果的：
(1)培訓(xùn)開發(fā)人員，他們需要這些信息來改進培訓(xùn)項目，只有在反饋意見的基礎(chǔ)上精益求精，才能提高培訓(xùn)項目的質(zhì)量。
(2)管理層，因為他們當(dāng)中有一些是決策人物，決定著培訓(xùn)項目的未來。評估的基本目的之一就是為決策提供基礎(chǔ)。該項目是否值得做，是否有必要為繼續(xù)這種努力投入更多的資金，應(yīng)該向管理層溝通這些問題及其答案。
(3)學(xué)員，他們應(yīng)該知道自己的培訓(xùn)效果怎么樣，并且將自己的業(yè)績表現(xiàn)與其他人的業(yè)績表現(xiàn)進行比較。這種意見反饋有助于他們繼續(xù)努力，也有助于將來參加該培訓(xùn)項目學(xué)習(xí)的人員不斷努力。
(4)學(xué)員的直接經(jīng)理。當(dāng)學(xué)員參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)時，經(jīng)理要做一些調(diào)整工作，并且要對學(xué)員的成功表示很感興趣。
在培訓(xùn)過程中，對培訓(xùn)結(jié)果的溝通往往被人們忽視。盡管經(jīng)過分析和解釋的評估數(shù)據(jù)將轉(zhuǎn)給某個人，但是，當(dāng)應(yīng)該得到這些信息的人沒有得到這些信息時，就會出現(xiàn)問題。在溝通有關(guān)信息時，一定要做到不存在偏見且有效率。
二、培訓(xùn)評估的層次和方法
若評估某一培訓(xùn)項目，應(yīng)明確根據(jù)什么來判斷項目是否有效。對培訓(xùn)效果的評估可在四個層面上進行：
(一)反應(yīng)評估
反應(yīng)評估是第一級評估，即在課程剛結(jié)束時，了解學(xué)員對培訓(xùn)項目的主觀感覺或滿意程度。第一級評估目標(biāo)往往包括對培訓(xùn)項目的肯定式意見反饋和既定計劃的完成情況。
反應(yīng)層面需要評估以下幾個方面：內(nèi)容、講師、方法、材料、設(shè)施、場地、報名的程序等。對這個層次的評價，首先要有總體的評價，比如詢問學(xué)員：你感覺這個課怎么樣?你會向其他人推薦這個課嗎?但是這樣容易產(chǎn)生一些問題，比如以偏概全、主觀性強、不夠理智等。因此還必須有涉及以上內(nèi)容的更細致的評估方法。適合的方式有問卷、面談、座談、電話調(diào)查等。
這個層面的評估易于進行，是最基本、最普遍的評估方式。但它的缺點顯而易見，比如;因為對老師有好感而給課程全部高分，或者因為對某個因素不滿而全盤否定課程。
(二)學(xué)習(xí)評估
學(xué)習(xí)評估是第二級評估，著眼于對學(xué)習(xí)的度量，即評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。評估的方法很具體，無論是測試、模擬、技能練習(xí)還是教師的評價，都是為了評估學(xué)習(xí)的情況。往往在培訓(xùn)之中或之后進行，由教師或培訓(xùn)輔導(dǎo)員來負責(zé)實施。
學(xué)習(xí)層面主要的評估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等多種方式。這個層面評估的優(yōu)點是：對培訓(xùn)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真地學(xué)習(xí);對培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負責(zé)、更精心地準(zhǔn)備課程和講課。學(xué)習(xí)是行為改善的第一步。但問題在于壓力是好事也可能是壞事，有可能使報名不太踴躍。再者，這些測試方法的可靠度和可信度有多大?測試方法的難度是否合適?對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非最好的參考指標(biāo)。
(三)行為評估
行為評估即評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。行為層面的評估主要有觀察、主管的評價、客戶的評價、同事的評價等方式。這個層面評估的好處是：培訓(xùn)的目的就是改變學(xué)員的行為，因此這個層面的評估可以直接反映課程的效果;可以使高層領(lǐng)導(dǎo)和直接主管看到培訓(xùn)的效果，使他們更支持培訓(xùn)。
對于這個第三級評估來講，其目標(biāo)涉及更廣泛的領(lǐng)域，即培訓(xùn)的應(yīng)用領(lǐng)域，包括重要的在崗活動。評估的實施時間往往是在培訓(xùn)結(jié)束后的幾周或幾個月之后。由于這種評估將涉及幾個方面的參與，包括培訓(xùn)和開發(fā)人員、區(qū)域培訓(xùn)師或地方經(jīng)理的參與，所以在運作的初期就明確這個問題是很重要的。
但是，這個層面的評估要花很多時間和精力，人力資源部門可能忙不過來;問卷的設(shè)計非常重要卻比較難做;因為要占用相關(guān)人員較多時間，大家可能不太配合;員工的表現(xiàn)多因多果，如何剔除其他因素的影響也是一個問題。
(四)結(jié)果評估
這是第四級評估，其目標(biāo)著眼于由培訓(xùn)項目引起的業(yè)務(wù)結(jié)果的變化情況，其目標(biāo)可以包括對每個項目的度量方法。通過諸如質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業(yè)或?qū)W員的上司最關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)來考查、判斷培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，與培訓(xùn)前進行對照，看最終產(chǎn)生了什么結(jié)果。時間的間隔取決于學(xué)員多長時間才能取得持續(xù)不變的業(yè)務(wù)效果，往往是培訓(xùn)后的幾個月。收集四級評估的數(shù)據(jù)所涉及的責(zé)任人包括學(xué)員自己、主管、區(qū)域培訓(xùn)協(xié)調(diào)員或者外部的評估人員。
這種評估方式的優(yōu)點顯而易見，因為企業(yè)及企業(yè)高層主管在培訓(xùn)上投資的根本目的，就是為了提高這些指標(biāo)。如果能在這個層面上拿出翔實的、令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，不但可以打消高層主管投資于培訓(xùn)的疑慮心理，而且可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計劃，把有限的培訓(xùn)費用用到最能夠為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益的課程上來。
但是，這個層面的評估首先需要時間，在短期內(nèi)是很難有結(jié)果的;其次，對這個層面的評估，人們才剛剛開始嘗試，缺乏必要的技術(shù)和經(jīng)驗;第三，必須取得管理層的合作，否則就無法拿到相關(guān)的數(shù)字;最后，多因多果，簡單的對比數(shù)字意義不大，必須分辨哪些果與要評估的課程有關(guān)系，在多大程度上有關(guān)。
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